Historikk

1. Historikk • Den første Hovedavtalen så dagens lys i 1902 • VO var den første landsomfattende tariffavtalen (1907) • Forløperen til dagens Hovedavtale kom i 1935 • Utviklingen mot dagens §9: • 1954: Avtale om produksjonsutvalg (de første produksjonsutvalg var rådgivende) • 1966: Avtalen inn i Hovedavtalen som DEL B

2. Oppbygging • Gjelder for 4 år av gangen og er inndelt i 3 hoveddeler • A) Organisasjonsretten, fredsplikten og forhandlingsretten • Partenes rettigheter og plikter • Informasjons, samarbeid og medbestemmelse • Spilleregler vedtariffoppgjør • B) ”Samarbeidsavtalen” • C) Tilleggsavtaler (8 stk.) • Består av 18 kapitler og 125 paragrafer

3. KAP. I Partsforhold, virkeområde og varighet • NHO med samtlige enheter og LO med samtlige forbund og foreninger • Berører ikke partsforholdet i de enkelte tariffavtaler • Alltid første del av tariffavtalen • Kan ikke bare opprette én av avtalene • Partene kan ikke være bundet av avvikende Hovedavtale • Fra 01.01 i år 1 til 31.12. i år 4, med 6 måneders skriftlig oppsigelse • Ikke oppsagt avtale gjelder videre i 2 år av gangen med samme oppsigelsesfrist

4. KAP. II Organisasjonsretten, fredsplikt, forhandlingsrett og søksmål • Fastslår partenes gjensidige frie organisasjonsrett • På bedrifter med tariffavtale kan ikke arbeidskamp nyttes for å løse tvister • Partenes forhandlingsrett og –plikt; protokoll • Tvist om forståelse av avtalen kan bringes inn for Arbeidsretten av LO/HNO To typer TVIST Interessetvist tvist om hva som skal bli rett Rettstvist tvist om hva som er rett

5. Protokoll • Skal være kort og presist formulert • Et juridisk dokument som det stilles visse krav til utformingen av • Skal fortelle hva man ble enige om, eller hva man er enige om å være uenige om • Skal undertegnes av begge parter • I tilfelle tvist tilfører partene sine syn Protokollen skal inneholde: • overskriften PROTOKOLL • tid (år - måned - dag) • bedriftens navn • hvem som forhandler • hva saken gjelder • resultat - evt. prosedyre ved uenighet • underskrift av begge parter

6. KAP. III Konflikter • 14 dagers gjensidig frist for varsel om arbeidsstans og plassoppsigelse i forbindelse med tariffrevisjon • LO plikter også å varsle plassoppsigelse/-fratredelse forholdsmessig i samme omfang for bedrifter utenfor NHO (“direkteavtaler”) • Felles utløp 1. april for alle avtaler omfattet av samordnet oppgjør • Plassfratredelse kan iverksettes 4 dager etter avsluttet mekling eller forkastet meklingsforslag • Lærlinger/lærekandidater omfattes bare dersom det er uttrykkelig nevnt • Kan permitteres med 7 dagers varsel dersom opplæring ikke kan drives på rasjo- nell måte, og kan dermed få forlenget læretid

7. Partene på den enkelte bedrift inngår avtale om avslutning/gjenopptagelse, samt om arbeid som er nødvendig for å avverge fare for liv og helse • Avtaler skal godkjennes av overenskomstpartene - ved uenighet/under-kjennelse kan saken bringes inn for hovedorganisasjonene • Alle organiserte arb.takere tarifforslaget omfatter har stemmerett/-plikt • Medlemmer som uten gyldig grunn unnlater å stemme, kan miste retten til stønad • Ved for lav oppslutning kan forbundsstyret pålegge ny avstemning

8. Fredsplikten innskrenker ikke retten til å delta i en arbeidsstans til støtte for en annen lovlig konflikt, når samtykke er gitt av LO eller NHO • Partene anerkjenner gjensidig retten til politiske demonstrasjoner • I tillegg har kapitlet bestemmelser om • arbeidsgivernes avstemningsregler • ny tariffavtale i tariffperioden • overgang til ny tariffavtale på grunn av endrede forhold • behandling av krav om ny tariffavtale • den faste tvistenemnd • bedrifter som trer ut av NHO • oversikt over tariffbundne bedrifter • bedrifter som ikke lenger har organiserte ansatte • bedrifter med direkteavtale

9. KAP. IV Særavtaler • Skriftlige særavtaler gjelder inntil de blir skriftlig oppsagt • Må forhandles på bedriften før oppsigelse - kan likevel sies opp dersom forhandlinger ikke er kommet i stand innen 8 dager etter skriftlig krav • Særavtaler • med bestemt løpetid kan sies opp med minst 1 måneds varsel før utløp • som gjelder inntil videre kan sies opp med minst 1 måneds varsel • som følger tariffavtalen gjelder videre for neste periode hvis ikke enighet ved tariffrevisjon om bortfall/endring - kan kreves lokale forhandlinger om revisjon i tariffperioden; ved uenighet gjelder HA § 2-3 – kan bringes til opphør ved tariffavtalens utløp

10. Dersom tariffavtalen fortsatt består ved utløp av særavtale, skal de forhold som særavtalen omfatter ordnes på grunnlag av tariffavtalens bestemmelser • Følger særavtalen tariffavtalen, gjelder særavtalens lønns- og arbeidsvilkår så lenge forhandlinger/mekling om ny tariffavtale pågår

11. KAP. V Tillitsvalgte, antall og valg • Bedriften eller arbeidstakerne kan kreve at det velges tillitsvalgte • Antall tillitsvalgte inntil 25 arb.takere: 2 tillitsv. / (plasstv.) (bygg/anl./offsh./utenr. skipsf.)26-50 arb.takere : 3 tillitsv. / (plasstv.) 51-150 arb.takere : 4 tillitsv. / (plasstv.) 151-300 arb.takere : 6 tillitsv. / (plasstv.) 301-500 arb.takere : 8 tillitsv. / (plasstv. o. 300) 501-750 arb.takere : 10 tillitsvalgte over 750 arb.takere : 12 tillitsvalgte • Antallet tillitsvalgte skal til en hver tid stå i forhold til bemanningen • Kun arbeidstakere tilsluttet LO-organisasjoner teller med ved beregningen • Partene på den enkelte bedrift kan skriftlig avtale et større antall • Tillitsvalgte etter Tilleggsavtale IV og VI kommer i tillegg samt studie-tillitsvalgt i bedrifter med mer enn 301 arbeidstakere

12. Valg av tillitsvalgte kan foregå gruppevis • ”Anerkjente” arbeidstakergrupper med gj.snittlig minst 25 arbeids-takere har rett til 1 tillitsvalgt i tillitsvalgtutvalget uavhengig av § 5-2 • Hvis bedriftsstrukturen etter endringer ikke samsvarer med den etablerte klubbstrukturen skal partene drøfte hensiktsmessige ordninger • Det velges et arbeidsutvalg bestående av leder, nestleder og sekretær • Blant de tillitsvalgte kan det velges tillitsvalgte med spesielle oppgaver, så som studie-/opplæringstillitsvalgt, sosialtillitsvalgt, likestillingstillitsvalgt • Hvis flere forbund kan det etableres et LO-utvalg og velges leder • I konserner skal det etableres konsernutvalg etter reglene i kap. XIV

13. