Download
1 / 47
E N D
مقدمه امروزه محیطهای کاری تغییر، تحول و انطباق با آن را ارج مینهند.سازمانها در تلاش خود برای بهره وری بیشتر ،کیفیت جامع،رضایت مشتری،وبهبود کیفیت زندگی کاری شکلهای متنوع و جدیدی انتخاب می کنند.آنها در جستجوی اندازه کوچکتر ،ساختار های تخت تر،عملیات منعطف تر و البته راههای جدید وخلاق استفاده از گروهها به عنوان شالوده بسیاری از بهبودهای عملکرد سازمان هستند. پس وجود گروهها جنبه اجتناب ناپذیر زندگی امروزی است.سازمانهای مولد با وجود گروههای کار می توانند به حیات خود تداوم بخشند، ولی از آنجائیکه تلاشهای گروهی می توانند ابعاد وجودی مثبت و منفی را در افراد بروز و ظهور دهد،مدیران امروزی نیاز دارند که شناخت خوبی از گروهها و فراگردهای گروهی داشته باشند تا هم از گرفتار شدن در دام آنها اجتناب ورزند وهم بتوانند استعداد وسیع آنها را به کار گیرند.
تعریف گروه مجموعه ای از دو یا چند نفر که به طور مرتب با هم برای کسب یک یا چند هدف مشترک کار می کنند را گروه می نامند. در یک گروه واقعی اعضای آن خود را در کسب هدفهای مشترک وابسته به یکدیگر میدانند و به طور مرتب با یکدیگر برای پیگیری آن هدفها در طول مدت زمان معین تعامل برقرار می کنند.
تعریف گروه از دید جامعه شناختی: دو یا چند نفر که به طورآزاد با هم در تعامل بوده،هنجارهای جمعی داشته،و در پی کسب هدفهای جمعی بوده و هویت مشترکی دارند.
شاخصهای چهار گانه جامعه شناختی گروه: 1 4 3 2
الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه: مرحله اول:شکل گیری در این مرحله از نظر هدف ،ساختار و رهبری اتفاق نظر کامل وجود ندارد و اعضای آن در این موارد به مقدار زیادی نا مطمئن هستند. اعضای سازمان برای تعیین اینکه چه نوع رفتاری را پذیرفته اند مرتباً در حال بررسی و آزمایش می باشند.این مرحله زمانی کامل می شود که افراد خود را عضوی یا جزئی از گروه بپندارند.
الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه: مرحله دوم:در گیری یعنی تعارض یا تضاد درون گروهی ،اعضاءموجودیت گروه را می پذیرند،ولی نسبت به کنترلی که گروه می خواهد بر افراد اعمال کندمقاومت می نمایند.گذشته از این ، درباره کسی که می خواهد گروه را کنترل کند اتفاق نظر وجود ندارد و در مواردی هم برخوردهایی مشاهده می شود. پس از کامل شدن این دوره، سلسله مراتب اختیارات در درون گروه مشخص خواهد شد.
الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه: مرحله سوم:انسجام در این مرحله بین اعضای گروه روابط مستحکمی به وجود می آید که نشان دهنده انسجام است.زمانی که این مرحله تکمیل می شود، ساختار گروه منسجم و مستحکم می گردد و گروه نوع رفتار صحیحی را که هر یک از افراد باید داشته باشند مشخص می کند.
الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه: مرحله چهارم: تکامل در این مقطع گروه فعال و مورد قبول واقع شده است.نیرویی را که پیش از این گروه صرف آشنایی با افراد و درک آنها میکرد ، اینک در انجام کارها به مصرف میرساند.مرحله چهارم آخرین مرحله دوره تکاملی گروه است که پس از آن گروه به کارهای روزانه خود می پردازد، ولی در رابطه با کمیته های موقت ،گروههای کاری،تیمها و گروههای مشابه که برای انجام دادن کارهای خاصی تشکیل می گردند، مرحله دیگری نیز وجود دارد.
