“แนวคิดการวางแผนกำลังคน โดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล”

1. “แนวคิดการวางแผนกำลังคนโดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล”“แนวคิดการวางแผนกำลังคนโดยใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล” ศาสตราจารย์ ดร. ศุภชัย ยาวะประภาษ

2. การวางแผนอัตรากำลัง & การวางแผนกำลังคน การวางแผนอัตรากำลัง การวางแผนกำลังคน ให้ความสำคัญกับการวิเคราะห์งานเพื่อกำหนด “ตำแหน่ง” หรือ “เก้าอี้” ที่ควรจะมี ให้ความสำคัญกับการวิเคราะห์ “คน” ในมิติต่างๆ เพื่อวางแผนในการสรรหา พัฒนา รักษาไว้และใช้ประโยชน์

3. การวางแผนกำลังคน หมายถึง การนำดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคลมาใช้ในการบริหารกำลังคนของหน่วยงาน โดยมีการตรวจสอบค่าดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล การกำหนดค่าเป้าหมายในอนาคต รวมทั้งกำหนดแผนงาน โครงการ รองรับการบรรลุค่าเป้าหมายที่ได้กำหนดขึ้น

4. ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล คืออะไร หมายถึง มิติในการประเมินสุขภาพทรัพยากรบุคคลของหน่วยงานว่า มีสุขภาพที่ดีหรือไม่

5. ดัชนีสุขภาพทรัพยากรบุคคล 22 ดัชนี ด้านหน่วยงาน15 ดัชนี ด้านบุคลากร7ดัชนี ระดับหน่วยงาน9ดัชนี 1. อายุ ระดับบุคลากร6ดัชนี • 1. การทำงานล่วงเวลา 2. เพศ • 1. ภาระด้านเวลา 3. เชื้อชาติ/ศาสนา • 2. สภาพหนี้ • 2. สัดส่วนบุคลากรที่มีเงินเดือนตัน 4. ภูมิลำเนา • 3. ทักษะการทำงานในอนาคต • 3. Manager : staff ratio 5. การศึกษา • 4.ความจงรักภักดี • 4. HR : staff ratio 6. สถานภาพสมรส • 5. อัตราการลาป่วย • 5. IT : staff ratio 7. ผู้พิการ • 6. การใช้เวลาว่าง • 6. ต้นทุนในการสรรหาบุคลากร • 7. สัดส่วนการหมุนเวียนของบุคลากร • 8. สัดส่วนผู้ถูกสั่งให้ไปช่วยราชการ • 9. สัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากร

6. วิธีการใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคลวิธีการใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล 1. หน่วยงานพิจารณาเลือกใช้ดัชนีบางดัชนีที่มีผลกระทบต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ สอดคล้องต่อบริบทของหน่วยงาน และนโยบายของผู้บริหาร 2. หน่วยงานสามารถเพิ่มเติมดัชนีให้สอดคล้องกับการปฏิบัติงานของหน่วยงานได้ อาทิ • งบประมาณบุคลากรของหน่วยงานต่องบประมาณทั้งหมด • สัดส่วนจำนวนบุคลากรในส่วนกลางต่อจำนวนบุคลากรทั้งหมดของหน่วยงาน • สัดส่วนจำนวนบุคลากรสายงานหลักต่อสายงานสนับสนุน

7. วิธีการใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคลวิธีการใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล 3. หน่วยงานสามารถปรับนิยามให้สอดคล้องกับการประเมินสุขภาพของหน่วยงาน อาทิ ผู้พิการ อาจจะให้นิยามว่า ผู้ที่มีความบกพร่องทางร่างกายซึ่งไม่จำเป็นต้องมีบัตรผู้พิการก็ได้ 4. หน่วยงานสามารถปรับเกณฑ์และคะแนนให้สอดคล้องกับการนำมาใช้ประเมินของหน่วยงาน อาทิ ค่าสัดส่วน HR staff to ratio

