Evaluarea riscurilor şi stresul legat de muncă

1. Evaluarea riscurilor şi stresul legat de muncă psih. Mihaela SERACIN, psih. Raluca IORDACHE Institutul Naţional de Cercetare şi Dezvoltare pentru protecţia Muncii “Alexandru Darabont”

2. Riscuri psihosociale - Prognoze - Concepte Raportul Observatorului Riscurilor (2007) al Agenţiei Europenepentru Securitate şi Sănătate în Muncă „Prognoza experţilorasupra riscurilor psihosociale emergente privindsecuritatea şisănătatea în muncă” • schimbări semnificative în lumea muncii  noi provocări pentru domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă. Aceste schimbări au adus – în afară de riscuri fizice, biologice şi chimice – şi o serie de riscuri psihosociale noi şi emergente,dependente de proiectarea sarcinii şi de organizarea muncii, ca şi de contextul economic şi social al muncii în general.

3. „Un risc emergent privind securitatea şi sănătatea în muncă” a fost definit ca fiind orice risc care este nou apărut şi în continuă creştere. • Prin risc „nou” se înţelege: • acel risc necunoscut până la un moment dat şi care este determinat de apariţia unor noi procese, tehnologii, tipuri de locuri de muncă sau de schimbări sociale şi organizaţionale; sau • un factor vechi care este considerat în prezent factor de risc, datorită schimbărilor apărute în percepţia socială; sau • un aspect profesional vechi care poate fi identificat ca risc datorită noilor cunoştinţe ştiinţifice. • un risc se află„în continuă creştere”dacă: • numărul pericolelor care duc la acel risc este în creştere; sau • probabilitatea expunerii la risc este în creştere (nivelul de expunere şi / sau numărul de persoane expuse la risc); sau • efectul asupra sănătăţii angajaţilor este mai grav (gravitatea efectului asupra sănătăţii şi / sau numărul de persoane afectate). • Riscurile psihosocialesunt considerateca fiindacele aspecte ale proiectării, organizării şi managementului muncii, ale contextului social şiambiental al muncii, care pot duce la vătămări psihologice, sociale saufizice.

4. Clasament al riscurilor psihosociale emergente • Noile forme de contracte de muncă şi lipsa siguranţei locului de muncă • noile tipuri de contracte de muncă (de exemplu, contractele temporare), ca şi orientarea organizaţiilor spre tipuri moderne de producţie (de exemplu, “lean production” şi “outsourcing”), reprezintă factori care afectează starea de securitate şi sănătate a angajaţilor: câştiguri mici, condiţii precare, pregătire redusă, nesiguranţă etc. • sunt mai vulnerabili: angajaţii cu contracte de muncă temporare decât angajaţii permanenţi dintr-o organizaţie, iar • contractele temporare succesive implicăriscul marginalizării sociale. • vulnerabili sunt şi angajaţii care lucrează prin telefon, în condiţii de izolare. Toate aceste aspecte, în contextul instabilităţii pieţei muncii, cresc sentimentul lipsei de siguranţă a locului de muncă,implicând o creştere a nivelului de stresîn muncă şi având un impact negativasupra sănătăţii angajaţilor.

5. Intensificarea activităţii: • nivelurile înalte ale efortului în muncă şi ale exigenţelor temporale, ca şi consecinţă a reducerii numărului locurilor de muncă şi a multitudinii de informaţii necesare desfăşurării activităţilor, prin introducerea noilor tehnologii de informare şi comunicare • un nivel mai înalt al exigenţelor profesionale şi al efortului profesional, distribuit între mai puţini angajaţi determinând, deci, o creştere a nivelului de stres în muncă; în acest context, angajaţii pot fi stresaţi în raport cu evaluarea eficienţei şi rezultatelor obţinute, astfel că tind să lucreze ore suplimentare pentru a-şi îndeplini sarcinile, uneori fără a primi compensaţii corespunzătoare (sub forma timpului liber sau a compensaţiilor financiare) sau suport social • spre exemplu, statisticile UE indică faptul că peste jumătate dintre angajaţii europeni lucrează în condiţii de presiune a timpului – 3 / 4 din timpul total de lucru.

