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インセンティブと 企業パフォーマンス

インセンティブと 企業パフォーマンス. 中央大学　渡辺ゼミナール　 やるっちゃ チーム. 目次. インセンティブとは 研究動機 仮説 分析結果 考察 まとめ. １．インセンティブとは. やる気を 起こさせるための刺激物！. インセンティブ. ２．研究動機. 《 現状 》. インセンティブ の供給と 企業パフォーマンス上昇 の関係性 はほとんど明らかにされていない！！. 従業員のやる気を高めれば 、その 企業のパフォーマンスは上がるのでは！？. パフォーマンス. やる気. 私たちの研究の新しい点. ①　インセンティブを５つに類型化

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インセンティブと 企業パフォーマンス

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Presentation Transcript

  1. インセンティブと企業パフォーマンス 中央大学　渡辺ゼミナール　 やるっちゃチーム

  2. 目次 • インセンティブとは • 研究動機 • 仮説 • 分析結果 • 考察 • まとめ

  3. １．インセンティブとは やる気を起こさせるための刺激物！ インセンティブ

  4. ２．研究動機 《現状》 インセンティブの供給と企業パフォーマンス上昇の関係性はほとんど明らかにされていない！！

  5. 従業員のやる気を高めれば、その企業のパフォーマンスは上がるのでは！？従業員のやる気を高めれば、その企業のパフォーマンスは上がるのでは！？ パフォーマンス やる気

  6. 私たちの研究の新しい点 ①　インセンティブを５つに類型化 ②　物質的インセンティブ以外のものにも着目 ※関連する既存研究：鈴木（2001）

  7. ３．仮説 仮説Ⅰ：物質的インセンティブの程度が高まれば、 　　　　　 企業パフォーマンスが高まる 仮説Ⅱ：理念的インセンティブの程度が高まれば、 　　　　　 企業パフォーマンスが高まる 仮説Ⅲ：人的インセンティブの程度が高まれば、 　　　　　 企業パフォーマンスが高まる 仮説Ⅳ：評価的インセンティブの程度が高まれば、 企業パフォーマンスが高まる 仮説Ⅴ：自己実現的インセンティブの程度が高まれば、 　　　　　 企業パフォーマンスが高まる

  8. ５つのインセンティブ 正しいことをしている意識 お金 自分自身の満足感 正しい 評価 魅力的な 職場

  9. 一つ一つの インセンティブがどれだけパフォーマンスに影響しているのだろうか!? 正しいことをしている意識 お金 自分自身の満足感 • パフォー • マンス 仮説Ⅰ 仮説Ⅴ 仮説Ⅱ 正しい 評価 魅力的な 職場 仮説Ⅳ 仮説Ⅲ

  10. 変数定義（インセンティブ）Ⅰ物質的インセンティブ変数定義（インセンティブ）Ⅰ物質的インセンティブ

  11. Ⅱ理念的インセンティブ

  12. Ⅲ人的インセンティブ

  13. Ⅳ評価的インセンティブ

  14. Ⅴ自己実現的インセンティブ （注）制度の個数とは、資格技能検定取得制度・社内公募制度・FA制度・企業内ベンチャー制度・国内留学制度・海外留学制度・特別な成果に対する報酬制度・キャリアアップ支援制度、の中での採用個数のことである。

  15. 変数定義（企業パフォーマンス）

  16. 分析方法 対象企業：『CSR企業総覧』2009年度版　東洋経済に記載されている製造業（機械・電機）で東証一部に上場している171社

  17. ピンク：正の有意な相関　濃：1％水準で有意な相関ピンク：正の有意な相関　濃：1％水準で有意な相関 水色：負の有意な相関　　淡：5％水準で有意な相関 4.分析結果相関行列（上段：スピアマンのロー、下段：ピアソンの相関係数）抜粋

  18. ※仮説Ⅰ物質的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる※仮説Ⅱ理念的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる※仮説Ⅰ物質的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる※仮説Ⅱ理念的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる Ⅰ.物質的インセンティブ Ⅱ.理念的インセンティブ ほぼ仮説は支持された 部分的に仮説は支持された