الگوی پنج مرحله ای تکامل گروه: مرحله پنجم : از هم پاشیدن در این مرحله گروه آماده می شود تا پایان موجودیت خود را اعلام کند. پس از آن انجام کارهای مهم ومشخص در اولویتهای گروه قرار ندارد، بلکه گروه در جمع و جور کردن کارها و خاتمه بخشیدن به فعالیتها قدم بر میدارد. در این مرحله نوع واکنش اعضای گروه متفاوت است ، بعضی ها از اینکه هدفهای گروه تامین شده است احساس شادی و خوشحالی می کنند و عده ای هم به سبب اینکه باید دوستانی را که مدتی در کنارشان بوده اند از دست بدهند ، غمگین و ناراحت هستند .
یکی دیگر از مدلهای مراحل تشکیل گروه 1- پذیرش متقابل 2- ارتباط و تصمیم گیری 3- انگیزش و بهره وری 4- کنترل و سازمان
تعریف گروههای رسمی و غیر رسمی اگر گروهی به کمک مدیری برای کمک به سازمان برای تحقق اهدافش تشکیل شود در آن صورت گروه رسمی خوانده می شود. گروههای رسمی نوعاً عناوینی مانند گروه کار ، تیم، کمیته ، حلقهکیفیت یا گروه ضربت به خود می گیرند . گروه غیر رسمی هنگامی به وجود می آید که هدف از دور هم جمع شدن افراد، دوستی باشد.
گروه های رسمی 1-گروه فرماندهی(گرداننده، کارکردی) Functional group or command group گروه گرداننده گروهی است مرکب از سرپرست و کارکنانی که به او گزارش می دهند. عضویت در این گروه به وسیله نمودار سازمانی (سازمان نما) مشخص می شود؛ برای مثال در یک دانشکده، مدیر گروه و نه عضو هیئت علمی آن گروه، یک گروه گرداننده را تشکیل می دهند. گروههای کارکردی سنگ بنای اساسی سازمانها هستند. این گروهها اغلب واحد،تیم یا بخش نامیده می شوند.
2-گروه کار مرکب از افرادی است که با هم بر روی یک کار مشترک فعالیت می کنند. آنان به وسیله کاری که انجام می دهند شکل یافته اند. در صورتی که تمامی اعضای یک گروه کار از اعضای یک بخش و سرپرست آن تشکیل شده باشد می توان آن گروه کار را گروه گرداننده نیز نامید. اما برخی از گروههای کار شامل اعضایی هستند که به سرپرستان متفاوتی گزارش می دهند.
3-گروه پروژه گروههای پروژه نیز برای انجام یک پروژه خاص ایجاد می شوند و چرخه حیات گروه پروژه به طور معمول بر چرخه حیات پروژه منطبق است.
4-انواع شوراها شوراها یا کمیته ها به طور معمول خارج از ساختار گروه گرداننده برای حل مسائلی که به وقوع می پیوندد ایجاد می شوند و چرخه حیات یک شورا میتواند نسبتاً بلند مدت یا کوتاه مدت باشد. شوراهای پایدار نسبتاً دائمی هستند وبا چرخش اعضای به حیات خود تداوم می بخشند.
گروه های غیر رسمی 1-گروه دوستی گروههای دوستی مرکب از اشخاصی است که کشش طبیعی نسبت به یکدیگر دارند. آنان ممکن است تمایل به کار کردن با یکدیگر داشته باشند،با هم نشست و برخا ست کنند،ساعت استراحت را با هم باشند و حتی خارج از محیط کار نیز کارهایی رابه طور مشترک با هم انجام دهند.
2-گروه ذی نفعان مرکب از اشخاصی است که منافع مشترکی دارند؛ این منافع می تواند مربوط به کار باشد ، مانند میل شدید به یادگیری بیشتر درباره رایانه یا منافع غیر کاری مانند خدمات اجتماعی، ورزشی یا مذهبی.