6. Forţa de muncă vârstnică • consecinţă atât a tendinţei generale de îmbătrânire a populaţiei, cât şi a creşterii vârstei de pensionare • angajaţii în vârstă sunt mai vulnerabili la condiţiile precare de muncă, în comparaţie cu angajaţii mai tineri • eşecul în ceea ce priveşte furnizarea oportunităţilor de învăţare pe tot parcursul vieţii active determină o creştere a exigenţelor mentale şi emoţionale • ceea ce afectează starea lor de sănătate şi • creşte probabilitatea apariţiei unor accidente de muncă.

7. Exigenţe emoţionale de nivel înalt în activitate • angajaţii tind, uneori, să ascundă dificultăţile de adaptare în raport cu exigenţele profesionale, din teama de a-şi pierde locul de muncă - sursă de stres • acest risc nu este nou, dar se află în continuă creştere, datorită dezvoltării unor sectoare de activitate (servicii, sănătate) şi a competiţiei dintre organizaţii • cei mai importanţi factori care contribuie la creşterea exigenţelor emoţionale sunt violenţa la locul de muncă şi agresiunea („bullying”, „mobbing”). Consecinţele violenţei în muncă pot fi în plan psihologic (deteriorarea stimei faţă de sine, anxietatea, depresia, apatia, iritabilitatea, tulburările de memorie etc.), dar şi în plan somatic (tulburări organice, funcţionale, de somn, pierderea apetitului, hipertensiune, oboseală cronică, dureri de cap etc.).

8. Lipsa echilibrului muncă – viaţă extraprofesională • literatura de specialitate indică faptul că orarul neregulat de muncă (munca în schimburi, mai ales de noapte, orele suplimentare etc.), combinat cu lipsa posibilităţii de realizare a unui acord între muncă şi nevoile individuale, poate duce la afectarea echilibrului dintre muncă şi viaţa extraprofesională, în detrimentul stării de bine a angajatului.

9. Statistici • Stresul ocupă locul al doilea în topul celor mai frecvent semnalate probleme de sănătate legate de muncă • Stresul afectează aproape unul din patru lucrători din UE • Studiile arată că între 50% şi 60% dintre toate zilele de lucru neefectuate sunt legate de acesta • Costul economic al stresului legat de muncă (SLM) din UE-15 a fost de circa 20 000 milioane EUR în 2002 • Numărul persoanelor care suferă de SLM are şanse să crească.

10. Abordări • Una dintre caracteristicile principale ale noilor abordări atât în planul cercetării ştiinţifice cât şi în cel al practicii prevenirii riscurilor profesionale se referă la necesitatea unei abordări multifactoriale, multidimensionale şi, deci, multidisciplinare a riscurilor, având în vedere următoarele: • în condiţiile noilor tehnici şi tehnologii, există pericolul expunerii personalului la un cumul de nocivităţi profesionale; • unul şi acelaşi factor de risc, dar mai ales riscul suprasolicitării neuropsihice şi al stresului psihic rezultă din acţiunea cumulată a unor factori profesionali (la rândul lor multidimensionali), extraprofesionali şi individuali; • individul uman este el însuşi o entitate biopsihosocială, care reacţionează ca un tot unitar la acţiunea unor factori externi / profesionali, reacţiile putându-se manifesta pe oricare din planurile somatic, psihologic, comportamental, în funcţie de natura riscului şi vulnerabilităţile individuale.

11. Factori profesionali psihologici şi psihosociali care pot acţiona ca factori de risc / stres

15. Factori ai mediului fizic: zgomot, vibraţii, microclimat, iluminat, amenajarea postului, noxe chimice, radiaţii etc. – factori cu nocivitate obiectivă sau percepuţi ca nocivi; existenţa riscului de accidentare. Factori intrinseci activităţii / sarcinii de muncă: indicatori de complexitate/viteză: numărul de alegeri de rutină numărul de alegeri conştiente durata ciclului şi numărul de operaţii/ciclu efort de memorare rapiditatea în execuţie nivelul de atenţie (concentrată, distributivă…) continuitatea atenţiei etc. gradul de precizie Factori profesionali care pot acţiona ca factori de stres Exigenţe temporale: • durată (zilnică, săptămânală…) • regimul pauzelor • ritm impus sau liber • activităţi repetitive, nerepetitive • munca în schimburi • sistemul de salarizare • munca pe bandă sau liberă

