Pracovně-právní vztahy v podniku Řízení lidských zdrojů.

1. Pracovně-právní vztahy v podnikuŘízení lidských zdrojů.

2. O čem se zmíníme… • Základní pojmy • Vznik a zánik pracovně-právních vztahů • Odměňování práce • mzdy: časová, úkolová, základní plat • výpočet čisté mzdy dle aktuálních předpisů • Řízení lidských zdrojů - personalistika v podniku

3. 1. Základní pojmy

4. Cílem bude nalézt odpověď na 5 základních otázek • Co je to pracovní právo? • Kdo může být zaměstnanec? • Kdo může být zaměstnavatel? • Jakými způsoby může vzniknout pracovní poměr? • Jaké dokumenty můžeme pro uzavření PPV použít?

5. PRACOVNÍ PRÁVO • je samostatné odvětví české právní soustavy • upravuje pracovní vztahy, v nichž na jedné straně vystupují zaměstnanci a na druhé zaměstnavatelé, • základní normou pracovního práva je zákoník práce

6. Kdo může být zaměstnanec? • zaměstnancem může být každá osoba starší 15 let věku, • jen velmi výjimečně může být zaměstnancem osoba mladší • (např. děti z různých speciálních škol s určitými poruchami učení, apod. – nejdříve však osoba může být zaměstnancem od 14 let věku), • způsobilost k práci je úplná • Dítě za své chování a jednání zodpovídá v práci samo • Naproti tomu • odpovědnost za něj v jeho životě nesou rodiče! • dohodu o hmotné odpovědnosti však může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít až po dosažení 18. let.

7. Kdo může být zaměstnavatelem? • fyzická osoba • způsobilost k tomu být zaměstnavatelem jako fyzická osoba vzniká dnem dosažení zletilosti • právnické osoby • vzniká dnem vzniku právnické osoby, tzn. dnem zapsání do OR

8. Jakými způsoby může vzniknout pracovní poměr? • Volbou • Jmenováním • Pracovní smlouvou

9. Jaké dokumenty použijeme při uzavírání PPV A. PRACOVNÍ POMĚR • Pracovní smlouva B. DOHODY MIMO PRACOVNÍ POMĚR • Dohoda o pracovní činnosti • maximálně ½ týdenní pracovní doby • toto platí v součtu za měsíc • Dohoda o provedení práce • maximálně 150 h za rok C. OSTATNÍ • Smlouva o dílo

10. Co najdete kromě jiného v zákoníku práce?

11. rovné postavení zaměstnanců na pracovišti • diskriminace je zakázána z důvodů: • pohlaví • náboženská příslušnost • sociálního původu • etnické příslušnosti • sexuální orientace • … • např. sexuální obtěžování na pracovišti • paragraf 1, odstavec 9 • jednání sexuální povahy • v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem vnímáno jako nevhodné nebo urážlivé, • jehož důsledkem může být zneklidňující prostředí na pracovišti (např. určité rozhodnutí nadřízeného)

12. Zákoník práce dále upravuje • všechny pracovně-právní vztahy • výjimky • např. bezpečnostní složky státu – upravují zvláštní předpisy

13. Vznik a zánik pracovně-právních vztahů

14. Pracovní poměr může vzniknout • Volbou • (např. poslanec do PS) • Jmenováním • (např. guvernér ČNB) • Pracovní smlouvou

15. Co musí zaměstnavatel před sepsáním učinit? upozornit budoucího zaměstnance • na mzdové podmínky • délku pracovní doby • možnosti kariérního růstu • seznámit pracovníka s pracovním řádem • apod.