3-گروه مرجع: گروه مرجع به گروهی گفته می شود که فرد خود را به منظور شکل دهی نظریات،تصمیم گیری یا چگونگی عمل ،با آن گروه ارزیابی و تعیین هویت می کند. برخی از گروههای مرجع براساس ویژگیهای شخصی مانند نژاد یا جنسیت است و سایر گروههای مرجع ممکن است مبتنی بر نگرشها و علائق مشترک مانند مذهب ،سیاست ، طبقه اجتماعی،سطح تحصیلات و مانند آن باشد.
دلایل تشکیل گروه نیازهای داخلی 1- جذابیت روابط 2- فعالیت های گروه 3- هدفهای گروه 4- تعلق اجتماعی نیازهای خارجی 1- جذابیت اشخاص 2- هدفهای خارج از گروه
عوامل موثر بر عملکرد گروه ها 1- ترکیب گروه 2-اندازه گروه 3- هنجارها 4- انسجام
عواملی که باعث انسجام گروه می شود • ترکیب متجانس • توسعه متقابل • اندازه نسبتا“ بزرگ گروه • مراودات مکرر • اهداف روشن • موفقیت
عواملی که باعث کاهش انسجام می شود • ترکیب نا متجانس • جدید التاسیس بودن • اندازه بزرگ گروه • پراکندگی فیزیکی • اهداف مبهم • عدم موفقیت
تیم تعداد محدودی از افراد با مهارتهای مکمل که به منظور هدف مشترک و اهداف عملیاتی و با رویکرد مسئولیت متقابل در برابر یکدیگر دور هم جمع شده اند مهارتهای مورد نیاز اعضای تیم: 1- مهارتهای وظیفه ای 2- مهارتهای حل مساله و تصمیم گیری 3- مهارتهای انسانی
تفاوت تیم با گروه در چیست؟ عملکرد افراد در گروه در مجموع به صورت کار گروه در می آید و هر یک از افراد در انجام این کار نقش و سهم مشخصی دارند به اصطلاح هم افزایی مثبت مطرح نیست و الزامی ندارد که کار گروه از مجموع تلاش اعضاء بیشتر شود . در حالی که در یک تیم کاری پدیده هم افزایی یا سینرژی مشاهده می شود.تلاش افراد موجب عملکردی می شود که از مجموع عملکرد اعضاء بیشتر است. گروه کاری تیم کاری
نمودار مقایسه تیم وگروه advanced organizational behavior management
انواع تیم تیمها را با توجه به هدف آنها به شکل زیر طبقه بندی می کنند : 1-تیم حل کننده مسئله 2-تیم خود گردان 3-تیم متخصص 4- تیم های کاری 5- تیم های مدیریت 6- تیم های مجازی 7- حلقه های کیفیت
انواع تیم تیم حل کننده مسئله: roblem –solving team اگر به سالها پیش باز گردیم متوجه می شویم که وقتی تیمها تازه به شهرت رسیدند بیشتر آنها مشابه بودند . اصولاً کار کنان هر دایره از سازمان هفته ای چند ساعت گرد هم می آمدند و درباره مسائلی چون بهبود کیفیت، کارایی و محیط کار صحبت می کردند ، که به این تیمها تیم حل کننده مسئله می گویند. اعضای تیمی که برای حل مسئله تشکیل می شوند تبادل نظر می کنند، درباره فرایند کار ابراز نظر و پیشنهاد می نمایند و باعث می شوند که روش انجام کار بهبود یابد. ولی به ندرت امکان دارد که به این تیمها اختیارات زیادی داده شود و آنها نمی توانند به نظرات خود جامه عمل بپوشانند. یکی از بیشترین کاربردهای تیم های حل کننده مسائل که در دهه 80 شهرتی زیاد یافت « دوایر کیفیت » بود. این تیمها از 8 تا 10 نفر کارگر، کارمند و سرپرست تشکیل میشوند و دارای مسئولیتهای مشترک می باشند.