16. Factori organizaţionali şi de conducere: ambiguitatea rolului (sarcinilor) conflicte între diferitele cerinţe profesionale responsabilităţi faţă de oameni şi securitatea lor sau, din contră, lipsa responsabilităţii lipsa de consultare şi participare la luarea de decizii restricţii nejustificate în raport cu comportamentul în muncă lipsa posibilităţii de control şi autocontrol Relaţii interpersonale: relaţii dificile cu şefii, colegii şi/sau subordonaţii climat psihosocial necorespunzător lipsa sentimentului de apartenenţă la grup lipsa sentimentului de siguranţă lipsa încrederii în propria persoană lipsa aprecierii, recunoaşterii şi susţinerii din partea celorlalţi

21. La nivelul managerilor – stresul este generat de • complexitatea, diversitatea şi caracterul de noutate a sarcinilor, caracterul contradictoriu al unor sarcini ca grad de dificultate şi lipsa de timp • responsabilităţile ridicate ale managerului, presiunile exercitate în a împăca interesele organizaţiei cu cele ale angajaţilor, clienţilor, acţionarilor, furnizorilor • preocuparea pentru viitorul organizaţiei, dorinţa de a rezolva problemele urgente ale firmei fără a neglija elementele de perspectivă ale acesteia • presiunile exercitate din mediul de afaceri, grija pentru a nu lua în pripă decizii insuficient elaborate • managementul inadecvat • centralizarea excesivă a autorităţii. Stresul este generat de conflictul dintre dorinţa de a realiza, dirija şi controla cât mai multe activităţi în conflict cu capacitatea fizică, psihică, intelectuală şi resursele de timp • existenţa unor subordonaţi slab pregătiţi profesional • prelungirea programului de lucru din cauza agendei încărcate, termene scadente şi schimbarea priorităţilor

22. La nivelul subalternilor – stresul este generat de : • incompatibilitatea cu tipul de manager – conflictul dintre dorinţa subordonatului de a-şi menţine postul şi tendinţa de a riposta la anumite atitudini, comportamente sau gesturi inadecvate ale managerului • delegarea în exces a sarcinilor, conflictul între dorinţa de afirmare şi promovare şi efortul realizării multiplelor sarcini primite din partea managerului • conflictul dintre aşteptările unui subordonat privind aprecierea muncii şi percepţia diferită a acestora de către superiori • situaţia în care dorinţele, nevoile şi aşteptările depăşesc puterea sau veniturile oferite de postul deţinut, în care nevoile pot intra în conflict cu perspectivele de avansare oferite de organizaţie • teama de pierdere a postului, caz în care stresul este generat de concedieri, nesiguranţa găsirii unui alt loc de muncă • tensiunile familiale, care pot genera stres ca urmare a timpului mare alocat rezolvării problemelor profesionale, precum şi a interesului alocat acestora în detrimentul celor familiale

23. Studiul Pilot al Agenţieiasupra Stării de Securitate şi Sănătate Profesională în Uniunea Europeană (2002)Identificarea unor indicatori ai stresului în muncă şi a profesiunilorexpuse într-o măsură mai mare riscului la stres:Stresul

24. Factor generator de stres: viteza crescută a muncii

25. Factor generator de stres: ritmul muncii dependent de exigenţe externe

26. Factor generator de stres: ritmul muncii dependent de maşini

27. Factor generator de stres: hărţuirea sexuală

28. Factor generator de stres: munca monotonă

29. Factor generator de stres: violenţa fizică

30. Factor generator de stres: bullying (terorizarea) şi victimizarea

31. Grupuri de indivizi cu risc crescut Grupuri vulnerabile • Diferenţele inter-individuale sunt determinate atât de caracteristici înnăscute, cât şi dobândite sub influenţa unor factori sociali şi educaţionali. • Unii determinanţi ai vulnerabilităţii individuale faţă de tulburările legate de stresul în muncă şi problemele de sănătate sunt: „tipul A” (ostil) de personalitate, abilităţile de coping (strategiile individuale de adaptare), condiţiile socio-economice, suportul social. Alţi determinanţi sunt: vârsta, sexul, prezenţa unor deficienţe înnăscute sau dobândite, a unor afecţiuni cronice

32. I. Tinerii • În tinereţe, schimbările situaţiei sociale prezintă un risc crescut pentru unele categorii de persoane. • Problemele de sănătate şi sociale ale adolescenţilor tind să fie trecute cu vederea. • Tranziţia către vârsta adultă, începutul vieţii profesionale – ocupaţia formală (sau un şomaj prelungit) şi părăsirea familiei de origine, toate acestea determină schimbări sociale rapide şi valori sociale conflictuale, deseori ambigue.

