1 / 28

Competency Role and Evaluation

HR Management. Competency Role and Evaluation. Prasit Watanapa Mahidol University. 29/06/2009. HR Management Policy. Implementation of Performance Enhancement Human Resource Management System). System.

riona
Télécharger la présentation

Competency Role and Evaluation

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript


  1. HR Management Competency Role and Evaluation Prasit Watanapa Mahidol University 29/06/2009

  2. HR Management Policy Implementation of Performance Enhancement Human Resource Management System) System Adoption of Competency-Based Human Resource Management Tool P Watanapa

  3. HR Strategy = Maximize the Performance of the Workforce Through Alignment of HR Activities and Programs with the Strategic Direction and Business Needs of the Organization HR Transformation Performance Enhancement = Develop and Deliver Programs That Enhance the Organization’s Ability to Attract, Develop and Retain Superior Performers Public/Government University Autonomous University HR Strategy 20% 5% HR Strategy Performance Enhancement Performance Enhancement 25% 45% Handle Employee Transactions and Inquiries 30% Transactions Transactions 15% Manage Vendors, Suppliers, Budgets, and HR Systems 40% Administration Adminis-tration 20% P Watanapa

  4. HR Planning Recruitment & Selection Training & Development HR Information System Compensation System Performance Management Competency-Based HR Management P Watanapa

  5. Definition “COMPETENCY” • บุคลิก ลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) ทัศนคติ (Attitude) ความเชื่อ (Belief) และอุปนิสัย (Trait) • กลุ่มของความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะของบุคคล (Attributes) ซึ่งสะท้อนให้เห็นจากพฤติกรรมในการทำงานที่แสดงออกมาของแต่ละบุคคล (สามารถวัดหรือสังเกตได้) P Watanapa

  6. COMPETENCY • Professor David C McClelland – Harvard University • Competency ของบุคลากร เกิดได้จาก • พรสวรรค์ที่ติดตัวมาแต่เกิด • ประสบการณ์การทำงาน • การศึกษาฝึกอบรม P Watanapa

  7. ประเภทของ COMPETENCY • Core Competency • บุคลิกหรือลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัยของบุคลากรในองค์การโดยรวม ซึ่งจะสนับสนุนให้องค์กรบรรลุเป้าหมายตามวิสัยทัศน์ได้ • อาจเรียกว่า Core/Corporate Value หรือ Corporate Philosophy P Watanapa

  8. ประเภทของ COMPETENCY • Managerial Competency • บุคลิกหรือลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัย ในการบริหารและจัดการงานต่างๆ ซึ่งจะมีความแตกต่างตามบทบาทและหน้าที่ความรับผิดชอบ (Role-Based) P Watanapa

  9. ประเภทของ COMPETENCY • Job/Functional/Technical Competency • บุคลิกหรือลักษณะของบุคคลที่สะท้อนให้เห็นถึงความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ความเชื่อ และอุปนิสัย ที่ส่งเสริมให้บุคคลนั้น สร้างผลงานในการปฏิบัติงานในตำแหน่ง ได้มาตรฐานหรือสูงกว่ามาตรฐาน P Watanapa

  10. VISION MISSION GOALS STRATEGIES COMPETENCIES ประโยชน์ของ COMPETENCY • ช่วยสนับสนุนวิสัยทัศน์ ภารกิจ และแผนกลยุทธ์ขององค์การ P Watanapa

  11. ประโยชน์ของ COMPETENCY • ใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล • การสรรหาและคัดเลือก • การพัฒนาฝึกอบรม • การเลื่อนระดับปรับตำแหน่งงาน • การวางแผนทรัพยากรบุคคล • การประเมินผลการปฏิบัติงาน • การบริหารค่าตอบแทน P Watanapa

  12. ประโยชน์ของ COMPETENCY • ใช้เป็นเครื่องมือในการทำให้เกิด Alignment ในการพัฒนาบุคลากรและองค์การ • ใช้ในกระบวนการการจัดทำ Succession Plan P Watanapa

  13. Competency-based HRM (Skill, Knowledge, Attributes (Behavior, Character) Competency ORGANIZATION DEVELOPMENT STAFF DEVELOPMENT P Watanapa

