Organizacijske promjene i upravljanje stresom

1. Organizacijsko ponašanje Organizacijske promjene i upravljanje stresom Studenti: Soldo Iva Širić Antoni Širić Marinela Tolj Ines

2. Radikalne promjene radi inovacija • inovacije • nove tehnologije • kvaliteta • (“Line Stop”, kontrola kvalitete, • veće ovlasti radnika) • Primjer: 7. lipnja 1993. predsjednik Samsunga - Kun-Hee Lee službeno je najavio politiku “Novog manadžmenta”

3. Sile koje potiču promjene • Priroda radne snage (veća kulturalna raznolikost,starenje populacije) • Tehnologija (brža i jeftinija računala,dešifriranje ljudskog genetskog koda) • Ekonomski šokovi (opadanje burzovnih cijena, niske kamatne stope) • Konkurencija (globalni konkurenti, rast e-trgovine, udruživanje tvrtki) • Društveni trendovi (uspon diskontnih prodavača i megatrgovina) • Svjetska politika (Iračko-američki rat, otvaranje tržišta u Kini)

4. Otvoren Implicitan Trenutan Odgođen Izvori otpora prema promjenama: navike sigurnost ekonomski čimbenici strah od nepoznatoga Otpor prema promjenama Promjene provode AGENTI za promjene!

5. Svladavanje otpora prema promjenama • Edukacija i komunikacija, participacija, izgradnja potpore i predanosti, pregovaranje, manipulacija i kooptacija, selekcija ljudi koji će prihvatiti promjene i prisila Politika promjene Agenti promjena: 1. pojedinci iz vrha organizacije 2. vanjski agenti (realnije sagledavaju stanje u organizaciji) Politika promjene sugerira da će poticaji za promjene vjerojatnije doći do vanjskih agenata promjene, te će oni kao takvi bolje reagirati i ustrojiti promjene u organizaciji

6. Pristupi upravljanja organizacijskim promjenama 1. Lewinov trostupanjski model uspješna promjena u organizacijama treba proći kroz tri koraka: Odmrzavanje Kretanje • Odmrzavanje statusa quo: • Sile potiska • Sile zadržavanja • Kombinacija Zamrzavanje Kako bi promjena bila učinkovita treba ju brzo ostvariti!

7. Pristupi upravljanja organizacijskim promjenama 2. Kotterov osmostupanjski model za uvođenje promjena • nadograđuje Lewinov trostupanjski model • sastavlja popis čestih pogrešaka koje menadžeri čine kada nastoje pokrenuti promjene 1. Uspostava osjećaja hitnosti za promjenom2. Stvaranje koalicije3. Stvaranje nove vizije4. Komunikacija5. Uklanjanje prepreka6. Planiranje i stvaranje kratkoročnih pobjeda7. Provođenje prilagodbi i učvršćenje poboljšanja8. Usađivanje promjena u kulturu organizacije

8. Proces promjene koji se temelji na sustavnom prikupljanju podataka i na izboru akcija za promjene na osnovi indikacija iz analize tih podataka. Koraci: Dijagnoza Analiza Povratna informacija Akcija Evoluacija Pristupi upravljanja organizacijskim promjenama 3. Akcijskoistraživanje • Koristi: • Usmjereno na problem • Smanjuje otpor prema promjenama

9. Vrijednosti: Poštovanje prema ljudima Povjerenje i podrška Izjednačavanje moći Participacija Pristupi upravljanja organizacijskim promjenama • 4. Organizacijski razvitak Skupina intervencija za planirane promjene, zasnovanih na humano-demokratskim vrijednostima kojima je cilj poboljšati učinkovitost organizacije i dobrobit zaposlenika.

10. Vježbanje senzibiliteta Anketne povratne informacije Konzultacije o procesu Gradnja timova Međugrupni razvoj Afirmativno istraživanje Tehnike i intervencije organizacijskog razvitka za izvršavanje promjena:

11. Kako problemi tehnologije utječu na radne živote zaposlenika? 1.Procesi kontinuiranog poboljšavanja 2.Reinženjering procesa Primjer: Tvrtka Roadway Express kombinira tehnologiju i timski rad kako bi podigla kvalitetu svojih prijevozničkih usluga. Tehnologija u radnom okruženju Suvremeni problemi promjena za današnje menadžere

12. Što je to inovacija? Inovacija je primjena nove ideje za pokretanje ili poboljšanje procesa ili usluge. Primjer: Toyota Prius L'Oreal 2. Poticanje inovacija Suvremeni problemi promjena za današnje menadžere

13. Što je organizacija koja uči? Organizacija koja je razvila kontinuiranu sposobnost da se prilagodi promjenama! Stvaranje organizacije koja uči • eng. learning organization • Učenje u jednostrukom krugu • Učenje u dvostrukom krugu