8. ปัจจัยในการเลือกดัชนีชี้วัดสุขภาพฯปัจจัยในการเลือกดัชนีชี้วัดสุขภาพฯ วิสัยทัศน์พันธกิจของหน่วยงาน บริบท/สภาพแวดล้อมของหน่วยงาน นโยบายของผู้บริหาร คะแนนดัชนีที่สะท้อนว่าหน่วยงานเกิดความผิดปกติ

9. วิสัยทัศน์ของหน่วยงานวิสัยทัศน์ของหน่วยงาน จะเป็นสิ่งที่ตอบว่า ควรเลือกดัชนีใดมาวิเคราะห์เพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ที่กำหนดขึ้น

10. วิสัยทัศน์สำนักงาน ก.พ. “ HR ภาครัฐมืออาชีพ ” เป็นผู้นำเชิงยุทธศาสตร์ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลในราชการด้วยความเป็นมืออาชีพ ยึดหลักค่านิยมสร้างสรรค์ในการปฏิบัติราชการเพื่อประโยชน์สุขของประชาชนและการพัฒนาประเทศที่ยั่งยืน

11. ดัชนีที่เกี่ยวข้องกับการเป็น HR มืออาชีพ • อายุ • ระดับการศึกษา/สาขาวิชา • HR Staff Ratio • จำนวนบุคลากรที่หมุนเวียนงาน • ทักษะในการปฏิบัติงาน • Computer Skill • Language Skill • การใช้เวลาว่าง

12. วิสัยทัศน์กรมพัฒนาฝีมือแรงงานวิสัยทัศน์กรมพัฒนาฝีมือแรงงาน • ตัวอย่างดัชนีที่น่าสนใจ • อายุ- ภูมิลำเนา • ระดับการศึกษา/สาขาวิชา / ความเชี่ยวชาญ • ทักษะในการปฏิบัติงาน – การประสานงาน การสร้างเครือข่าย – การสอนงาน – การถ่ายทอดความรู้ • Language Skill กำลังแรงงานไทยมีทักษะ ได้มาตรฐานระดับสากล

13. วิสัยทัศน์กรมสุขภาพจิตวิสัยทัศน์กรมสุขภาพจิต • Age • Education • Gender • Religious เป็นองค์กรมาตรฐานการพัฒนาสุขภาพจิตทั้งด้านการส่งเสริม ป้องกัน รักษาและฟื้นฟู เป็นศูนย์กลางข้อมูลสารสนเทศ องค์ความรู้ ตลอดจนเทคโนโลยีด้านสุขภาพจิตของประเทศ • IT Staff Ratio • Computer Skill เป็นศูนย์กลางการประสานงานความร่วมมือทางวิชาการสุขภาพจิตในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ • Foreign Language Skill • Span of Control • Over Time Cost • Competency • Type of Employment เป็นองค์กรที่มีการบริหารที่ดีเยี่ยม มีขนาดกะทัดรัด คล่องตัว มีบุคลากรที่มีคุณภาพ

14. วิสัยทัศน์สำนักงานปลัดกระทรวง ICT "เป็นหน่วยงานหลักในการวางแผน ส่งเสริม สนับสนุน และประสานงานกับทุกภาคส่วน เพื่อเพิ่มศักยภาพในการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารของประเทศไทยให้ทั่วถึงและสามารถแข่งขันในเวทีโลก" • ตัวอย่างดัชนีที่น่าสนใจ • 3. ทักษะการทำงานในอนาคต • 1. การทำงานล่วงเวลา 1. อายุ • 4. HR : staff ratio • 4.อัตราการสูญเสีย 5. การศึกษา • 5. IT : staff ratio • 6. การใช้เวลาว่าง • 9. สัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากร

15. บริบท/สภาพแวดล้อมของหน่วยงานบริบท/สภาพแวดล้อมของหน่วยงาน ทำให้หน่วยงานทราบว่าจะเลือกใช้ดัชนีชี้วัดสุขภาพที่เกี่ยวข้องเพื่อแก้ปัญหาด้าน HR ที่เกิดขึ้นในปัจจุบัน และที่จะเกิดขึ้นในอนาคต (SWOT ANALYIS)

