Download
slide1 n.
Skip this Video
Loading SlideShow in 5 Seconds..
第一章 人力資源管理概述 PowerPoint Presentation
Download Presentation
第一章 人力資源管理概述

第一章 人力資源管理概述

774 Vues Download Presentation
Télécharger la présentation

第一章 人力資源管理概述

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - E N D - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Presentation Transcript

  1. 第一章 人力資源管理概述

  2. 人力資源管理的發展 • 世界經濟發展的產物 • 工業革命(土地、資金、廠房) • 科技與資訊革命 • 人才革命 • 台灣經濟的發展 • 勞力密集 • 技術、資本密集 • 服務與知識密集(知識經濟時代的來臨)

  3. 什麼是人力資源管理 • 傳統的四大功能 • 選:甄選好的人才 • 用:把對的人才用在對的位置上 • 育:給予員工更好的訓練與發展 • 留:將好的人才留下來 此四大傳統功能為建造「企業人力資產」的基礎

  4. 人力資源管理的內容 • 績效管理與員工激勵 • 績效評估 • 薪酬管理 • 員工獎勵與福利 • 勞資關係 • 員工安全與健康 • 組織設計 • 工作分析與工作設計 • 人力資源規劃 • 招募 • 選用與測驗 • 員工訓練 • 管理發展 • 職業生涯管理

  5. 人力資源管理功能的相互關係 績效評估

  6. 如何判斷企業的人力資產? • 天下雜誌跟「標竿學院」進行台灣2千大企業之「人力資產指標調查」界定四大項指標來衡量 • 「吸引人才及留才的能力」 • 「提升人才素質的能力」 • 「鼓勵員工創新及應變的能力」 • 「激發員工投入工作的能力」

  7. 為什麼人力資源管理重要呢? • 對企業管理者來說 • 良好的人力資源管理競爭優勢的來源之一營收與獲利企業永續發展 • 美國Becker & Huselid 博士所著《人資計分卡:連結人才、策略與績效》(The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance)一書中指出:80%的企業價值,來自於企業的人才等無形資產

  8. 為什麼人力資源管理重要呢? • 舒勒提出與人力相關的企業議題(ps.6) • 員工能力的管理 (Managing for Employee Compet-ence) • 勞動力多元化的管理 (Managing Workforce Diver-sity) • 競爭力的管理 (Managing for Enhanced Competitive-ness) • 全球化的管理 (Managing for Globalization) • 目前教科書多以企業經營者的角度來說明

  9. 為什麼要修人力資源管理呢? • 對一般大專生來說 • 瞭解企業人力運作的方式企管畢業生必備知識 • 與未來進入職場關係密切 • 我以後要走哪一條路? • 找工作有什麼管道? • 人資主管想看到什麼樣的履歷? • 怎麼樣才會比較容易通過工作面試? • 什麼樣的公司值得長久待下來? • 怎麼確保我的勞工權益? • 增加一條可考慮的出路

  10. 人力資源管理的本質與意義 • 人力資源管理的本質(p.8) • 最早稱為工業福利(Industrial Welfare),後來又稱作人事管理(Personnel Management, PM),現稱為人力資源管理(Human Resource Management, HRM)簡稱為人管或人資。 • 名稱的改變反映出人的價值的改變 • 有效的人力資源管理是結合了管理、技術、行為三方面的知識,而它除了是一門科學(Science)外,也是一種藝術(Art)。

  11. 人力資源管理觀念的演進 • 人事作業管理 • 核心工作: 招募、甄選、出勤、薪資管理→追求行政效率 • 科學管理時代:工作分析、工作設計→提高生產力 • 人群關係:激勵、溝通、領導、衝突管理→建立員工向心力 • 人力資源管理 • 人力資源規劃、員工生涯發展→選、用、育、留 • 策略性人力資源管理 • 傳統的選用育留,加上高階主管的參與組織策略的考量 視人為組織的策略性資源為組織創造競爭優勢 為什麼會有這樣的演進?

  12. 舊環境 新環境 • 漸進式的改變 • 追求穩定 • 清楚的產業邊界 • 既有市場占有者的優勢 • 可選擇只在國內市場競爭 • 講求員工忠誠度 • 經常、中斷式的突變 • 創造性的摧毀 • 日新月異的價值鏈 • 突然冒出的強勢新對手 • 競爭市場是全球性的 • 員工隨市場及個人意願自 由流動 競爭環境的轉變

  13. 企業特質的轉變 舊特質 新特質 • 注重經濟規模 • 標準化的工作 • 標準化的工作團隊 • 資金是關鍵性資源 • 企業總部是掌控營運的中心 • 注重專業分工 • 量身定製的工作(Customiza-tion) • 高彈性及高技能的工作團隊 • 人才是關鍵性資源 • 企業總部的角色是「顧問」 及「核心能力監護者」

  14. 人力資源管理環境的改變 舊環境 新環境 服務對象 • 個別員工 • 勞工組織及主管機關 工作重點 • 員工福利行政管理 • 人事政策制定 • 人事政策執行 服務對象 • 直線主管及高階主管 • 股東 工作重點 • 績效管理工具之設計與運用 • 組織診斷與發展 • 人才資產管理

  15. 舊角色 新角色 • 協助及照顧員工 • 以內部「顧客」為服務標的 • 加強個別員工的技能 • 執行企業策略 • 維護企業文化 • 制定政策與管理辦法 • 協助企業目標之達成 • 以公司外部顧客為服務標的 • 加強整體組織能力 • 參與企業策略的規劃 • 確保企業文化與願景一致性 • 制定重要的基本精神原則 人力資源管理角色的轉變 人資主管是企業核心領導之一 人資主管是直線主管的夥伴

  16. Q & A • HRM在組織的角色定位(作業性、功能性角色、策略性角色)? • 作業性角色→功能性角色→策略性角色 • HRM直線或是幕僚? • 專業幕僚→支援組織其他部門(內部顧客) • 人力資源管理活動需要直線主管的配合 • HRM部門可以單獨運作嗎? • 和其他功能部門整合 • 人力資源管理各項活動之間的整合

  17. 人力資源角色大轉變 • 企業內部如何看待人力資源管理部門的角色?