انواع تیم تیم های خود گردان: Self-managed work teams تیمهایی که برای حل مسائل به وجود آمدند، دچارانحراف نشدند، چون مسیر کاری آنها مشخص بود و نمی توانستند دامنه فعالیت خود را بدانجا بکشانند که کارکنان را در فرآیند تصمیم گیری مشارکت دهند. این ضعف منجر به تجربه جدیدی شد که در سایه آن تیم های مستقل به وجود آمد که نه تنها مسائل را حل می کرد، بلکه جنبه اجرائی را نیز بر عهده می گرفت و مسئولیت کامل نتیجه کار را عهده دار می گردید. معمولاً تیم های خود گردان از 10 تا 15 نفر تشکیل می شوند و مسئولیتهای سرپرستان پیشین را بر عهده می گیرند. تیم خود مدار می تواند اعضاء را انتخاب نماید و عملکرد آنها را مورد ارزیابی و قضاوت قرار دهد.
انواع تیم تیمهای متخصص:(تیم های چند وظیفه ای) Cross-functional teams افراد این تیم متعلق به یک سطح (در سلسله مراتب اختیارات سازمانی) هستند ولی دارای تخصص های گونا گون اند و برای انجام یک کار تخصصی گرد هم می آیند. درواقع گروه ضربت چیزی نیست، مگر همان گروه متخصص. به همین گونه کمیته از افرادی تشکیل می شود که به دوایر مختلف تعلق دارند و آن هم نمونه ای از یک تیم متخصص است. به طور خلاصه تیم تخصصی ابزار یا وسیله ای موثر است که افراد متخصص یک سازمان (حتی متعلق به چند سازمان) را گرد هم می آورد تا اطلاعات رد و بدل نمایند و کارهای طرحها یا پروژه های پیچیده را هماهنگ سازند.
عوامل موثر در اثربخشی تیم ها: advanced organizational behavior management
عوامل موثر در اثربخشی تیمها: 1-اندازه یا بزرگی تیم: معمولاً بهترین تیمها آنهایی هستند که کوچک باشند. اعضاء برای ایجاد رابطه متقابل (به گونه ای موثر و سازنده) و نیز در زمینه رسیدن به توافق نظر با مسائل و مشکلاتی روبرو می شوند، اگر تعداد افرادتیم زیاد باشد به زحمت می توان تیم را منسجم کرد. تیم نمی تواند چندان متعهد شود و برای ارائه عملکرد عالی مسئولیت گروهی و متقابل می طلبد. اگر سازمان یا واحد مورد نظر بزرگ باشد و مدیر بخواهد تیمی تشکیل دهد، لازم است که یک تیم اصلی و تعدادی زیر مجموعه و واحد فرعی به وجود آورد. advanced organizational behavior management
عوامل موثر در اثربخشی تیمها: 2- توانایی اعضاء الف- تخصص فنی ب- مهارت حل مسئله و تصمیم گیری ج- مهارت لازم در زمینه روابط انسانی ترکیب مناسبی از این تخصصها بسیار با اهمیت و حتی سرنوشت ساز است. اگر یکی از این مهارتها بیش از حد باشد بدان معنی است که تیم در مورد دو مهارت دیگر ضعف دارد و عملکرد در سطح پایینی خواهد بود. البته لازم نیست که هر تیمی در آغاز دارای همه مهارتهای لازم باشد. معمولاً یک یا چند نفر مسئولیت آموزش مهارتهایی را که لازم است بر عهده می گیرند و این امکان را بوجود می آورند که تیم به بالاترین ظرفیت و توانایی بالقوه خود برسد. advanced organizational behavior management
عوامل موثر در اثربخشی تیمها: advanced organizational behavior management 3- تخصیص نقش و بهبود عملکردها: تیمی که دارای عملکرد عالی است معمولاً به افراد ، به تناسب تخصص و ویژگیهای شخصیتی ، نقشهای مختلف واگذار می کند. سلسله تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده است، 9نقش مشخص را که اعضای تیم ترجیح می دهند آن را ایفا نمایند، شناسایی کرده است:
عوامل موثر در اثربخشی تیمها: advanced organizational behavior management جدول 9 نقش تیم
عوامل موثر در اثربخشی تیمها: advanced organizational behavior management 4- تعهد به هدف مشترک: اعضای تیم موفق، وقت و انرژی زیادی صرف کرده و درباره هدفی که به فرد و تیم تعلق دارد بحثهای زیادی می کنند، به این هدف شکل می دهند و سرانجام در آن باره به توافق نظر می رسند. سپس این هدف مشترک(پس از اینکه تیم آن را پذیرفت) نقش ستاره قطبی را ایفا می کنند، به تیم جهت میدهد و در هر شرایط آنان را رهنمون می گردد.