16. ASEAN ECONOMIC COMMUNITY • ทักษะด้านภาษาอังกฤษ • ทักษะการประสานงาน • ทักษะการทำงานกับผู้ต่างวัฒนธรรม เชื้อชาติ Free Flow Labour

17. การทำงานร่วมกับเครือข่ายการทำงานร่วมกับเครือข่าย • การทำงานร่วมกับภาคเอกชน • การทำงานร่วมกับหน่วยงานภาครัฐอื่นๆ • การถ่ายโอนภารกิจให้กับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น • ทักษะการเจรจาต่อรอง • ทักษะการถ่ายทอดองค์ความรู้ • ทักษะการให้คำปรึกษา

18. นโยบายของผู้บริหาร • ทำให้ทราบว่าดัชนีชี้วัดสุขภาพใดควรจะถูกจัดลำดับความสำคัญไว้อันดับแรก

19. นโยบายผู้บริหารสำนักงาน ก.พ. • Aging (Succession Plan) • Job Rotation • Skill (Coaching, ทักษะการเขียนหนังสือราชการ) • ความจงรักภักดี (Career Path,IDP)

20. นโยบายผู้บริหารกรมพัฒนาฝีมือแรงงานนโยบายผู้บริหารกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน • Skill (การเป็นที่ปรึกษา,การทำงานร่วมกับพหุ • ภาคี (PPP)

21. นโยบายผู้บริหารกรมสุขภาพจิตนโยบายผู้บริหารกรมสุขภาพจิต • Skill (ทักษะการสื่อสารกับสังคม,การทำงานกับเครือข่าย) • Turnover rate (การรักษาแพทย์/พยาบาล)

22. นโยบายผู้บริหารสำนักงานปลัดกระทรวง ICT • Aging • Turnover Rate • ความจงรักภักดี

23. วิธีการได้มาซึ่งข้อมูลดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรวิธีการได้มาซึ่งข้อมูลดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากร 1. ฐานข้อมูลบุคลากรของหน่วยงาน อาทิ DPIS 2. การสำรวจข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม

24. ฐานข้อมูลบุคลากรของหน่วยงาน (DPIS) • อายุ • เพศ • ภูมิลำเนา • สถานภาพสมรส • การศึกษา ฯลฯ

25. การสำรวจข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามการสำรวจข้อมูลโดยใช้แบบสอบถาม 1. บางดัชนีชี้วัดสุขภาพ ฯ จำเป็นต้องมีการสำรวจเพิ่มเติม อาทิ การใช้เวลาว่าง ภาระหนี้ ภาระความรับผิดชอบด้านเวลา 2. หน่วยงานประสงค์จะ updated ข้อมูลให้เป็นปัจจุบัน เนื่องจากข้อมูลใน DPIS อาจจะไม่ครบถ้วน ไม่เป็นปัจจุบัน

26. บุคลากร หมายถึงใคร? • ในมิติการบริหารตามทฤษฎีการวางแผนกำลังคน บุคลากรทุกประเภททั้งที่ปฏิบัติงานประจำ ไม่ประจำ ทั้งที่เต็มเวลาและไม่เต็มเวลา จะถูกนำมาพิจารณาทั้งหมด อาทิ ลูกจ้างโครงการ ที่ปรึกษา พนักงานจ้างเหมา เพื่อสะท้อนกำลังคนที่ปฏิบัติงานทั้งหมดในการบรรลุวิสัยทัศน์

27. บุคลากร หมายถึงใคร? • ในทางปฏิบัติ ข้อมูลบุคลากรที่จะนำมาพิจารณา ได้แก่ ข้าราชการ ลูกจ้างประจำ พนักงานราชการ เนื่องจากมีความเคลื่อนไหวน้อยกว่าลูกจ้างชั่วคราว

28. การกำหนดค่าเป้าหมาย คือ การระบุคะแนนสำหรับดัชนีในอนาคตที่ต้องการ โดยมีค่าคะแนนอยู่ระหว่าง 1-5

