İş Hukuku

1. İş Hukuku

2. TANIMLAR • Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, • İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara İşveren, • İşveren tarafından mal ve hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir. • İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlarda işyerinden sayılır. • İşyeri, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür. (İş Kanunu Md:2)

3. İşveren vekili • İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. • Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz.(İK.Mad:2)

4. Asıl işveren-alt işverenilişkisi Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işverenilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.

5. Asıl işveren-alt işverenilişkisi Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.

6. 27.09.2008 tarih - 27010 sayılı Resmi Gazetede ‘’Alt İşverenlik Yönetmeliği”yayımlanmıştır. Yönetmeliği’nin tanımlar başlıklı 3. maddesinde; Alt işveren: Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları, Asıl iş: Mal veya hizmet üretiminin esasını oluşturan işi, Asıl işveren: İşyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işleri diğer işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiyi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları,

7. ALT İŞVERENDEN SÖZ EDEBİLMEK İÇİN GEREKEN UNSURLAR: 1.UNSUR: a) 2 tane işveren söz konusu olmalı; yani hem işi veren kişinin o işyerinde çalıştırdığı işçileri olmalı, hem de o işi alan kişinin o işyerinde işçileri olmalı. Aksi halde asıl işveren-alt işveren ilişkisi söz konusu olmaz. 2.UNSUR: Alt işverenlikten söz edebilmek için, işin bir bölümünün bir başka işverene verilmesi gerekir. 3.UNSUR: Bir kişinin alt işveren sayılabilmesi için aldığı işi asıl işveren sayılan kişinin işyerinde yapması gerekir.

8. ALT İŞVERENDEN SÖZ EDEBİLMEK İÇİN GEREKEN UNSURLAR: 4.UNSUR-MÜNHASIRANLIK KOŞULU Asıl işveren-alt işveren ilişkisinden söz edebilmek için işçinin sadece (münhasıran) asıl işverenin işinde de çalıştırılması gerekmektedir. SSK (5510 SAYILI KANUNA GÖRE) ALT İŞVEREN ASIL İŞVERENİN İŞYERİNDE ÇALIŞTIRDIĞI SİGORTALILARI İŞVERENLE ARALARINDA YAPTIKLARI SÖZLEŞMENİN İBRAZI KAYDIYLA KURUMUN ALACAĞI ÖZEL BİR NUMARA İLE ASIL İŞVERENİN KAYITLI OLDUĞU DOSYADA BİLDİRİR (MADDE-11) Alt işveren, mevzuattan doğan yükümlülüklerini asıl işverene ait işyeri sicil numarasına ilave olarak 3 haneli alt işveren numarası ile asıl işverenin işyeri dosyası üzerinden yerine getirir.

9. İşyerini Bildirme İş kanunu kapsamına giren nitelikte bir işyerini kuran, her ne suretle olursa olsun devralan, çalışma konusunu kısmen veya tamamen değiştiren ve herhangi bir sebeple faaliyetine son veren ve işyerini kapatan işveren, işyerine unvan ve adresini, çalıştırılan işçi sayısını, çalışma konusunu, işin başlama ve bitme gününü, kendi adını veya soyadını yahut unvanını, adresini, varsa işveren vekili veya vekillerinin adı-soyadı ve adreslerini bir ay içinde bağlı bulunduğu iş kur müdürlüğüne bildirmek zorundadır. Alt işveren bu sıfatla mal veya hizmet üretimi için meydana getirdiği kendi işyeri için 1. fıkra hükmüne göre bildirim yapmakla yükümlüdür.

10. İSTİSNALAR- İK:Md:4 Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz; a) Deniz ve hava taşıma işlerinde, b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde, c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri, d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde, f) Çıraklar hakkında, g) Sporcular hakkında, h) Rehabilite edilenler hakkında, ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

11. Şu kadar ki; • Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri, b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler, c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler, d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri, e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri, f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler, Bu Kanun hükümlerine tabidir. (İK: Md:4)

12. İŞ SÖZLEŞMESİ, TÜRLERİ VE FESİH Tarafla iş sözleşmesini kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. • Sürekli ve Süreksiz İşlerdeki İş Sözleşmeleri: Nitelikleri bakımından en çok 30 işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Süreksiz işlerde borçlar kanunu hükümleri uygulanır. • Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliğini korurlar.