  19. ※仮説Ⅲ人的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる※仮説Ⅳ 評価的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる Ⅲ.人的インセンティブ　　　　　　　　　　Ⅳ.評価的インセンティブ ほぼ仮説は支持された 仮説は支持されなかった

  20. ※仮説Ⅴ自己実現的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる※仮説Ⅴ自己実現的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる Ⅴ自己実現的インセンティブ 部分的に仮説は支持された

  21. 5.考察 Ⅰ.物質的インセンティブ Ⅱ.人的インセンティブ Ⅲ.理念的インセンティブ Ⅳ.評価的インセンティブ Ⅴ.自己実現的インセンティブ

  22. 5.考察仮説Ⅰ物質的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる5.考察仮説Ⅰ物質的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる ほぼ仮説は支持された ≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫ ‣ 30歳の平均月収と社債の格付けには正の有意な相関はみられていないが、分析結果の数値が有意な相関が出ている数値に近いため、ほぼ仮説を支持していると考えられる。 ‣他の指標について有意な相関が出ていない点に関しては不明である。

  23. 5.考察仮説Ⅱ理念的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる5.考察仮説Ⅱ理念的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる 部分的に仮説は支持された ≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫ ‣現段階では正しいことをしているという意識と企業パフォーマンスには、短期的にみると関係性があまりないと考えられる。長期的にみた場合、関係性がでる可能性もあると考えられる。

  24. 5.考察仮説Ⅲ人的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる5.考察仮説Ⅲ人的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる ほぼ仮説は支持された ≪一部負の有意な相関があった原因について≫ ‣勤続年数が高いほど給料や諸手当が増加していると考えられる。 ≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫ ‣この指標が適していなかった可能性が考えられる。

  25. 5.考察仮説Ⅳ 評価的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる 仮説は支持されなかった ≪一部負の有意な相関があった原因について≫ ‣女性社員が多いと、将来結婚、出産などによる退社が大量に発生すると考えられ、企業の長期安定性（社債の格付け）を損なう要素もあるのかもしれない。 ‣役員平均年齢が高いということは、経営者の経験が豊富であると考えられるので、その効果により売上高との正の相関関係が生じたものと考えられる。 ≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫ ‣この指標が適していなかった可能性が考えられる。

  26. 5.考察仮説Ⅴ 自己実現的インセンティブの程度が高まれば企業のパフォーマンスは高まる 部分的に仮説は支持された ≪一部正の有意な相関がなかった原因について≫ ‣制度をたくさん導入すると、仮説通り売上高は増加した。 しかし、導入に伴う経費増加により、利益とは相関がないと考えられる。 ‣社債の格付けとは正の有意な相関はみられていないが分析結果の数値が有意な相関が出ている数値に近いため、部分的に仮説を支持していると考えられる。

  27. ６．まとめ ≪成果・貢献≫ ‣インセンティブを効果的に供給することによって パフォーマンスが上がることがわかった。 ‣この研究結果が企業パフォーマンスをあげることに 役立つことを訴えたい。 ‣ほぼ仮説が支持されたものもあれば、部分的にしか 支持されなかったものもあるので、企業によってより 効果的なインセンティブの種類が異なる可能性を 指摘することができる。

  28. ≪課題≫ ‣同じインセンティブの中に正と負の相関関係の指標が 混在しているため、因子分析を行い、いかなる５つの インセンティブの組み合わせがいかなる企業群に おいて効果的であるかを追究したい。 ‣各インセンティブごとにより妥当な変数を追究したい。

  29. 参考文献 ‣伊丹 敬之・加護野 忠男(2003)『ゼミナール 経営学入門』日本経済新聞社. ‣ （2008） 『2009年度版CSR企業総覧』 東洋経済新報社. ‣山口 裕幸・芳賀 繁・高橋 潔・竹村 和久（2006）,『経営とワークライフに生かそう!産業・組織心理学』有斐閣アルマ. ‣伊丹敬之（1986）,『マネジメントコントロールの理論』岩波書店. ‣鈴木誠（2001）,「経営パフォーマンスとインセンティブに関する分析」『フィナンシャル・レビュー』第60号財務省財務総合政策研究所. ‣小野寺 孝義・山本 喜一郎 （2004）,『SPSS事典 BASE編』 ナカニシヤ出版.

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