33. II. Părinţii singuri • Numărul familiilor cu un singur părinte a crescut în Europa în decursul ultimelor două decade şi probabil că această tendinţă va continua. Majoritatea părinţilor singuri sunt femei. Sănătatea membrilor familiilor cu un singur părinte poate fi precară ca rezultat al condiţiilor variate care prevalează în organizarea acestui tip de familie (Consiliul Europei, 1998): • Situaţia financiară a familiilor cu un singur părinte este deseori precară; • Acumularea rolurilor sociale de către părinţii singuri creează o suprasolicitare fizică şi psihică, având repercusiuni şi asupra copiilor; • Viaţa socială şi emoţională a membrilor familiilor cu un singur părinte poate fi afectată de separare, divorţ sau deces.

34. III. Angajaţii în vârstă • Al treilea grup de risc cuprinde, în Europa, un număr în creştere de angajaţi care se apropie de vârsta de pensionare. Angajaţii în vârstă sunt supuşi unor stresori multipli, psihologici şi fizici, şi pot fi lipsiţi de unele disponibilităţi adaptative, prezente la colegii lor mai tineri. • Procesele actuale de scădere a numărului de copii şi de îmbătrânire în UE se vor reflecta în evoluţia forţei de muncă. • Populaţia cu vârsta de 40 de ani şi peste reprezintă acum 45%. Până în 2015, acest număr va creşte, probabil, spre 55%. Grupul de vârstă 50 – 64 de ani va creşte de la 32% la 35%. • Iar îmbătrânirea se caracterizează, într-o anumită măsură, printr-o pierdere progresivă a capacităţii de a face faţă stresului.

35. IV. Persoanele cu deficienţe • Aproape un sfert dintre persoanele cu ocupaţii casnice din UE au raportat faptul că au fost, cel puţin într-o oarecare măsură, „limitate” în activităţile lor zilnice, din cauza problemelor cronice de sănătate fizică sau mentală, îmbolnăvirilor sau deficienţelor diverse. 8% dintre aceste persoane au raportat „limitări severe”, iar 16% „limitări într-o oarecare măsură” (Eurostat, 1998). • Acest grup de risc – persoanele cu deficienţe – este relativ dificil de definit, deoarece „deficienţa” trebuie întotdeauna considerată atât în raport cu ecosistemele psihosocial şi fizic în care individul trebuie să funcţioneze, dar şi în raport cu potenţialul compensator al acestuia. Deoarece aspectele ambientale diferă în foarte mare măsură de la întreprindere la întreprindere, conţinutul deficienţelor va varia în mod corespunzător. • Printre persoanele cu deficienţe se află cele cu deficienţe de vedere sau auz, cele handicapate fizic, retardate sau bolnave mental, dependenţii de droguri şi alcool, cei care provin din anumite grupuri minoritare – imigranţi, transfugi. Nu există întotdeauna un suport adecvat pentru aceste categorii de persoane, astfel încât factorii sociali, economici şi ambientali îi fac în mod special vulnerabili la expunerea acută şi prelungită la stresori psihologici şi fizici.

36. Indicatori ai stresului în muncă la nivel organizaţional • Absenteism •  Fluctuaţie mare a forţei de muncă • Probleme disciplinare • Violenţă şi hărţuire psihologică • Productivitate redusă • Greşeli şi accidente • Costuri mărite în urma compensaţiilor şi îngrijirilor medicale

37. Răspunsuri psihologice, fiziologice şi comportamentale la acţiunea factorilorprofesionali de stres / suprasolicitare

38. Răspunsuri psihologice • Tulburări cognitive • restrângerea scopului percepţiei • scăderea posibilităţii de concentrare • tulburări ale memoriei • ezitări în luarea deciziilor • modificarea conţinutului gândirii • scăderea creativităţii • Reacţii emoţionale • sentimente de deposedare plictiseală, vină, tensiune emoţională, anxietate, presiune, iritare, îngrijorare, tristeţe, pesimism, lipsă de speranţă în legătură cu viitorul, stare depresivă • apatie • scăderea satisfacţiei profesionale • stare de jenă, de disconfort şi ameninţare • Imaginea despre sine însuşi • scăderea încrederii în sine însuşi, creşterea discrepanţei între imaginea ideală (de referinţă) şi cea percepută de sine însuşi