  14. การแบ่ง COMPETENCY ตามระดับ • Organization Competency • Department/Division/Task Competency • People/Personal Competency P Watanapa

  15. Organization Needs Organization Competencies Alignment of Development Plans Department/Division (Task) Needs Personal Needs People Competencies P Watanapa

  16. Organization Needs Research-Oriented Organization Alignment of Development Plans Department/Division (Task) Needs Personal Needs Research-Thinking Ability P Watanapa

  17. วิเคราะห์หา Competency กำหนดน้ำหนัก กำหนดระดับความคาดหวัง กำหนดวิธีการประเมิน ประเมิน Competencyปัจจุบัน สรุปผลการประเมินและนำผลไปใช้ ขั้นตอนการจัดทำ Competency การกำหนด Core/Managerial/Functional Competency ขององค์การและตำแหน่งงาน การประเมิน Competency ของบุคลากร ในตำแหน่งงานต่างๆ P Watanapa

  18. การกำหนด Core Competency • กำหนดจาก Vision, Mission, Goals และ Strategy • ควรจัดตั้งคณะกรรมการซึ่งประกอบด้วย Top Management, Middle Manager ร่วมกันค้นหาและกำหนด Core Competency • โดยทั่วไป Core Competency ขององค์การ มักมีประมาณ 3-5 ตัว • สร้างความเข้าใจให้กับบุคลากรทั้งองค์การในแต่ละ Core Competency P Watanapa

  19. Core Competencies Integrity Achievement Motivation Responsibility Teamwork Systematic Job Planning P Watanapa

  20. การกำหนด Managerial/Functional Competency • วิเคราะห์งาน (Job Analysis) ของตำแหน่งงานต่างๆ • จัดทำ Job Description และนำไปสู่ Job Standard เพื่อกำหนดหา Managerial/Function Competency โดยอาจใช้วิธีการสัมภาษณ์ผู้ปฏิบัติงาน หรือจัดสัมมนากลุ่มโดยผู้เกี่ยวข้อง • สื่อสารกับบุคลากรแต่ละตำแหน่งเพื่อเข้าใจใน Competency ที่กำหนดขึ้น P Watanapa

  21. การกำหนดระดับความคาดหวังการกำหนดระดับความคาดหวัง • กำหนด Proficiency Levels ของแต่ละ Competency เช่น แบ่งออกเป็น 5 ระดับ • ระบุระดับที่ถูกคาดหวัง อาจดำเนินการโดยผู้บริหารระดับสูง หรือใช้คณะกรรมการร่วมกันพิจารณา P Watanapa

  22. Leadership : 5 ระดับ P Watanapa

  23. Leadership : 5 ระดับ P Watanapa

  24. Leadership : 5 ระดับ ≥65% ของ Criteria = ระดับนั้น P Watanapa

  25. การกำหนดระดับความคาดหวังการกำหนดระดับความคาดหวัง Leadership : 5 ระดับ P Watanapa P Watanapa

  26. การกำหนดน้ำหนักของ Competency • นิยมกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ตามความสำคัญ โดยอาจกำหนดโดยหัวหน้างานหรือคณะกรรมการ • ตำแหน่งงานต่างๆ จะมีน้ำหนักของ Competency ต่างๆ ที่แตกต่างกัน P Watanapa

  27. การประเมิน Competency • ประเมินโดยคณะกรรมการ ซึ่งต้องได้ข้อมูลจากผู้ร่วมปฏิบัติงานกับผู้ถูกประเมิน ระดับบริหาร ควรใช้ 360° • ผู้บริหารกำหนดระดับที่ผ่าน • เงื่อนไข/นิยาม มีมากกว่า/เท่ากับร้อยละ 65 ของนิยาม ถือว่ามี Competency ระดับนั้น • Balance ระหว่าง Core & Functional/Managerial Competency P Watanapa

  28. การประเมิน Competency • ระดับปฏิบัติการ : Performance : Competency = 80 : 20 • ผู้บริหารระดับหัวหน้างาน/หน่วย = 60 : 40 • ผู้บริหารระดับคณบดี ผู้อำนวยการ รองคณบดี รองอธิการบดี = 50 : 50 P Watanapa

More Related