عوامل موثر در اثربخشی تیمها: 5- تعیین هدفهای خاص: تیم موفق می کوشدتا هدف مشترک را به صورت هدفهای مشخص ، کوچک، قابل سنجش و واقعی (که بتوان عملکرد آن را سنجید) درآورد . هدفهای ویژه به اعضای تیم و کل تیم انرژی میدهد. این هدفهای خاص ارتباطات را تسهیل مینماید و کانالها را مشخص میکند و کمک می کند که همواره بر روی نتایج تاکید کرده و توجه خود را به آن معطوف نمود.
عوامل موثر در اثربخشی تیمها: 6- رهبری و ساختار: هدف می تواند مقصد نهایی تیم را تعیین کند ولی تیم هایی که قرار است عملکرد عالی داشته باشند باید دارای ساختار و رهبر باشند تا آنها را هدایت کند و توجه و تلاش آنان را به نقطه خاصی معطوف نماید. اعضای تیم باید در این مورد توافق کنند که هر کس چه وظیفه ای دارد و در این باره مطمئن شوند که میزان بار کاری افراد متناسب و یکسان است. گذشته از این ، تیم باید درباره جدولهای زمانبندی شده به توافق برسد و نیز در زمینه رفع تضادها و تعارضها و سرانجام درباره اصلاح و تعدیل تصمیمات به توافق کامل برسد.
عوامل موثر در اثربخشی تیمها: 7- نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی: افراد می توانند خود را درون گروه پنهان سازند. آنها می توانند کار خود را در لا به لای فعالیتهای سایر اعضاء پنهان کنند و یا در ساحل فعالیتها و تلاشهای دیگران به استراحت بپردازند، زیرا نمی توان به صورتی دقیق نقش و سهم هر فرد را در تیم مشخص کرد. تیم هایی که دارای عملکرد عالی باشند به این مطلب توجه می کنند و اعضاء هم از نظر فرهنگی و هم از نظر تیمی ، این مسئولیت را میپذیرند. تیمهای موفق اعضای خود را وادار می کنند که هر کس ، مسئولیت تامین هدفها و رهیافتهای تیم بر عهده بگیرد. در بسیاری از موارد مسئولیتهای فردی و مشترک افراد تعیین می شود.
عوامل موثر در اثربخشی تیمها: 8- ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش: علاوه بر ارزیابی عملیات و دادن پاداش به کارکنان(با توجه به نقشی که ایفا کرده اند) مدیریت باید به گونه ای کار گروه را مورد ارزیابی قرار دهد، سیستم تقسیم سود را به اجرا درآورد، افراد را در سهام شرکت سهیم نماید،جوایزی هر چند کوچک به اعضای گروه بدهد و به گونه ای عمل نماید که افراد تشویق گردند، تلاش بیشتری نمایند و نسبت به تعهدات تیم و سازمان از هیچ کوششی دریغ نکنند.
عوامل موثر در اثربخشی تیمها: 9- اعتماد متقابل: از ویژگیهای عمده تیم هایی که عملکرد عالی دارند اعتماد متقابل اعضاء به یکدیگر است. یعنی اعضای تیم به صداقت و توانایی یکدیگر اعتقاد راسخ دارند. اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است، برای به وجود آمدن آن زمان زیادی طول می کشد ولی به راحتی می توان آن را از بین برد و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نیست. همچنین از آنجا که اعتماد موجب افزایش اعتماد می گردد، باید گفت که بی اعتمادی هم موجب تشدید بی اعتمادی می شود، بنابر این مدیریت باید کاملا دقت کند تا اعتماد بین اعضاء حفظ گردد.