39. Răspunsuri fiziologice • Modificări biochimice la nivelul: • funcţiei neuroendocrine (secreţia de hormoni) • mecanismelor imunologice • lipidelor şi hidraţilor de carbon din sânge • secreţiei de acizi alimentari • Alterarea activităţii unor organe sau sisteme • creier, activitatea sa electrică (EEG ) • muşchi (EMG) • piele, funcţii electrodermice (GSR) • tract gastrointestinal (electrogastrogramă) • sistem cardiovascular (FC şi alţi indicatori ai ECG, activitate vasomotorie, TA) • funcţii sexuale • pupila ochiului (pupilometrie) • poziţie (postură) • vedere

40. Răspunsuri comportamentale • Generale • consum excesiv de cafea, tutun, alcool şi medicamente (în special tranchilizante şi stimulente) • modificarea obişnuinţelor alimentare • tulburări de somn • neglijarea exerciţiului fizic • scăderea activismului şi a participării sociale • asumarea rolului de persoană bolnavă, apelarea excesivă la serviciile medicale sau , din contră, evitarea acestora • schimbarea stilului de viaţă • acţiuni, comportamente antisociale • ruperea relaţiilor interpersonale şi a relaţiilor sexuale • suicid • În muncă • absenţa de la lucru şi amânarea îndatoririlor de serviciu • scăderea performanţei în muncă, atât cantitativă cât şi calitativă • creşterea numărului de accidente • conflicte interpersonale • comportament riscant

41. Managementul riscurilor psihosociale / stresului la nivel de întreprindere

42. Acţiuni la nivel de întreprindere 01. Identificarea şi evaluarea factorilor de risc Indicatorii specifici reflectândprogresiv forme severe de stres – cu fenomene de tulburare a stării individuale pot fi: • stări negative ale dispoziţiei individuale sau de grup - persistente sau recurente sau stări emoţionale reflectând anxietate crescândă, depresiune şi iritabilitate; • schimbare funcţională într-unul sau mai multe sisteme ale organismului indicând o activitate deviantă în raport cu limitele normale (de exemplu, tahicardie); • modificări comportamentale importante indicând modalităţi negative de coping - comportamente de evadare în raport cu experienţe profesionale neplăcute (de exemplu, indice crescut de absenteism fără cauze explicabile); • modificări biochimice şi/sau fiziologice cu o reversibilitate lentă, de natură nespecifică şi posibil patogenă (tulburări digestive recurente, HTA); • conduite aberante în detrimentul sănătăţii, relaţiilor interpersonale, obiectivelor profesionale (de exemplu, consum excesiv de alcool); • schimbări morfologice indicând boli somatice sau mentale (infarct de miocard, ulcer, nevroze).

43. 02. Acţiuni de eliminare sau reducere a factorilor profesionali de risc • reproiectarea activităţii: modificarea conţinutului activităţii, îmbogăţirea sarcinilor, alternarea diferitelor sarcini, eliminarea activităţilor fracţionate şi simplificate; • măsuri organizatorice: o mai mare autonomie, atribuirea de responsabilităţi, creşterea autonomiei echipelor de muncitori în gestionarea sarcinilor şi ritmului de lucru, organizarea raţională a timpului de muncă şi de odihnă, program de lucru care să permită activităţi extraprofesionale; • măsuri ergonomice şi optimizarea mediului de muncă; controlul riscurilor profesionale, optimizarea factorilor ambientali (microclimat, iluminat, colorit etc.) şi de amenajare a postului de muncă etc.; • optimizarea spaţiului de muncă: evitarea încărcării prea mari a spaţiului de muncă sau, din contră, a muncii în condiţii de izolare; • informarea corespunzătoareprivind procesul de muncă referitoare la orice modificare tehnologică şi de introducere de noi tehnici şi tehnologii; • antrenarea angajaţilor la luarea unor decizii privind măsuri organizatorice, metode de muncă; • formarea şi educarea corespunzătoare în domeniul securităţii şi sănătăţii, cunoaşterii şi recunoaşterii riscurilor inclusiv psihosociale, a măsurilor preventive; • măsuri de ameliorare a mediului psihosocial: participarea personalului la luarea deciziilor, aprecieri şi încurajări din partea superiorilor, susţinere din partea colegilor şi subordonaţilor, garanţia menţinerii postului, perspective în promovarea profesională etc., toate acestea creând sentimentul controlului individual asupra mediului social.