29. วิธีการกำหนดค่าเป้าหมาย 1. การพิจารณาจากข้อมูลคะแนนดัชนีชี้วัด สุขภาพที่คำนวณตามสูตรซึ่งสะท้อน ภาพปัจจุบัน มากำหนดเป็นค่าเป้าหมาย ในอนาคต • ผู้บริหาร/ตัวแทนของกรมเป็นผู้กำหนดค่า เป้าหมายในอนาคตที่ต้องการโดยไม่มีข้อมูล คะแนนดัชนีเป็นฐาน ในกรณีที่ไม่สามารถ เก็บรวบรวมข้อมูลได้ทันเวลา

30. ยุทธศาสตร์การวางแผนกำลังคนยุทธศาสตร์การวางแผนกำลังคน พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ EWS ได้มา Index Index Index Index Index ค่าเป้าหมาย ค่าเป้าหมาย AS IS TO BE AS IS TO BE แผนงาน/โครงการ แผนงาน/โครงการ มาตรการบริหารความเสี่ยง

31. การคิดแผนงาน/โครงการ • แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน • สามารถดำเนินการได้เลย • แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน • ต้องดำเนินการได้โดยร่วมมือกับอื่น • แผนงาน/โครงการบางอย่างหน่วยงาน • ต้องอาศัยหน่วยงานที่เป็นผู้ออก • กฏระเบียบแก้ไขข้อที่เป็นอุปสรรค อาทิ • สำนักงาน ก.พ.

32. ยุทธศาสตร์การได้มา

33. ยุทธศาสตร์การได้มา แผนงาน/โครงการ • แผนงานพัฒนาระบบการสรรหา • โครงการศึกษาความเป็นไปได้ในการนำแนวคิดการ สรรหาแบบ E-recruit หรือ Walk-in มาปรับใช้ • โครงการพัฒนาระบบการสัมภาษณ์

34. ยุทธศาสตร์การพัฒนา

35. ยุทธศาสตร์การพัฒนา แผนงาน/โครงการ • แผนงานพัฒนาทักษะการปฏิบัติงานของบุคลากร • โครงการอบรมภาษาอังกฤษให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน • โครงการอบรมทักษะคอมพิวเตอร์ให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน • แผนงานพัฒนาเส้นทางอาชีพในการปฏิบัติงานของบุคลากร • โครงการจัดทำเส้นทางอาชีพโดยระบุถึงเงื่อนไขประสบการณ์ในการปฏิบัติงานในแต่ละตำแหน่ง

36. ยุทธศาสตร์การรักษาไว้ยุทธศาสตร์การรักษาไว้

37. ยุทธศาสตร์การรักษาไว้ยุทธศาสตร์การรักษาไว้ แผนงาน/โครงการ • แผนงานสำรวจความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อหน่วยงาน • โครงการสำรวจระดับความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อ หน่วยงาน • แผนงานจัดทำความต้องการในการพัฒนาบุคลากร • โครงการจัดทำ Individual Development Plan

38. ยุทธศาสตร์การใช้ประโยชน์ยุทธศาสตร์การใช้ประโยชน์

39. ยุทธศาสตร์การใช้ประโยชน์ยุทธศาสตร์การใช้ประโยชน์ แผนงาน/โครงการ • แผนงานพัฒนาระบบงาน • โครงการพัฒนาระบบการทำงาน • โครงการศึกษาเพื่อปรับปรุงโครงสร้างหน่วยงาน • แผนงานส่งเสริมสุขภาพบุคลากร • โครงการสำรวจสภาวะสุขภาพของบุคลากร • โครงการออกกำลังกาย

40. Early Warning Sign

41. Early Warning Sign แผนงาน/โครงการ • แผนงานส่งเสริมความหลากหลายในหน่วยงาน • โครงการส่งเสริมความหลากหลายของบุคลากรในหน่วยงาน • แผนงานวางระบบการสืบทอดตำแหน่ง • โครงการพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน • โครงการจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง

