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Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas

Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas. Miércoles 01 de Junio de 2011. Gonzalo Durán, Economista Fundación SOL www.fundacionsol.cl , Twitter : @ lafundacionsol. Contenidos de la clase. El contexto (finalidad y espíritu) de los salarios participativos.

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  1. Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas Miércoles 01 de Junio de 2011 Gonzalo Durán, Economista Fundación SOL www.fundacionsol.cl, Twitter: @lafundacionsol

  2. Contenidos de la clase El contexto (finalidad y espíritu) de los salarios participativos. El caso chileno desde una perspectiva histórica. Sistemas de Pago. Debilidad de la norma frente al nuevo paradigma empresarial: el rol del concepto de empresa.

  3. El contexto Participación de los trabajadores en las utilidades (PTU), es un concepto que se le debe a la definición concertada en el Congreso Internacional de Reparto de Utilidades (París, 1889): “arreglos permanentes bajo los cuales los trabajadores reciben, además de sus sueldos y salarios, una participación en alguna base predeterminada, en sus utilidades generadas. La suma que corresponde a los trabajadores varía con el nivel de utilidades"

  4. Alternativas de Sistemas Obligatorios Impuestos por Ley: característicos de países con RR.LL débiles y de baja participación sindical (países de América Latina, países africanos, asiáticos). Voluntarios: sistemas que solucionan la “cuestión distributiva” a través de la negociación colectiva y la presencia sindical. Mayoritaria presentes en países con tasas de sindicalización que superan el 70%, con coberturas en la negociación colectiva del orden de 90% (Bélgica, Chipre, Dinamarca, Finlandia).

  5. Contenidos de la clase El contexto (finalidad y espíritu) de los salarios participativos. El caso chileno desde una perspectiva histórica. Sistemas de Pago. Debilidad de la norma frente al nuevo paradigma empresarial: el rol del concepto de empresa.

  6. El caso chileno Derecho consagrado en el 1º código del trabajo del año 1931. Sistema obligatorio, bajo ciertas condiciones. Con alternativas en la forma de pago elegidas por el empleador.

  7. Sistema Obligatorio En Chile, el sistema de reparto de beneficios empresariales y/o sistema de participación financiera, es de carácter obligado, y se conoce como el Sistema de Gratificaciones. Legalmente, el Código del Trabajo define el concepto como: “la participación de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador” (Artículo 42°).

  8. Bajo ciertos requisitos Basicamente, si una empresa con fines de lucro, es formal, y obtiene utilidades tiene la obligación de pagar gratificaciones a sus trabajadores. Las condiciones primarias son (1) Que se persiga el lucro, (2) Que exista la obligación de llevar libros de contabilidad y (3) Existencia de “utilidades líquidas” en el giro.

  9. Métodos de pago establecidos en el Código del Trabajo 2 formas de pago: artículo 46, 47 y 50. Pero en la práctica se ocupan fundamental 2 (artículo 47 y 50). Artículo 46°: “si las partes convinieran un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes” (refiriéndose al art° 47 y 50°)

  10. Artículo 47° Es decir, mientras mayor es la utilidad de la empresa, mayor es el monto de la gratificación. Si no hay utilidades, no hay gratificación. “Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho”.

  11. Artículo 50° En lectura simple la gratificación corresponderá al 25% de la remuneración anual, con tope de 4,75 IMM. En este caso el monto de la gratificación no es proporcional al monto de las utilidades. “El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el 25% anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial, conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo”.

  12. Definición de Utilidad Líquida La RLI es la utilidad que resulte de la liquidación que practique el SII para la determinación del Impuesto a la Renta. El Capital Propio corresponde al patrimonio real invertido por los generadores de renta (dueños). Es un dato que lo da el SII luego de una serie de operaciones contables. Utilidad Líquida = Renta Líquida Imponible – 10% Capital Propio

  13. Resumen: Gratificación Legal, requisitos y formas de pago Ahora veamos un recorrido histórico del sistema de gratificaciones

  14. Recorrido históricoSeptiembre de 1924Primeras Leyes Laborales de Chile Período histórico conocido como la “cuestión social”, donde se establecerán las primeras leyes sociales, entre ellas, las laborales. Génesis “legal” de las gratificaciones

  15. El origen de la norma: Año 1924 • Art. 17, Ley 4.059 (Empleados Particulares) Se concebía solo como un derecho para los “empleados”, no así para los “obreros”. Ya en 1924, se manejaban conceptos de “utilidades líquidas” y techo superior para el monto a gratificar. Es el Código de 1931, donde se establecen las bases formales del sistema de gratificaciones.

  16. ¿Qué ha cambiado desde entonces? • El sistema reconoce desde su génesis los dos métodos tradicionales de pago (distribuir un % de las utilidades y cancelar el 25% de las remuneraciones anuales) así como la modalidad de la gratificación convencional. • Desde sus orígenes en el Código del Trabajo, se introduce como base de cálculo el concepto de utilidad líquida. La cual, también desde ese entonces, queda definida como un algoritmo simple.

