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生产部绩效管理

生产部绩效管理. 萧立明 2004 年 6 月 4 日. 目的. 激励员工并提高他们的 生产力和效能 。 将员工 个人绩效 与 场地目标 和 部/部门目标 结合起来。 激励员工有出色的表现， 并为好的结果而得到奖励。. 挑战. 涉及到许多员工。 如何衡量需依靠跨部门合作完成的工作结果。 关键绩效指标（ KPI ） 难以与个人绩效联系。 KPI 只有在生产部门是透明和量化的的，而在其他功能支持部门，如质保部、工程部、 维修部，则不够清晰明了。 操作工对于将个人奖金与公司绩效挂勾难以接受，主要是由于缺乏 “ Line of sight” 。. 总则.

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生产部绩效管理

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  1. 生产部绩效管理 萧立明 2004年6月4日

  2. 目的 • 激励员工并提高他们的生产力和效能。 • 将员工个人绩效 与场地目标 和部/部门目标 结合起来。 • 激励员工有出色的表现，并为好的结果而得到奖励。

  3. 挑战 • 涉及到许多员工。 • 如何衡量需依靠跨部门合作完成的工作结果。 • 关键绩效指标（KPI）难以与个人绩效联系。 • KPI只有在生产部门是透明和量化的的，而在其他功能支持部门，如质保部、工程部、 维修部，则不够清晰明了。 • 操作工对于将个人奖金与公司绩效挂勾难以接受，主要是由于缺乏“Line of sight”。

  4. 总则 • 奖励应与业务目标联系。 • 奖金的组成不仅包括个人，也包括团队/团体和公司的绩效。 • 如果指标是可月度评估的，则尽量每月进行奖金评估和发放。 • 不要分过多的奖金类型。 • 评估体系应明确、可衡量，使系统透明清晰。

  5. 总则（续） • KPI应能够很容易取得并且公平有效。 • KPI的总数应在3至4项（最多4项）。 • KPI可以根据场地的需求选择。 • KPI应联系到结果而不是过程。

  6. 适用范围 • 生产 • 领班 • 生产操作工 • 仓库操作工 • 质量控制部 • 质量控制分析 工程部 • 领班 • 动力操作工 • 维修操作工 • 安全环保部 • 废水处理站操作工

  7. 月奖考核系统方案 月奖系统结构： A、每月KPI指标考核 B、每月个人行为考核 公司目标 -- 占70% 部门目标 -- 占30%

  8. KPI硬指标 • 质量控制部 • 反工率，RFTI • 样品质量 • 废水处理站 • 根据政府规定的天数 • COD的耗电量 生产部 • 基于每月生产计划的产量 • 基于RTFI的质量 工程部 • 生产车间的正常运行 • 工作完成质量

  9. KPI软指标—扣除奖金的行为 根据不同行为，扣除不同比例的奖金，如： • 在禁烟区吸烟。 • 在工作区域用餐。 • 不得在规定时间前提前记录考勤。 • 不穿戴防护服及相应设备。 • 漠视警告。 • 发生事故不报告，所有团队成员将被扣除奖金。

  10. 我们的实施 - PDR • 计划 (Plan) • 年初召开跨部门会议设定KPI • 确定后由管理层审阅 • 执行 (Do) • 每月与员工沟通KPI状况 • 每月与管理层沟通KPI结果 • 回顾 (Review) • 每月与部门经理回顾 • 每年的奖金小组讨论 • 操作工完成奖金系统调查问卷 • 与管理层召开回顾会议

  11. 回顾—现状 • 场地指标完成情况 • 部门指标完成情况 • 违反个人行为指标的情况 • 各部门操作工人均违规次数 • 违规人数占部门操作工人数的百分比

  12. 年度回顾中的发现 好的方面 • 奖金系统基本是好的，考核易操作， • 操作工清楚每月硬指标的结果 • 操作工关心绩效指标 • 评选并公布季度优秀操作工的形式很好,既可监督,又有激励作用

  13. 不满意的地方 硬指标 解决方案 • 公司目标是以全局业绩为主，表达“同乘一条船”的理念，所以不能取消，但是可以将场地和部门的比例实行调整，由70:30到50:50。 • 公司目标不可以中途更改，但部门指标可以每季度回顾，以确保合理有效。 问题 • 公司目标不是他们可以直接控制，可否以部门目标为主 • KPI是否可以调整

  14. 不满意的地方 软指标 问题 • 部门对个人行为调整的空间不够。 • 只要不违反所列个人行为，一个团队中成员奖金一样，不能反映操作工的工作态度和主动性。 解决方案 • 允许在公司指定的个人行为指标中加入部门的行为指标。 • 月度加入个人的行为嘉奖。

  15. 不满意的地方 奖励 解决方案 • 季度优秀操作工可每月提名，场地季度综合评选，名额不限，也可以为0。由场地经理决定。 • 建立“记分卡”奖励计划。 问题 • 季度优秀操作工名额有限，力度不够 • 奖励缺乏及时性，平时部门无嘉奖的权力。

  16. 问题 增加透明度，公开具体 解决方案 公布部门结果的百分比 公布季度优秀事迹； 与有扣奖及嘉奖表现的员工本人进行沟通 部门内部对好的个人行为进行公开表扬 不满意的地方 沟通

  17. 总结 • 目标必须基于关键绩效指标（KPI），它是可衡量的，并且其重要性得到所有相关部门的认同。 • 在初步制定指标阶段让所有部门都参与，以得到他们的认同以及树立其主人翁精神。 • 沟通和透明是确保有影响力和有效的关键所在。 • 奖金应在他们的总收入里占有相当的比重。 • 经常回顾，并向所有相关方取得反馈以进行改进。

  18. 总结（续） • 有效的绩效管理系统最终取决于管理人员是否： • 敢做 • 愿意做 • 知道如何做 一个公平和诚实的下属绩效评估。

  19. Q&A

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