44. 03. Acţiuni de formare a strategiilor de adaptare la stres şi de "prim ajutor psihologic în caz de distres": • Acţiuni de formare a strategiilor de adaptare la stres; • Acţiuni de "prim-ajutor psihologic" în caz de distres: Tehnici de relaxare: trainingul autogen, metoda Jacobson, relaxarea musculară progresivă, meditaţia Biofeedback – metodă de autocontrol şi/sau de relaxare Metoda de terapie comportamentală şi de desensibilizare Exerciţiile fizice Regimul alimentar Ergoterapia

45. Cadru legislativ • Directiva Cadru (89/391/EEC) a UE, conform căreia angajatorii au „datoria să asigure securitatea şi sănătatea angajaţilor, în orice aspect legat de muncă”, precum şi „adaptarea muncii la om, mai ales în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncă, alegerea echipamentului tehnic şi alegerea metodelor de lucru şi de producţie, cu accent, în special pe reducerea muncii monotone şi a muncii cu ritm de lucru impus şi implicit pe reducerea efectului lor asupra sănătăţii”. • Acord - Cadru referitor la lupta contra stresului în muncă (patru mari organizaţii europene ale reprezentanţilor partenerilor sociali) - program de dialogsocial pentru perioada 2003 – 2005 incluzând acţiuni corespunzătoare în lupta contra stresului în muncă. • Legea nr. 202 din 19 aprilie 2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi şi Legea nr. 501 din 17 noiembrie 2004 privind aprobarea Ordonanţei Guvernului nr. 84/2004 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 202/2002 • Hotărârea nr. 319/08.03.2006 privind aprobarea Strategiei naţionale pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2006 - 2009 şi a Planului general de acţiuni pentru implementarea Strategiei naţionale pentru egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru perioada 2006 – 2009.

46. Contractul colectiv de munca unic la nivel naţional pe anii 2007-2010: În ceea ce priveşte conţinutul muncii este prevăzută obligativitatea angajatorului şi a semnatarilor contractului colectiv de muncă de a depune împreună eforturi în direcţia transpunerii la nivelul unităţii a standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de munca, astfel: • trebuie să se aibă în vedere numărul de ore de muncă, stabilite prin lege şi contractele colective de muncă aplicabile atunci când se fundamentează normele de muncă pentru salariaţi; • trebuie să se urmărească ca nivelul de competenţă, aptitudinile si abilităţile salariaţilor să corespundă cerinţelor locului de muncă; • condiţiile locului de muncă trebuie să fie adaptate ergonomic, salariaţilor; • salariaţii trebuie să fie informaţi şi consultaţi şi trebuie să aibă la dispoziţie toate informaţiile necesare, care sa le permită să înţeleagă care sunt responsabilităţile lor, conform fişei postului.

47. În ce priveşte controlul asupra muncii efectuate: • angajatorul trebuie să încurajeze salariatul să-şi utilizeze capacităţile şi iniţiativele la locul de muncă; • împreună cu sindicatele sau după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, angajatorul trebuie să stabilească un sistem de stimulente pentru ca salariaţii sa fie motivaţi în îndeplinirea cât mai bună a sarcinilor de serviciu. În ce priveşte gestionarea activităţii la locul de muncă, prin contractele colective de muncă aplicabile trebuie să se stabilească intervalele de timp şi modalităţile practice de informare a salariaţilor privind modificările apărute sau în curs de apariţie, legate de condiţiile de muncă. În ce priveşte relaţiile de muncă, prin grija Comitetului de sănătate şi securitate în Muncă şi a Comisiei Paritare, se vor analiza informaţiile legate de rele practici la locurile de muncă şi se vor dispune măsuri corective.

48. STRATEGIA NAŢIONALĂ PRIVIND SECURITATEA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ PENTRU PERIOADA 2008 – 2013 având la bază STRATEGIA COMUNITARĂ DE SECURITATE ŞI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ PENTRU PERIOADA 2007-2012 (adoptată prin Rezoluţia Consiliului din 25 iunie 2007)