42. ตัวอย่าง การวิเคราะห์ดัชนีชี้วัดสุขภาพทรัพยากรบุคคล

43. 1. อายุ • หน่วยงานมีโครงสร้างอายุที่แบบแม่ไก่ ลูกเจี๊ยบหรือไม่ • หน่วยงานมีจำนวนผู้ที่จะเกษียณอายุจำนวนมากใน 5 ปีข้างหน้าหรือไม่ • ในจำนวนผู้ที่จะเกษียณอายุนั้น เป็นกลุ่มที่มีสมรรถนะสูงจำนวนเท่าไหร่ • หน่วยงานได้มีการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่งของกลุ่มผู้ที่จะเกษียณอายุไว้หรือไม่

44. 1. อายุ • ระยะเวลาในการสร้างผู้ที่สืบทอดตำแหน่งจะทันกับช่วงเวลาที่เกษียณหรือไม่ • นอกจากการเกษียณของกลุ่มผู้ที่มีสมรรถนะสูงแล้ว ยังมีการเกษียณในกลุ่มสายงานใดที่มีจำนวนมากในช่วง 5 ปีข้างหน้า • หน่วยงานมีการพัฒนาทักษะการเป็นที่ปรึกษาให้แก่ผู้บังคับบัญชาหรือไม่ และการติดตามประเมินผลภายหลัง

45. ทักษะการทำงานในอนาคต • ทักษะในการทำงานสำหรับการบรรลุวิสัยทัศน์ยังคงเป็นทักษะเดิมที่กำหนดไว้หรือไม่ ควรต้องเพิ่มเติมทักษะอะไร • บุคลากรของหน่วยงานมีทักษะสำหรับการทำงานในระดับที่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ โดยเฉพาะบุคลากรในสายงานหลัก • กองการเจ้าหน้าที่มีการนำประวัติผลการฝึกอบรมของบุคลากรมาใช้ในกระบวนการจัดการความรู้ของหน่วยงานหรือไม่ • แผนพัฒนาบุคลากรของหน่วยงานมีหลักสูตรการฝึกอบรมทักษะสำหรับอนาคตของบุคลากรในแต่ละสายงานหรือไม่

46. ความจงรักภักดี • บุคลากรที่มีสมรรถนะสูงมีอัตราการสูญเสียผิดปกติหรือไม่ • ผลการสำรวจความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของหน่วยงานสอดคล้องกับปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นหรือไม่ • หน่วยงานมีนโยบายและมาตรการในการสร้างความผูกพันของบุคลากรหรือไม่ • หน่วยงานมีการจัดทำ Exit Interview หรือไม่ และนำผลจากการสัมภาษณ์มาใช้ประโยชน์อย่างไร

47. สัดส่วนการหมุนเวียนของบุคลากรสัดส่วนการหมุนเวียนของบุคลากร • หน่วยงานได้นำประโยชน์จากการหมุนเวียนงานมาสนับสนุนการเรียนรู้ พัฒนาตนเองหรือไม่ • หน่วยงานได้จัดทำเส้นทางความก้าวหน้าเฉพาะสำหรับผู้ที่จะตำแหน่งบริหารว่าจะต้องผ่านการดำรงตำแหน่งใดบ้างหรือไม่

48. สัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากรสัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากร • งบประมาณด้านบุคลากรของหน่วยงาน รวมทั้งลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างจ้างเหมาโครงการ ค่าตอบแทนที่ปรึกษา คิดเป็นร้อยละเท่าไร • หน่วยงานมีการจ้างที่ปรึกษาภายนอกหน่วยงานมากน้อยเพียงใด • พนักงานราชการ ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างโครงการของหน่วยงานปฏิบัติงานในภารกิจใด งานด ตำแหน่งใด ทักษะที่ต้องการคืออะไร

49. สัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากรสัดส่วนประเภทการจ้างงานบุคลากร • ในภารกิจใดที่ไม่จำเป็นต้องใช้ผู้ปฏิบัติงานประจำดำเนินการ • ภารกิจใดที่หน่วยงานใช้การจ้างเหมาบริการจากภายนอก • หน่วยงานมีอาสาสมัครสนับสนุนการปฏิบัติงานของหน่วยงานหรือไม่ และมีจำนวนเท่าใด แนวทางการบริหารอาสามารถสมัครเป็นอย่างไร