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e 學中心 職能評鑑 簡介及應用說明

e 學中心 職能評鑑 簡介及應用說明. 講授大綱. 職能評鑑的好處 「 職能評鑑 」 系統內容架構 評量系統操作流程 評鑑報告解說與運用 群體分析. 一、為什麼要做「職能評鑑」. 前 言. 「職能評鑑」的目的. 協助個人. 做好. 職涯發展. 職能評鑑的好處. 認識自己 找出個人潛力與職務能力的落差 → 以利學習 有計劃的學習 →符合職涯規劃 有效率的學習 →針對落差部份. 「職能評鑑」的目的. 協助地方機關 了解組織成員的「人格特質」、「職能潛力」、「能力需求」以便協助其成長，提升單位的績效與競爭力。 協助研習中心

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e 學中心 職能評鑑 簡介及應用說明

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Presentation Transcript

  1. e學中心職能評鑑簡介及應用說明

  2. 講授大綱 • 職能評鑑的好處 • 「職能評鑑」系統內容架構 • 評量系統操作流程 • 評鑑報告解說與運用 • 群體分析

  3. 一、為什麼要做「職能評鑑」 前 言

  4. 「職能評鑑」的目的 協助個人 做好 職涯發展

  5. 職能評鑑的好處 • 認識自己 • 找出個人潛力與職務能力的落差 → 以利學習 • 有計劃的學習→符合職涯規劃 • 有效率的學習→針對落差部份

  6. 「職能評鑑」的目的 協助地方機關 了解組織成員的「人格特質」、「職能潛力」、「能力需求」以便協助其成長，提升單位的績效與競爭力。 協助研習中心 使訓練單位了解地方公務人員在各項職能上之表現，依據職能表現的強弱程度規劃培訓課程。

  7. PODA系統 (Personal & Organization Distinction Assessment) 理論基礎 本公司研發之人才評鑑系統，係依據全世界最受歡迎的西方心理學者榮格所提出之「人格特質」理論為基礎，並以Galton（1884）所提出的五大人格特質（Big Five Factor Modal）為核心，並參考Allport & Odberet（1936）、Fiske(1974）、Goldberg（1990）、Michael & Murray（1998）…等學者之文獻，及參酌美國科羅拉多大學Dr.Kurt.Kraiger所提相關研究報告，而衍生研發之行為模式評鑑系統

  8. 「職能評鑑」系統的內容架構

  9. 職能探索 從人格特質的角度 分析個人 「特性分析」 「職能向度潛力分析」 不涉及個人隱私

  10. 職能訓練 以個人 「能力需求動態分析」 找出個人學習參考數據

  11. 職能管理 將人力結構、訓練需求 有效提供各部門 做「組織分析」 做「人力運用與發展」之策略參考

  12. 系統內容架構 5項職能向度潛力指數 8項職能向度潛力指數 6項職能向度潛力指數 5項職能向度項目說明 8項職能向度項目說明 6項職能向度項目說明 人格特質特性分析 職能評鑑系統 委任官等報告 職能向度潛力分析 薦任官等報告 簡任官等報告 能力需求動態分析 (下一頁)

  13. 系統內容架構圖 職能評鑑系統 能力需求向度說明 顯性職能 能力需求向度表 能力需求 動態分析 能力需求動態分析指數 委任官等 職能向度強化建議課程 隱性職能 能力需求動態分析指數 薦任官等 職能向度強化建議課程 能力需求動態分析指數 簡任官等 職能向度強化建議課程

  14. 評量系統操作流程 進入 地方行政研習e學中心入口網http://elearning.rad.gov.tw 登入會員 是否具備”公務人員”身份 是 是否”己完成”評量 否 進入測驗流程 (I / II) 是 產出個人職能評鑑報表

  15. 系統施測流程說明 • 登入e學中心入口網 http://elearning.rad.gov.tw

  16. 系統施測流程說明 • 登入會員：輸入個人帳號/密碼/驗證碼 

  17. 系統施測流程說明 • 使用者身份驗證

  18. 系統施測流程說明 • 會員專區首頁：出現職能評鑑測驗圖示 

  19. 系統施測流程說明 • 進行職能評鑑測驗 

  20. 系統施測注意事項 • 專心做答、勿與旁人討論 • 專心做答、不需考慮別人看法 • 為了提高評量的準確度、請務必詳讀評量注意事項 • 評量共有60題(30題為一個單位)、評量時間約6-8分鐘 • 答案送出、即可即時閱讀報告 • 評量報告可列印、亦可隨時上網查詢(1年內)

  21. 報告內容說明與運用 我是誰 我擁有哪些優、弱勢 在工作上我的優勢發揮的如何

  22. 從200多個動物中找出五種 動物行為學 專家 + 人類行為學 專家

  23. 你是誰比你想成為誰更重要

  24. 如何運用 自我認識 自我覺察

  25. 職能向度潛力分析 「職能向度潛力分析」係依據個人先天特質的優弱勢與個人職務資料庫內樣本作比較。 提醒 受測者有可能因後天訓練及歷練 或許已更增加其優勢或補強其弱勢、而使其整體能力有所提升

  26. 職能向度潛力分析 • 依據23縣市政府提出之各官等核心能力架構，分析出最吻合的職能向度 • 報告內容分為簡、薦、委三種官等 • 每一種職能向度皆有名詞說明

  27. 如何運用 • 提供個人做自我了解 • 提升學習動機，增加其優勢或補強其弱勢 • 建立整體資料庫與運用效能

  28. 能力需求動態分析 • 依據個人目前的工作認知，找出個人目前最需要強化的能力，並做出最客觀的學習建議，以創造最有效的學習效果。 • 顯性職能： • 隱性職能：

  29. 能力需求動態分析 • 在正常情況下、報表參考有效期限為6個月 • 當工作職務有所變動時、此報告內容將不具參考價值 • 分數越高、代表學習需求越大 提醒 分數的高低、僅代表最近半年在工作上的需求度、不代表個人該項的能力強弱

  30. 如何運用 • 有效率的學習→針對需求部份 • 建立整體資料庫與運用效能

  31. 五、 群體分析 了解組織成員的「人格特質」、「職能潛力」、「能力需求」 目的 • 以便協助其成長，提升單位的績效與競爭力 • 依據職能表現的強弱程度規劃培訓課程

  32. 範例

  33. 範例

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