Les prémices…

1. Avantages catégoriels dans les accords collectifs : les conséquences de la jurisprudence du 1er juillet 2009.RJF – novembre 2009

2. Les prémices… Cour de cassation, 20 fév. 2008 « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier l’attribution d’un avantage, (…) cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ». Un employeur ne peut réserver l’octroi de tickets restaurant aux seuls salariés non-cadres.

3. Il était une fois…. Société DHL International Un accord collectif : 30 jours de congés aux cadres, 25 aux non cadres Un salarié conteste la validité de l’accord d’entreprise Il estime illégal d’être traité différemment que ses collègues cadres, et réclame un rappel de d’indemnité de congés payés.

4. Réponse de la cour d’Appel de Paris 28 mars 2007 « aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories et que les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifient une différence de traitement ».

5. Réponse de la cour de cassation Cass.soc.1er juillet 2009 « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage. Mais que cette différence doit reposer sur des « raisons objectives, concrètes et pertinentes » dont le contrôle appartient au juge du fond».

6. Tout accord contenant des avantages spécifiques aux cadres, sans autre motif que leur appartenance à la catégorie des cadres, est susceptible d’être mis en cause ! ! ! Conséquences identifier les accords ( branche, entreprise) pouvant être mis en cause  s’interroger sur la pertinence, l’opportunité, et les modalités de la sécurisation de ces accords.

7. Types d’avantages réservés aux cadres …. le « tour de nos CCN » Congés payés Jours RTT  Mutuelles Indemnités de licenciement Système de prévoyance Durées de maintien du salaire plus longues en cas d’arrêt maladie Indemnités de déplacement Transport en 1ère ou 2de classe Type de véhicules de service octroyés, etc..

8. Négociations à venir (entreprise, branche, interpro) : voulons-nous négocier des avantages par catégories ? Si oui, il définir les catégories et justifier les avantages de manière très précise et argumentée. Conséquences Les partenaires sociaux peuvent créer des avantages différents selon les catégories de salariés, si les avantages ainsi octroyés sont justifiés objectivement par la charge de travail, des responsabilités spécifiquement définies, des contraintes d’organisation, horaires, etc…

9. Conséquences Insécurité juridique Quid des distinctions introduites par la loi elle-même ? durée des périodes d’essai, préavis, et indemnité de licenciement, APEC, etc.. Peut-on encore négocier des accords catégoriels cadres ?

10. « L’air du temps » La France est le seul Etat européen à distinguer les salariés cadres et non cadres…. Si la notion de cadres existe parfois (Belgique, par exemple), c’est pour dénier, aux travailleurs concernés, le statut de salarié. Ils sont alors considérés comme dirigeants.

11. La position de la CFDT-Cadres « Pour la CFDT Cadre, cette décision n’est pas choquante, dans le sens où elle impose de prendre en compte la réalité de la charge de travail pour justifier l’octroie d’avantages aux cadres. Il semble en effet logique que les avantages (Prévoyance, retraite complémentaire, congés payés, indemnité de licenciement) soient la contrepartie de sujétions réelles et ne tiennent pas uniquement à la catégorie professionnelle auquel le salarié appartient. Cependant à l’heure actuelle, il n’existe aucun instrument de mesure pour quantifier la charge de travail, le degré d’autonomie ou d’expertise d’un salarié, qui justifierait l’appartenance à la catégorie « cadres ». Cette jurisprudence impose donc de définir plus précisément le statut de cadre, qui n’est pour le moment qu’une notion vague et mouvante. Le code du travail n’en donne pas de définition explicite (uniquement pour les cadres dirigeant), les critères retenus sont d’ordre jurisprudentiel ou conventionnel (niveau d’autonomie, de responsabilité, de technicité, investissement dans le travail, salaires…) L’enjeu pour les équipes syndicales sera donc de préciser à l’avenir dans les accords, les éléments objectifs qui justifient une différence de traitement et non plus se contenter d’une simple référence à la catégorie professionnelle ».