  17. El concepto de utilidad, también proviene del año 1931 y se define como la certificada por el Servicio de Impuestos Internos para determinar el impuesto a la renta (bajo la jerga actual, es la Renta Líquida Imponible). • Desde el año 1924 al año 1978, fue un derecho exclusivo para los “empleados”. Luego del Plan Laboral, se universalizó, incluyendo así a los “obreros”. • El concepto del Capital Propio, también se hace presente desde la génesis legal de la norma. El Plan Laboral establece en 10% el porcentaje de Capital Propio (versus los 8% y 2% que planteaba el Código de 1931).

  18. En el período 1972-1975, se modificó la indicación del tope máximo de “6 sueldos vitales” a “4,75 Ingresos Mínimos Mensuales”. • Con el Plan Laboral se modifica el porcentaje de utilidades desde 20% a 30% (esto tiene directa relación con la universalización de los derechos laborales para empleados y obreros). • Con el Plan Laboral se derogan las normas que hacían participar de las utilidades de las empresas a los Sindicatos Industriales (obreros). Dichas normas estaban presentes desde la concepción del 1º Código del Trabajo.

  19. El Plan Laboral, elimina las “leyes, decretos y reglamentos complementarios” al Código del Trabajo, las que reflejaban en su gran mayoría las conquistas sindicales a nivel de actividad económica y regulaban remuneraciones y condiciones de trabajo. Muchas actividades contemplaban condiciones relativas a gratificación que iban más allá de lo establecido en el Código del Trabajo. Con el Plan Laboral, toda la legislación laboral quedará incluida en el Código.

  20. Contenidos de la clase El contexto (finalidad y espíritu) de los salarios participativos. El caso chileno desde una perspectiva histórica. Sistemas de Pago. Debilidad de la norma frente al nuevo paradigma empresarial: el rol del concepto de empresa.

  21. Artículo 47 vs. Artículo 50 • Artículo 47, se relaciona con la utilidad “líquida” de la empresa, a mayor utilidad, mayor es la gratificación que se reparte. “Se reparte en forma proporcional a las remuneraciones, el 30% de la utilidad líquida”  • Artículo 50, reparte independiente de la utilidad de la empresa (“sea cual fuere la utilidad que obtuviere”). “Se paga el 25% de las remuneraciones anuales del trabajador percibidas durante el año con tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales”

  22. Forma de Repartir bajo Art. 47° 1° CALCULO DEL FACTOR “G” 2° CALCULO MONTO POR TRABAJADOR DONDE: Uliq = Ut. Líquida; TRem = Total de Remuneraciones; RemTrabaj=Remuneración por Trabajador

  23. Aplicación Parte 1 José gana $900.000 pesos mensuales al igual que otros 4 analistas Rol “A”. Los analistas del Rol “B” son 10 y ganan un salario fijo de $1.400.000. Hay 3 jefes y c/u gana $2.500.000. La encargada de comunicaciones, del diseño de los informes de clasificación y de la publicación en la página Web gana $600.000. El auxiliar que realiza los trámites de valija y correspondencia gana $400.000. Existen 2 secretarias y c/u gana $450.000. Finalmente los dueños, quienes también trabajan en la consultora, son 2 socios y c/u gana $3.500.000. La renta líquida imponible es de $300 millones El capital propio es de $1.500 millones

  24. Resumen de antecedentes 24 personas en total 5 analistas rol “A” ($900.000 c/u) 10 analistas rol “B” ($1.400.000 c/u) 2 secretarias ($450.000 c/u) 1 auxiliar ($400.000) 3 jefes ($2.500.000 c/u) 2 dueños trabajadores ($3.500.000 c/u)

  25. Calculo de la utilidad líquida Utilidad Líquida = Renta Líquida Imponible – 10% Capital Propio UL = $300.000.000 – $1.500.000.000 x 10% = $150.000.000 • De los antecedentes expuestos en el caso se tiene que: • Capital Propio = $1.500 Millones • Renta Líquida Imponible = $300 Millones

  26. Gratificación por Artículo 47° Paso 1: obtener el factor “G” Para obtener el FP: se toma el 30% de las utilidades líquidas de la empresa y se divide por el total de remuneraciones anuales. FG = 30% UL / Total Remuneraciones Anuales FG = $150.000.000 x 30% / $418.800.000 FG = 0,107

  27. Paso 2: Distribuir

  28. Gratificación por Artículo 50° Para obtener la gratificación según el artículo 50°, se debe calcular el 25% de la remuneración anual del trabajador. Si ésta supera los 4,75 IMM, se deberá respetar dicho tope ($783.750). El auxiliar, gana $400 mil al mes, por lo tanto, $4.8 millones al año. Luego el 25% de $4.8 millones es: $1.2 millones, que es mayor a $783.750. Por lo tanto se usa el tope de los 4,75 IMM. Todos los demás también superan el tope.

  29. Por lo tanto, el monto total de gratificación anual para las 25 personas es de 25*$783.750 = $19.593.750, que equivale a 13,1% de la utilidad líquida.