16. Musí být pracovní smlouva písemná? • Pracovní smlouva musí být písemná • pokud pracovní poměr uzavíráme na dobu delší než 1 měsíc (30 dnů) • Pracovní smlouva nemusí být písemná • pokud pracovní poměr uzavíráme na dobu kratší než 1 měsíc (30 dnů) • pokud si zaměstnanec přeje písemné vyhotovení pracovní smlouvy, zaměstnavatel je povinen písemnou verzi vyhotovit

17. Trvání pracovního poměru • Doba určitá • v PS je jasně stanoveno datum, k němuž trvání PS vyprší • zaměstnavatel může uzavřít se zaměstnancem smlouvu na dobu určitou maximálně 2x za sebou a maximálně na 2 roky • pokud přijdete do zaměstnání po uplynutí dvou let, zaměstnavatel vás nevykáže pryč, pracovní poměr se prodlužuje na dobu neurčitou • Doba neurčitá • není uveden termín vypršení PS

18. Náležitosti, které musí PS obsahovat: • pokud tyto neobsahuje, není platná: • Den nástupu • Místo výkonu práce • Druh práce

19. Co PS obsahovat může? • zaměstnanec nebude po skončení pracovního poměru vykonávat tutéž práci pro někoho jiného, • závisí na povaze poznatků, technologií a pracovních postupů, které pracovník získal u zaměstnavatele, • limit: 1 rok, po tuto dobu je zaměstnavatel povinen poskytnout přiměřené peněžní vyrovnání ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění tohoto závazku), • může být sjednána částka, kterou zaměstnanec zaplatí zaměstnavateli v případě, že tento závazek poruší.

20. Zkušební lhůta • může být dohodnuta v pracovní smlouvě • nejdelší trvání má však 3 měsíce, může být dohodnuta kratší • v průběhu zkušební lhůty může zaměstnavatel i zaměstnanec ukončit PP bez udání důvodu (maximálně však 3 pracovní dny před vypršením zkušební lhůty)

21. Vznik pracovního poměru • pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v PS jako den nástupu do práce, • jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o překážce, která tuto skutečnost způsobila, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit

22. Povinnosti zaměstnavatele • přidělovat zaměstnanci práci, • platit zaměstnanci mzdu, • vytvářet příznivé podmínky na pracovišti, • dodržovat ZP, kolektivní a pracovní smlouvy • seznámit zaměstnance s pracovním řádem před nástupem do zaměstnání • apod.

23. Povinnosti zaměstnance • konat práci dle pracovní smlouvy, • dodržovat pracovní dobu, • dodržovat pracovní kázeň • apod.

24. Změny podmínek v PS • jsou přípustné • musí být sjednány písemně, pokud výchozí PS byla písemná • Zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci (např. zdravotní stav, rozhodnutí soudu, apod.) – pouze však do doby, než pominou tyto podmínky

25. UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU • dohodou, • výpovědí, • okamžitým zrušením, • zrušením ve zkušební době • uplynutím doby u pracovního poměru sjednaného na dobu určitou, • smrtí zaměstnance • pracovní poměr cizince • skoční dnem, kdy mu vyprší povolení k pobytu, • dnem, kdy je vyhoštěn z ČR, • z důvodů (a) až (f)

26. DOHODA • musí být písemná, • pracovní poměr končí k datu, které je v dohodě sjednáno, • důvody pouze na žádost zaměstnance

27. VÝPOVĚĎ • musí být písemná • musí být doručena druhému účastníku, jinak je neplatná • doporučení: poslat doporučeně, nebo si nechat dát razítko od nějakého příjemce pošty, že výpověď přijal • zaměstnavatel musí uvést důvody, zaměstnanec nemusí

28. Důvody, pro které zaměstnavatel může dát výpověď • ruší-li se zaměstnavatel n. jeho část, • přemísťuje-li se zaměstnavatel n. jeho část, • není-li již zaměstnanec zdravotně způsobilý (lékařská zpráva, soud, sociální zabezpečení – invalidní důchod, apod.) • nesplňuje-li zaměstnanec zákonné požadavky na výkon práce, i rok poté, co byl zaměstnavatelem vyzván k jejich odstranění, • závažné porušení pracovní kázně