13. İŞ SÖZLEŞMESİ, TÜRLERİ VE FESİH c) Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda, sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir. Kısmi süreli iş sözleşmesinde işçiye kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme veya para ilişkisine tabi tutulamaz. d) Deneme Süreli İş Sözleşmesi: Taraflarca iş sözleşmesini bir deneme kaydı konulduğunda bunun süresi en çok 2 ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesinin bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız fesih edebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

14. İŞ SÖZLEŞMESİ, TÜRLERİ VE FESİH e) Takım Sözleşmesi: Birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı sözleşmeye takım sözleşmesi denir. Takım sözleşmesinin yazılı yasılması gerekir. Sözleşmede her işçinin kimliği ve alacağı ücret ayrı ayrı gösterilir. İşveren veya vekili her bir işçiye ücretini ayrı ayrı ödemek zorundadır.

15. Süreli Fesih (ihbar süreleri) Belirli süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra; b) İşi 6 aydan 1.5 yıl kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra, c) İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra, d) İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için; bildirimin yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile arttırılabilir.

16. Süreli Fesih Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu maddeye göre ödenecek tazminatlara, işçiye ek olarak sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün menfaatler de göz önünde tutulur.

17. Kıdem Tazminatı (1475/14) 1. İşveren tarafından 4857 sayılı yasanın 25. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında 2. İşçi tarafından 4857 sayılı yasanın 24. maddesi uyarınca 3. Muvazzaf askerlik dolayısıyla 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu, kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylık yahut toptan ödeme almak amacıyla 5. Kadının evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işini sona erdirmesi halinde 6. Yaşlılık dışında sigortalılık süresini prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleriyle işçilerin işten ayrılmaları nedeniyle.

18. Kıdem Tazminatı (1475/14) İşçilerin kıdemleri işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devam süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. 1 yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır. İşçilerin kıdemleri hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksınız aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşverenlerin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden ve giydirilmiş ücretler dahil edilerek hesap edilir.

19. Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Sözleşmenin Feshinde Usul İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan, bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fes edilemez. Ancak, işverenin 25. maddenin (ıı) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

20. Fesih Bildiriminde İtiraz ve Usulü İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep göstermediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren 1 ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Fesih geçerli bir sebebe dayandığını ispat işverene aittir. İşçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu ispatı kanıtlamakla yükümlüdür. Dava seri mahkeme usulüne göre 2 ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay 1 ay içinde kesin olarak karar verir.

21. Fesih Bildiriminde İtiraz ve Usulü Yargıca feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçi başvurusu üzerine işveren 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık, en çok 8 aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlün olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

22. Yeni İşverenin Sorumluluğu Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur; • İşçinin bu davranışına yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa; • Yeni işveren işçinin bu davranışını bilerek işe almışsa; • Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse;

23. İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Süreli belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini fesih edebilir. I) Sağlık Sebepleri: a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan hastalığa tutulması. II) Ahlak ve iyi niyet kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri: • İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa • İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler, davranışlarda bulunur veya işçiye cinsel tacizde bulunursa

24. İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı c) İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine sataşmada bulunur, gözdağı verir, kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, hapsi, gerektiren bir suç işlemeye teşvik eder, haysiyet kırıcı, ağır isnat veya ithamlarda bulunursa d) İşçinin, diğer bir işçi veya 3. kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması, bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri ve sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse f) Parça başına göre yapılacak ödemelerde, eksik ödeme yapılırsa III) Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

25. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitimimden önce veya bildirim süresini beklemeksizin fesih edebilir. I) Sağlık Sebepler a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 iş günü veya, 1 ayda 5 iş gününden fazla sürmesi, b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilmeyecek nitelikte olduğu, ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca tespit edilmesi durumunda,

26. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı c) Bu sebepler dışında işçinin hastalık, kaza doğum e gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre iş kanununun (4857) 17. maddedeki bildirim sürelerini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 4857 sayılı iş yasasının 74. maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez. II) Ahlak ve İyi niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmesinin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar ve şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ile sürerek yahut gerçeğe uygun bilgiler veya sözler söyleyerek, işçinin işvereni yanıltması. b) işçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

27. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı c) işçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. d) İşçinin, işverene yahut onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşması, işyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak. e)İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanarak hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. f) işçinin, işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi g) işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut 1 ayda 3 işgünü işine devam etmemesi

28. İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı h) işçinin yapmakta bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi I) işçinin kendi isteği ve savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında olan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması. III) Zorlayıcı Sebepler İşçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alı koyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. IV) İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması halinde Devamsızlığın 4857 sayılı yasanın 17. Maddesindeki Bildirim Süresini Aşması

29. Derhal Fesih Hakkını Kullanması İş yasasının (4857) 24. ve 25. maddelerinde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi ve işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, 2 taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer öğrendiği günden başlayarak 6 iş günü geçtikten ve herhalde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde 1 yıllık süre uygulanmaz.

