人力资源管理的主要职能

1. 人力资源管理的主要职能 企业人力资源管理战略与规划 组织结构 企业文化 薪酬福利 工作分析 工作评价 绩效评价 解雇退休 员工招聘 培训开发 职位变动 选拔录用

2. 管 理 语 录 培训是告诉员工该做什么，考评是检验员工做 的怎么样，只有通过考评，才能知道员工的工作绩 效和工作态度，可以说，没有考评就不存在管理。 　　考评是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考评中的最重要原则，考评面前 人人平等，不允许任何人在考评之中享有特权。

3. 目 录 一、什么是考评——考评的概念和原则 二、为什么考评——考评的目的和意义 三、考评什么——考评的内容和标准 四、怎么考评——考评的方法和程序 五、谁考评谁——考评的主体与客体 六、考评后怎么办——考评结果的应用

4. 引　　言 • 员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效益，因此，掌握和提高员工工作绩效是企业管理的一个重要目标。 • 员工绩效考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。

5. 第八章、绩效考评第一节　绩效考评概述第二节　绩效考评的内容与标准第三节　绩效考评的方法第四节　绩效考评的实施第五节　绩效考评的新进展　第八章、绩效考评第一节　绩效考评概述第二节　绩效考评的内容与标准第三节　绩效考评的方法第四节　绩效考评的实施第五节　绩效考评的新进展　

6. 第一节 绩效考评概述 • 1、绩效的含义与性质 • 2、绩效考评的策略性决定 • 3、绩效考评的目的 • 4、绩效考评的一般程序 • 5、健全有效的绩效考评的要求 • 6、人力资源部门对考绩的责任

7. 1、问题的提出 （1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励， 但又怕引起其他人的不满？ （2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里 （3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升， 却找不出晋升的依据何在？ （4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法 面对他提出的质疑？

8. 2、考评时代的到来 （1）初级阶段的管理 ——经验型，以人治为基本特征 其考评带有极强的主观性和随意性，维护上司 的权威和面子是考核的内在目的，因而其标准 也是以上司的好恶来衡量的； （2）科学化管理

9. 2、考评时代的到来 （2）科学化管理 ——以X管理理论为思想基础，强调理性化、制度化， 考评进入量化（数字化），往往忽视精神层面的非 理性因素； （3）人性化管理 ——在制度化的基础上，考虑人的多种因素，技法与 心法的结合，体现在考评上是量化考核与模糊考 核的融合。

10. 第一节 绩效考评概述 • 一、绩效的含义与性质 1、绩效的含义 　　 是指员工那些经过考评的工作行为、表现及其结果。 是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩指工作的结果，工作能力和工作态度则指工作的行为。 关于绩效有多种理解， 有的人认为绩效指的是完成工作的效率与效能。 有的人认为绩效是员工的工作结果，是对企业的目标达成，具有效益具有贡献的部分。 有的人认为绩效是个人知识技能、能力等一切综合因素。通过工作而转化为可量化的贡献包括有形无形资源。

11. 1、绩效的含义 • 工作行为？ 工作结果？ • 工作行为与工作结果的结合？折中？ 我们认为绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小价值大小。 绩效是基于工作产生的。 绩效要与组织的目标有关。 绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果。 绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结

12. 绩效的三个层次 1、组织绩效（对组织而言）： 组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 2、群体绩效（对部门而言）： 群体任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。 3、个人绩效（对员工个人而言）： 是指那些经过评价的工作行为及其结果。 不同主体对其工作情况的评价。

13. 2、绩效的性质 • 1）绩效的多因性 2）绩效的多维性3）绩效的动态性

14. 1）多因性：影响员工绩效的主要因素 技能 P=F（S，M，E，O） 绩效=F（技能，激励，环境，机会） 绩效 激励 环境 机会

15. 2）多维性 　　　　　　需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 　　　　　　　　（综合考虑、各维度的权重不同） 销售部长： 1、合同成交额 2、投标的成功率 3、回款率 4、新客户开拓 5、客户流失率 6、市场动态分析 7、业务拓展费用 操作工人： 1、产量 2、质量 3、原材料的消耗 4、纪律性 5、团结协作 销售经理： 1、全局意识 2、自律性 3、组织领导能力 4、判断能力 5、培育下属能力

16. 3）动态性 员工的绩效是会发生变化的 随着时间的推移：差——好、好——差

17. 绩效考评 • 绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。 • 绩效考评可分为两大类，即判断型绩效考评和发展型绩效考评。

18. 员工绩效考评 • 收集、分析、评价和传递有关某员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。 • 简单地说，就是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。

19. 什么是绩效管理？ • 绩效管理是什么？ 指管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 • 是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。 • 特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 • 不仅强调绩效的结果，而且重视达成绩效目标的过程。 • 绩效管理不是什么？ • 不是简单的任务管理 • 不是迫使员工工作的棍棒 • 不是权力的炫耀 • 不是只在绩效低下时使用 • 不是一年一次的填表工作

20. 绩效管理不等于绩效评价 不能把绩效评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果只做绩效评价而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败！

21. 二、绩效考评的策略性决定1）确定绩效考评的目的和作用 2）采用正式或非正式的绩效考评程序 3）采用主观或客观的方法4）绩效考评的密度5）进行绩效考评的人选

22. 三、绩效考评的目的1）订立绩效目标的依据 2）评估过往绩效 3）帮助改善现时绩效 4）员工任用的依据5）员工调配和升降的依据6）评估培训和发展需要7）检验员工招聘和培训的效果8）确定薪酬的依据9）激励员工 10）协助决定员工职业发展规划11）收集管理信息 要 知 人 更 要 用 人

23. 绩效管理的目的 • 战略目的： • 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。 • 通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。 • 管理目的： • 对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。 • 发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。 • 绩效评价的结果是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依 • 开发目的： • 发现不足之处，对员工针对性培训，使他们能够更加有效地完成工作 • 提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。 • 不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。

24. 　考评与企业发展的关系 员工工作努力程度 努力方向与企业目标一致性 高 低 公司绩效 大幅度提高 公司绩效 有所提高 高 公司绩效 降低 公司绩效 无明显变化 低

25. 四、绩效考评的一般程序1）横向程序（考评工作的先后顺序） （1）制定考绩标准 （2）实施考绩 （3）考绩结果的分析与评定 （4）结果反馈与实施纠正

26. 1.确立考评体系，制定考评计划 • 考评谁？ • 考评标准是什么？ • 谁来进行考评？ • 怎样进行考评？ • 什么时间考评？ • 2.把考评目的、意义和做法告诉被考评人 • 3.对考评人进行必要的培训 准 备 1.自我考评 2.上级、同事、下属等评定 3.反馈 实 施 使 用 HRP、培训、激励、工资奖励等 绩效考评的程序

27. 2）纵向程序（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩； （2）基层考评之后，便会上升到中层部门进行考绩； （3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。

28. 计划 绩效 监控 绩效 反馈 绩效 评价 绩效 绩效管理是一个系统 四个环节 （绩效管理系统的构成） • 计划绩效 新绩效时间开始时 • 监控绩效 在整个绩效期间内 • 评价绩效 绩效时间结束时 • 反馈绩效 绩效时间结束时 绩效管理 流程

29. 绩效管理：计划绩效 （新绩效时间开始时） 绩效计划面谈：管理者与自己的下属员工进行协商、相互理解并达成绩效目标协议 1、将要做什么？ 2、为什么做？ 3、需做到什么程度？ 4、何时应做完？ 5、怎么做（步骤、措施、方法） 是整个绩效管理过程的起点。 重点：评价什么？多长时间？

30. 绩效管理：监控绩效 （在整个绩效期间内） 管理者与员工进行持续的绩效沟通 1、采取有效的领导方式 2、监控其行为的方向 3、提供必要的工作指导（清障） 确保员工实现绩效目标。 重点：如何指导/激励?

31. 绩效管理：评价绩效 （绩效时间结束时） 选择合理的评价方法与衡量技术，由不同的评价主体对员工的绩效进行评价。 重点：谁来评价/什么方法?

32. 绩效管理：反馈绩效 （绩效时间结束时） 绩效反馈面谈：管理者与自己的下属员工 1、对绩效评价结果进行反馈 2、分析绩效不佳的原因 3、对绩效改进方面进行指导 4、运用绩效评价的结果 重点：绩效改进/结果运用?

33. 五、健全有效考绩制度的要求l）全面性与完整性2）相关性与有效性3）明确性与具体性4）可操作性与精确性5）原则一致性与可靠性6）公正性与客观性7）民主性与透明度8）相对稳定的原则 9）考评项目数量恰当原则 10）可接受性原则

34. 绩效考评困难所在 • 很难评估创意的价值 • 很难评估团队工作中的个人价值 • 往往忽略了不可抗力的因素 • 评估方法本身需要不断提高 • 主管害怕评估有负面影响 • 员工总觉得自己没有受到公正的评价和待遇 • 评估过程容易受到外界因素的干扰

35. 绩效评价为什么会失败 • 最高经营者的不重视：企业没有建立绩效评价制度、或束之高阁。 • 评价的结果不加运用，绩效报酬力度不够，导致企业员工的漠不关心，评价者态度不端正。 • 评价主体选择错误，评价标准设计不良，评价方法与工具不科学，语言模糊，缺乏可操作性。 • 管理者缺乏信息，或缺乏评价技能，或不认真对待；或准备不足，或不公正对待员工。 • 缺乏公开的反馈机制，员工得不到持续的反馈。

36. 六、人力资源管理部门对考绩的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：1）设计、试验、改进和完善考绩制度，并向有关直线部门建议推广。2）在自己部门认真执行既定考绩制度以作表率。3）宣传既定考绩制度的意义、目的、方法与要求。4）督促、检查、帮助、培训本企业各部门贯彻现有考绩制度。5）收集反馈信息，包括存在的问题、难处、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进措施和方案。 6）根据考绩的结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。

37. 第二节　　绩效考评的内容和标准一、绩效考评的内容绩效考评的内容，体现了企业对员工的基本要求。考评内容是否科学、合理，直接影响到绩效考评的质量。但是，由于绩效的多因性，绩效量度的内容复杂我国多数企业从以下四点进行： 德/能/勤/绩

38. 考评的内容要点 （１）工作业绩 ——效率、效果（正确性、速度、质量） ——任何考核最终都要以业绩为最重要内容 ——其一体现在基本职责的履行程度 ——其二体现在考核期制定的目标任务计划 完成的程度、质量、速度

39. 考评的内容要点 （２）工作态度 ——态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有 义、信、勇、谋， ——纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行 ——协作性：在工作是体现出的团队合作精神 ——积极性：心态、热情投入的程度 ——责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神

40. 考评的内容要点 （３）工作能力 ——知识、技能、计划、协调、体力 即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 ——创新力、学习力：现代企业对员工的要求 ——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 ——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼 （人格魅力和性格魅力）

41. 考评的内容要点 （３）传统的工作能力结构图 常识、 专业知识 技能和 技巧 能力 能力 工作 经验 体力

42. 考评的内容要点 （4）三者之间的关系 ——工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果 工作态度 工作能力 工作业绩 客观条件

43. 二、绩效考评的标准 企业要进行准确而有效的绩效考评，必须选择适当的考评标准，并以科学的量度方法去评估，完整的企业绩效考评标准应该包括工作业绩考评、工作行为考评、工作能力考评、工作态度考评，在实际中根据不同情况有所不同。

44. 考核标准的制定 （1）量化控制标准——生产、销售部门 （2）弹性控制标准——管理层、职能服务部门 （3）制定标准要注意的若干问题： A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确 C 制定的标准应该适度、可衡量 D 制定的标准有时间限制 E 制定的标准是可以修改的

45. 考评中效率与效果的关系 目标实现 资源利用 低浪费 高成就

46. 考评标准 绝对标准—绝对评价（绝对考评） 人与工作比较 相对标准—相对评价（相对考评） 人与人比较

47. 相对评价标准的弊端 • 不可比因素太多 • 违背考评实质 • 容易背离日常工作的具体性，忽视工作上的客观标准。“具体人”变成“抽象人”，背离考评初衷。 • “永远的先进” • 先进成为特殊阶层

48. 考评标准有效的八项特征 • 标准是基于工作而非工作者 • 标准是可以达到的 • 标准是为人所知的 • 标准是经过下上制定的 • 标准要尽可能具体而且可衡量 • 标准有时间限制 • 标准必须有意义 • 标准是可以改变的

49. 三、绩效考评标准的制定1）考评标准编制的一般程序 （1）建立标准编制小组，提出工作计划； （2）编制考评标准草案； （3）绩效考评标准草案的审定。

50. 2）建立绩效考评的指标体系一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。2）建立绩效考评的指标体系一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。