14. Karakteristike organizacija koje uče: Kako promijeniti organizaciju da bi kontinuirano učila? • Zajednička vizija • Ljudi napuštaju stare načine razmišljanja i standardne rutine • Članovi shvaćaju sve organizacijske procese, djelatnosti, funkcije i interakcije s okruženjem • Otvorena komunikacija (preko vertikalnih i horizontalnih granica) • Utvrditi strategiju • Redizajnirati organizacijsku strukturu • Preoblikovati organizacijsku kulturu

15. Vjeruju li ljudi da su promjene moguće? Japan- društva fokusirana nadug rok- karakterizira ih strpljenje dok čekaju pozitivne ishode promjena SAD, Kanada- društva s kratkoročnim fokusom- traže programe promjene koji omogućavaju brze rezultate Upravljanje promjenama vezano za kulturu 1. Aktivan pristup promjenama: SAD i Kanada2. Pasivan pristup promjenama: Iran, Saudijska Arabija Ako su moguće, koliko će dugo trebati da se ostvare?

16. Nije nužno loš! Stres je prilika onda kada nudi moguću dobit  pozitivni izazovi koji poboljšavaju kvalitetu rada Stres je dinamičko stanje u kojem se osoba suočava s prilikom, zahtjevom ili resursom, povezanim s nečim što želi, a čiji se ishod percipira i kao nesiguran i kao važan. Što je stres? Video: Stres na radnom mjestu

17. Stres zaposlenika sve veći problem u organizacijama zbog: • više zadataka na poslu • duže radno vrijeme • nestabilnost radnih mjesta • napor zbog balansiranja radnih i obiteljskih obaveza • shrvanost količinom posla • nedostatnost vremena za razmišljanje • nedovoljno vremena za izvršavanje zadataka • obavljanje previše različitih zadataka

18. Stres izazova Povezan s izazovima u radnom okruženju (npr. mnoštvo projekata, zadataka i odgovornosti) Vrste organizacijskog stresa • Stres zapriječenosti • Nastaje zbog prepreka u ostvarivanju ciljeva (npr. teška birokracija, neuredna politika)

19. Izvori stresa Čimbenici okoline • Ekonomska neizvjesnost • Politička neizvjesnost • Tehnološke promjene • Organizacijski čimbenici • Zahtjevi zadataka • Zahtjevi uloga • Međuljudski zahtjevi • Osobni čimbenici • Obiteljski problemi • Ekonomski problemi • Urođene crte osobnosti

20. Neki su ljudi vrlo uspješni u stresnim situacijama, dok su drugi shrvani takvim situacijama, zbog individualnih razlika: Individualne razlike • Percepcija: potencijal za stres ne leži u objektivnim uvjetima, nego u zaposlenikovoj interpretaciji tih uvjeta. • Radno iskustvo: ljudi koji su duže u organizaciji su otporniji na stres (razvijaju mehanizme) • Društvena podrška: kolegijalni odnosi sa suradnicima i nadzornicima zaštita od stresa • Lokus kontrole: interni/eksterni (ljudi koji vjeruju da kontroliraju svoje živote imaju pozitivniju sliku od ljudi koji misle da ih kontrolira njihovo okruženje) • Samoefikasnost: vjerovanje pojedinca da je sposoban obaviti posao; pouzdanje u vlastite sposobnosti smanjuje stres • Neprijateljstvo: sumnjičavost i nepovjerenje u druge; znatno povećava razinu stresa i rizik od bolesti srca

21. Posljedice stresa BIHEVIORALNI SIMPTOMI (promjene u proizvodnosti, apsentizam, fluktuacija, poremećaj spavanja, nemirnost i sl.) PSIHOLOŠKI SIMPTOMI (nezadovoljstvo, napetost, tjeskoba, razdražljivost, dosada i sl.) FIZIOLOŠKI SIMPTOMI ( brzina rada srca i disanja, krvni tlak, glavobolje, srčani udari i sl.)

22. Odnos između performanse i stresa u krivulji obrnutog slova U Stres na niskoj do umjerenoj razinu stimulira tijelo i povećava njegovu sposobnost reagiranja (zadaci se obavljaju brže, bolje i žustrije) Previše stresa postavlja nedostižne zahtjeve što dovodi do niže performanse. Umjerene razine stresa u dugom roku mogu negativno utjecati (npr. hitna pomoć)

23. Individualni pristup Društvena podrška Tehnike za opuštanje Tjelovježba Upravljanje vremenom Organizacijski pristup Selekcija i raspoređivanje Postavljanje ciljeva Redizajn radnih mjesta Organizacijska komunikacija Wellness program Upravljanje stresom

24. Pitanja