29. Kdy zaměstnavatel zaměstnanci výpověď dát nemůže? • kdy je zaměstnanec dočasně pracovně neschopný (nemocenská), • v době, kdy je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce, • po dobu těhotenství, mateřské, rodičovské dovolené, • další důvody (par. 48)

30. OKAMŽITÉ ZRUŠENÍ • paragraf 53, ZP • zaměstnavatel může zrušit okamžitě PP: • byl-li zaměstnanec odsouzen pro úmyslný TČ, • pokud zaměstnanec porušil kázeň zvlášť hrubým způsobem, • lhůta pro toto zrušení je pouze 1 měsíc od doby, kdy se zaměstnavatel o důvodu dozvěděl, • okamžitě nelze zrušit pracovní poměr: • s těhotnou ženou, • s osobou, která pečuje o dítě mladší 3 let • může však pracovní poměr s těmito ukončit výpovědí

31. DODATEK: Dohoda o provedení práce • zaměstnavatel může od dohody odstoupit, pokud práce provedena ve sjednané době, •  zaměstnanec může od dohody odstoupit v případě, že mu zaměstnavatel nevytvoří podmínky smluvené v dohodě,

32. DODATEK: DOHODA O PRAC. ČINNOSTI • dohodou, • 15 denní výpovědní lhůta • (lhůta začíná běžet dnem, kdy byla výpověď druhé straně doručena). • okamžité zrušení dohody je možné pouze z důvodů uvedených u důvodů „okamžitého zrušení“ pracovního poměru (viz. výše).

33. Řízení lidských zdrojů a personalistika

34. Lidský kapitál = lidský zdroj • největší bohatství současného podniku => • LIDSKÝ KAPITÁL • znalosti a dovednosti • DRUCKER (1993) • skutečným a rozhodujícím faktorem úspěchu dnes není ani kapitál, ani půda, ani práce, faktorem úspěchu a síly jsou znalosti, vědomosti, informace • pracovníci jsou pak dvojího typu: • „používající speciální znalosti“ – tzv. knowledge workers • obslužní pracovníci – tzv. service workers

35. Řízení lidských zdrojů • nástroj pro zvyšování • výkonnosti podniku, • konkurenceschopnosti podniku a • ekonomické úspěšnosti podniku • ŘLZ se snaží o úspěch tím, že: • zvyšuje PP pracovníka • zlepšuje jeho využití v podniku • rozvíjí pracovníky • a v důsledku výše zmíněného dosahuje vyšší efektivnosti při využití ostatních výr. faktorů v podniku (materiál, energie, informací, apod.)

36. ŘLZ v praxi • řízení lidských zdrojů v podniku spadá pod personálního manažera (pers. oddělení) • personální manažer vypracovává personální strategii, ve které specifikuje jednotlivá • pracovní místa v podniku, • požadavky na pracovníka, • možnosti kvalifikačního růstu, • možnosti profesního růstu, • možnosti mzdového růstu, • teambuildingové akce, • apod.

37. Hlavní úkoly ŘLZ • Sledovat prostřednictvím své činnosti hlavní strategické cíle podniku. • Hledat nejvhodnější spojení člověka s pracovními úkoly (cílem je i spokojený a profesně uspokojený pracovník) • Usilovat o optimální využívání pracovníka v podniku (čas, schopnosti pracovníka, hodnocení)

38. 4. Formovat pracovní skupiny • týmy • odbornost pracovníků, • vztahy uvnitř skupiny, • stabilita • způsob vedení lidí 5. Zajišťovat personální a sociální rozvoj pracovníků v podniku • respektovat zájmy a cíle jednotlivce • naproti tomu jednotlivec by měl respektovat zájmy podniku • péče o životní podmínky zaměstnance • sbližování zájmu zaměstnance s cíli podniku • sociální programy = nezbytnost

39. 6. Dodržovat všechny zákonné normy týkající se: • bezpečnosti práce, • zaměstnávání lidí, • lidských práv a svobod. • tzn. • zákoník práce, ústava, listina základních práv a svobod, zákon o dani z příjmu, zákon o zaměstnanosti, vyhlášky a pokyny MPSV, zdravotní normy, hygienické normy, apod.