30. Derhal Fesih Hakkını Kullanması Yeni İş Arama İzni Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznin iş saatleri içinde bir ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde 2 saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toptan kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi bu işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni ş arama iznini vermez ve eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise, işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücreti ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini %100 zamlı öder.

31. Toplu İşçi Çıkarma İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine (sendika varsa), Türkiye iş kurumuna bildirir. İşyerinde çalışan işçi sayısı • 20-100 arası ise en az 10 işçinin; • 101-300 işçi arasında ise en az % 10 oranında işçinin; • 301 ve daha fazla en az 30 işçinin İşine 4857 sayılı yasanın 17. maddesi uyarınca ve 1 aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işten çıkarma sayılır.

32. Toplu İşçi Çıkarma İşveren toplu işçi çıkarımlarında en az 30 gün önceden ilgili Türkiye iş kurumuna bildirmek ve toplu çıkarılacak işçileri işyerinde ilan etmekle yükümlüdür. İşveren toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren 6 ay içerisinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istediği takdirde niteliklere uygun olanları tercihen işe çağırır. Mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları toplu işten çıkarılma sayılmaz.

33. Özürlü İşçi Çalıştırma Zorunluluğu İşverenler 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları işyerlerinde % 3 oranında özürlü işçi çalıştırmakla yükümlüdürler. Oranların hesaplanmasında yarıma kadar olan kesirler dikkate alınmaz. Yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülür.

34. Ücret ve Ücret Ödenmesi Genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya 3.kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret kural olarak Türk lirası ile ödenir. Ücret en geç ayda bir ödenir. iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi 1 haftaya kadar indirilebilir. Ücretin Gününde Ödenmemesi Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir (zorunlu) bir neden dışında ödenmeyen işçi iş görme borcunu yerini getirmekten kaçınabilir. Bu davranışı grev olarak nitelendirilemez. Günün de ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.

35. Ücret ve Ücret Ödenmesi Ücretin Saklı Kısmı İşçilerin aylık ücretlerinden dörtte birden fazla haczedilemez veya başkasına devir veya temlik olunamaz. Nafaka borcu alacaklarının hakları saklıdır. Ücret Hesap Pusulası İşveren, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Fazla Çalışma Ücreti Haftalık 45 saati aşan süre fazla çalışma sayılır. Fazla çalışma ücreti en az %50 zamlı olarak ödenir. Fazla çalışma günde 3 saatten yılda 90 iş gününden ve 270 saatten fazla olamaz. Fazla çalışma yapmak için işçinin onayının alınması gerekir.

36. Ücret ve Ücret Ödenmesi Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması için işçinin onayının alınması gerekir. Tatil yapmayarak çalışılan her gün için ayrıca 1 günlük ücret ödenir. Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve İzin Süreleri İşyerinde işçinin işe başladığı günde itibaren deneme süresi de içinde olmak üzere en az 1 yıl çalışmış işçilere yıllık ücretli izin verilir. Niteliklerinden ötürü 1 yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışanlara iş kanunun yıllık ücretle ilgili hükümleri uygulanmaz.

37. Ücret ve Ücret Ödenmesi İşçilere Verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; • 1-5 yıla kadar (5 yıl dahi) olanlara 14 günden • 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden • 15 yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Yılık izin süresi iş sözleşmesi, ve toplu iş sözleşmesi ile arttırılabilir. İşveren yıllık ücretli izin kullanan her işçiye izin dönemine ilişkin ücretini peşin olarak öder ya da avans olarak verir. İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin süresine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zaman aşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

38. Çalışma Süresi Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Çalışma süresi haftanın çalışılan günlerine günde 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Ancak bu 2 aylık süreyi geçemez. Telafi Çalışması Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram veya genel tatillerde önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi işçinin talebiyle kendisine izin verilmesi halinde, işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi Çalışmaları günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile en fazla 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

39. Çalışma Süresi Ara Dinlenmesi Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere: • 4 saat veya kısa süreli işlerde 15 dakika, çocuk ve genç işçiler için 30 dakika, • 4 saatten fazla ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) süreli işlerde yarım saat, çocuk ve genç işçiler için çalışma süresinin tam ortasında 1 saat, • 7,5 saatten fazla süreli işlerde 1 saat, (çocuk ve genç işçiler 7,5 saatten fazla çalıştırılamazlar.) Ara dinlenmesi verilir.Bu dinlenme süreleri en az olup, aralıksız verilir.Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

40. Çalışma Süresi Gece Süresi ve Gece Çalışmaları Çalışma hayatında gece en geç 20:00’da başlayarak en erken saat 06:00 ‘ya kadar geçen ve herhalde 11 saat süren dönemdir. Postalar halinde çalışıldığında postalar 2 haftalık nöbetleşme esasına göre uygulanır. Sanayiye işlerde 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin çalıştırılması yasaktır.