  18. 如何連結人資部門與其他部門 • 新時代新角色:「人資顧客服務代表」(Account Service) 」

  19. 人力資源角色大轉變 • 人力資源部門為能成為服務導向的組織,最有效方式就是直接派遣「顧客服務代表」前往各部門服務,協助各部門運作,讓人力資源的專業人員更貼近客戶,並與客戶共同面對、解決問題。 • 目前國內有花旗銀行、匯豐銀行、渣打銀行、中國信託銀行、台北富邦銀行、台積電、聯電、友達、光寶等企業,實施人資顧客服務代表制度 • 這種視內部同仁為顧客的運作模式,不僅可滿足內部各單位的不同需求,也是縮短人資部門與直線主管期望落差的有效方式。 引自崛起中的人資新角色──「人資顧客服務代表」

  20. 企業如何運作人管單位? • 人力資源管理的運作模式(p.9) • 人事行政模式(單純行政業務) • 通才模式(每個事業單位附設人資單位) • 企業夥伴模式(數個事業單位共享一個人資單位) • 客服中心模式(calling center轉介人資單位) • 委外模式(外包顧問公司) • 內部顧問模式(僱用顧問級人資專才進駐公司) • e化模式(線上作業)

  21. 人力資源管理的工作層次(p.18) 高階主管工作 管理或經理工作 技術性與專業性工作 支援性的書記工作

  22. 台灣企業人力資源管理實務 • 中小企業面臨的人力問題與影響(p.14) • 勞資糾紛事件大量增加 • 勞工流動率提高 • 中小企業人力資源功能在組織演進中的改變(p.16)

  23. 表1-1 中小企業人力資源功能的演進

  24. 表1-1 中小企業人力資源功能的演進

  25. 表1-1 中小企業人力資源功能的演進

  26. 人力資源管理屬於什麼職務分類?(p.20) 104人力銀行 • 早期:人事總務 • 現在:經營/人資

  27. 第二章 人力資源環境

  28. 本章大綱 • 第一節 企業組織的環境因素 • 第二節 外部環境因素 • 第三節 內部環境因素 • 第四節 環境改變的挑戰 • 第五節 結語

  29. 企業組織的環境因素 • 所謂組織環境乃指影響一個企業達成其目標的內外部因素,而此二者都包括了物理、科技、社會、政治及經濟等因素。 • 外部因素影響人管功能,內部因素則影響人力資源之政策與執行。

  30. 圖2-1 人力資源內外環境系統

  31. 外內部環境因素對HRM的影響(p.36)

  32. 環境給HRM的挑戰有哪些? • 台灣產業環境的變遷 • 資訊科技對企業人力需求的影響 • 面臨自由化競爭的金融業 • 國際企業的盛行 • 組織進步與發展 • 服務經濟的發展 • 服務業以人為本,人力資源管理愈形重要

  33. 環境對HRM的挑戰有哪些? • 台灣勞動力的改變 • 人口政策奏效,青少年及以下之人口呈現負成長 • 勞動力供給的年成長率呈降低趨勢 • 人力供需失衡,組織求才不易,個人求職困難 • 國民教育水準提昇,人力素質顯著提昇, 高學歷促使結構性失業遞增 • 高齡就業人口比例逐漸增加 • 女性就業人口急速成長 • 新技能、職業形成及就業形態多元化 • 專業分工成熟,同行業間人力移動障礙提高 • 勞動力結構改變,基層勞力缺乏,引進外籍勞工 • 勞動力結構的多樣化,產生不同的需求

  34. 學制 年齡 需求37萬人 供給4萬人 不足33萬人 需求26萬2千人 過剩4千人 供給26萬6千人 需求6萬5千人 供給2萬人 不足4萬5千人 臺灣勞動力供需情勢 依經建會推估至2015年,我國基層人力平均缺口約為31-33萬人,而高級專業及管理人力年均缺口約4-5萬人 基層人力 中層人力 高層人力 1.高級專業及管理人力包括:100%博士、20%碩士程度者。 2.中級人力包括:80%碩士、100%大學、95%專科、60%高中及60%高職程度者。 3.基層人力包括:5%專科、40%高中、40%高職及100%國中及以下程度者。

  35. 環境對HRM的挑戰有哪些? • 台灣職場的趨勢 • 勞動派遣法重大衝擊職場生態 • 勞退新制的實施帶來低底薪、高獎金時代的來臨 • 產業外移帶動國際行銷人才 • 2006年高鐵通車帶動南北人才流動 • 大陸中高階主管數波回流熱(台流) • 企業為了降低成本,委外&派遣現象將成趨勢