40. Co je další náplní personálního oddělení v podniku? • Vytváření a analýza pracovních míst • Personální plánování (počet, struktura, rozmístění) • Získávání, výběr pracovníků, volba vhodné smlouvy • Hodnocení pracovníků • kvalitativně (jak dobře) • kvantitativně (kolik toho udělal) • Rozmísťování pracovníků, ukončování PP • Odměňování a další náhrady • Vzdělávání pracovníků • Pracovní vztahy. • Péče o pracovníky. • Průzkum trhu práce. • Zdravotní péče o pracovníky. • apod.

41. Profil a osobnost manažera

42. Profil a osobnost manažera • vzdělání a odbornost • praxe • dosavadní průběh kariéry, hodnocení • schopnost řídit, koordinovat činnost • delegovat pravomoci • schopnost vést lidi • komunikační dovednosti • osobní zralost • emocionální stabilita

43. Další dovednosti • jazykové znalosti • adaptabilita na odlišné kulturní prostředí • samostatnost • schopnost rozhodování se ve větší nejistotě (manažer má méně informací a nemá k dispozici analytický aparát centrály) • fyzické zdraví (jiné klimatické podmínky, …) • adaptabilita rodiny na změněnou situaci (ať už cestují s pracovníkem n. ne), • motivace pracovníků na práci v zahraničí

44. Styly vedení a řízení dle R. Likerta

45. Jak může manažer řídit své podřízené? • autokratický styl vedení • vykořisťující autokrat • paternalistický styl vedení • benevolentní autokrat • participativní styl vedení • demokratický styl vedení

46. ad 1) AUTOKRATICKÝ styl řízení práce • vedoucí nedůvěřuje podřízeným • motivování podřízených je • hmotně (mzdy), • společenským postavením • ovlivňování podřízených za pomocí strachu (např. trestu) • rozhoduje vedení firmy a rozhodnutí mají podobu příkazů • kontrola je častá, vždy následují represe.

47. ad 2) PATERNALISTICKÝ styl vedení • omezená důvěra nadřízeného • motivace • hmotně (peníze), postavením, úspěchem • oboustranný tok informací, ale omezený • rodičovské ovlivňování pomocí péče (vedoucí nejlíp ví, co je pro pracovníka dobré) • důležitá rozhodnutí provádí vedení firmy, méně důležitá rozhodnutí rozhodují i manažeři na nižších pozicích • vedení si i v tomto případě vyhrazuje právo na kontrolu ještě před realizací takovýchto rozhodnutí • řízení podle příkazů, ale pracovník se k těmto má šanci vyjádřit

48. ad 3) PARTICIPATIVNÍ styl vedení • částečná důvěra • kontrola ze strany vedoucího • motivace mzdou, postavením, uznáním, oceněním, novými zkušenostmi • komunikace probíhá všemi směry • otevřená komunikace bez pocitu strachu a úzkosti • rozhodování na všech úrovních dle specializace • vedoucí si nechává právo poslední kontroly nad konečným rozhodnutím • nejedná se o příkazový systém.

49. ad 4) DEMOKRATICKÝ styl vedení • důvěra mezi vedoucím a podřízeným • všechny způsoby motivace (hmotné, nehmotné, uspokojování potřeb zaměstnanců) • do komunikace jsou zapojeni všichni, informace jsou volně dostupné • přátelské vztahy na pracovišti, často jdoucí nad rámec pracovních povinností • rozhodování je rozloženo do všech stupňů řízení • je žádoucí iniciativa podřízených

50. MANAŽER vs. LÍDR