  30. Algunas conclusiones prácticas • Sobre remuneraciones de $261.250 comienza a operar el tope legal. • Todos los trabajadores que ganan sobre esta cifra reciben igual monto por concepto de gratificaciones (fijo = $783.750 al año). • A medida que suben las utilidades conviene el sistema del artículo 50°.

  31. Resultados Encuesta ENCLA 2006 ¿Qué pasa en la práctica?Por rama de actividad económica

  32. Resultados Encuesta ENCLA 2006 La distorsión detrás del Art. 50 Transforma un componente variable de la remuneración, en uno fijo confundiéndose con el salario base. De hecho, las empresas pueden disminuir el salario base, total, pueden hacer pasar la diferencia como gratificación. Esto es un gran ahorro para las empresas. SEGÚN ENCLA 2006, el 87,7% de las empresas la paga en forma mensual.

  33. Contenidos de la clase El contexto (finalidad y espíritu) de los salarios participativos. El caso chileno desde una perspectiva histórica. Sistemas de Pago. Debilidad de la norma frente al nuevo paradigma empresarial: el rol del concepto de empresa.

  34. Eficacia de la Norma Al menos dos factores influyen en la eficacia de la norma: • El “Concepto de Empresa”: división societaria, separación explícita - vía razones sociales diferentes – entre “explotación del negocio” y “administración”. Fenómeno extendido multi-sectorialmente (comercio, agrícultura, industria forestal, industria salmonera, etc). Amenaza real a las gratificaciones • La “Gimnasia Financiera”  Fórmula precisa para las gratificaciones bajo Art. 47

  35. Concepto de Empresa En materia laboral, se entiende por empresa “toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”. La última precisión hace alusión al Rol Único Tributario ó RUT.

  36. Concepto de Empresa y Salarios Participativos El actual sistema de gratificaciones tiene sobre 80 años de completa vigencia y pero sin actualizaciones estructurales. En el mismo lapso de tiempo, el “paisaje” empresarial en Chile y el mundo, ha vivido notables cambios. Cómo manifestación de ello, desde fines de los 80’ se ha instalado como ilustración teórica, la discusión sobre el nuevo paradigma empresarial productivo.

  37. Ejemplo 1: Caso Cencosud / Supermercados • La relaciónes 1 a 8: Hay una R.S usadapara “explotar” el negocio e imputar los “ingresosporventas”. Mientrasque hay 8 R.S para “administrar” los trabajadores de lasdoscadenas (Jumbo y Santa Isabel). Formalmente7 de las 8 R.S no generaningresosporventas. (Se utilizanprecios de transferencia entre empresasfiliales). • Sistema de Múltiples R.S en la “administración” ensucia la relaciónlaboral, entorpeceprocesos de negociación y distribución de ingresos.

  38. Economax, 12 Salas, se paga US$60 Millones, más de 2.000 empleados EXPANSIÓN Y CRECIMIENTO 2006 2006 Infante, 4 Salas, se paga US$35 Millones 2004 Montecarlo, 15 Salas, se paga US$78,5 Millones, más de 2.500 empleados 2004 Las Brisas y Extra, 17 Salas, se paga US$29 Millones, más de 1.000 empleados 2003 Santa Isabel, 75 Salas, se paga US$90 Millones, más de 20 mil empleados

  39. Razones Sociales Antes y Después, Situación Sindical en un contexto de adquisiciones y cambios, Hasta Diciembre de 2006 Razones Sociales que Contratan en Azul Santa Isabel S.A Cencosud Supermercados S.A Inmobiliaria Santa Isabel S.A Inmobiliaria Santa Isabel S.A Supermercados Agas S.A.C Supermercados Agas S.A.C DAL Ltda. Adm. Las Brisas Arica S.A DAL Ltda. Adm. Las Brisas Concepción Ltda. …… 8 Razones Sociales más … Montecarlo Administradora S.A Supermercados Montecarlo S.A Preaservices S.A Preaservices S.A Preaservice Ltda. Montrone Plá S.A

  40. El gran cambio incorporado por Cencosud fue separar legalmente la administración de la explotación RazonesSociales “quecontratan”

  41. Razón Social “quevende”

  42. Efecto Sindical (también)Imposibilidad del sindicato único • SANTA ISABEL: la cadena tiene 4 razones sociales para contratar a su personal. Con ello la empresa madre, Cencosud, bloquea la posibilidad de la unión sindical. Los trabajadores de la cadena Santa Isabel no pueden tener un solo sindicato, puesto que hay 5 compañías distintas...5 empleadores. • JUMBO: la cadena tiene 3 razones sociales para contratar al personal.

  43. Ejemplo 2: CasoFarmaciasAhumada ¿Distintos empleadores en un local? A veces en locales Drugstore, hay empleados contratados directamente por CNG S.A

  44. La empresa ¿paga gratificaciones? Código del Trabajo Chileno Artículo 47: distribuir 30 % de las utilidades líquidas Artículo 50: 25 % del salario anual, con un tope de 4.75 SM por trabajador

  45. Ejemplo 3: Caso Ripley (Multitiendas)

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