41. Çalışma Süresi Analık Halinde Çalışma ve Süt İzni Kadın işçilerin doğumdan önce 8, ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak sağlık durumu uygun olduğu takdirde doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda kadın işçinin çalıştığı süreler, doğum sonrası sürelere eklenir. Gebelik dahilinde 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra 6 aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izini verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

42. Çalışma Süresi İşçi Özlük Dosyası İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada işçinin kimlik bilgilerinin yanında iş kanunu ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır. işveren işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür.

43. İş Kazası; (5510-5754 sayılı SGK, Md:13) a-Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, b-İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle, c-Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, d-Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılan emziren kadın sigortalının iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, e-Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır.

44. İş Kazası; (5510-5754 sayılı SGK, Md:13) • İş Kazası ve meslek Hastalıklarının Kayıt ve Bildirimi • İşveren; • Bütün iş kazlarını ve meslek hastalıklarının kaydını tutar, gerekli incelemeleri yaparak bunlarla ilgili raporları düzenler. • İş kazalarını kazadan sonraki 3 iş günü içinde sosyal güvenlik kurumuna bildirir.

45. Meslek Hastalığı; (5510 sayılı SGK;Md. 14) Sigortalının çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük halleridir. Sigortalının çalıştığı işten dolayı meslek hastalığına tutulduğunun; a) Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmet sunucuları tarafından usulüne uygun olarak düzenlenen sağlık kurulu raporu ve dayanağı tıbbî belgelerin incelenmesi, b) Kurumca gerekli görüldüğü hallerde, işyerindeki çalışma şartlarını ve buna bağlı tıbbî sonuçlarını ortaya koyan denetim raporları ve gerekli diğer belgelerin incelenmesi, sonucu Kurum Sağlık Kurulu tarafından tespit edilmesi zorunludur.

46. Maruziyet Süresi, işyerindeki çalışma şart ve koşulları gereği ortama yayılan zararlı ajanların herhangi bir meslek hastalığı başlangıcına neden olabilmesi için, Sigortalının bu zararlı ajanlara en az maruz kalma süresi, Yükümlülük süresi, Sigortalının meslek hastalığına sebep olan işinden fiilen ayrıldığı tarih ile meslek hastalığının meydana çıktığı tarih arasında geçen en uzun süre. (11 Ekim 2008 tarih ve 27021 Sayılı Resmî Gazete de yayımlanan Çalışma Gücü Ve Meslekte Kazanma Gücü Kaybı Oranı Tespit İşlemleri Yönetmeliği)

47. İŞVERENİN SORUMULUKLARI • A-Cezai Sorumluluklar B-Hukuki Sorumluluklar.

48. Hukuki Sorumluluk İş göremezlik tazminatları Maddi Tazminatlar Destekten yoksun kalma Manevi Tazminatlar 5510 sayılı S.S. ve Gen. Sağ. Sig. K. Geçici ve Sürekli İş Gör. Geliri, Sağlık Har. Rücuan Tazminat Taksir Hapis cezası 4857 Sayılı İş Kanunu yönünden İdari para cezası Adli para cezası Kasıt Cezai Sorumluluk TCK yönünden

49. A-Cezai Sorumluluklar: TCK’na göre; Ceza olabilmesi için bir suçun işlenmesi gerekir. Kast: Madde 21-Suçun oluşması kastın varlığına bağlıdır. Kast, Suçun bilerek ve sonucun istenerek gerçekleştirilmesidir. Taksir: Madde 22- Taksir, dikkat ve özen yükümlülüğüne aykırılık dolayısıyla, suçun bilinerek fakat sonucun istenmeyerek gerçekleştirilmesidir.

50. Taksirle öldürme Madde 85- (1) Taksirle bir insanın ölümüne neden olan kişi, üç yıldan altı yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır. (2) Fiil, birden fazla insanın ölümüne ya da bir veya birden fazla kişinin ölümü ile birlikte bir veya birden fazla kişinin yaralanmasına neden olmuş ise, kişi üç yıldan on beş yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılır.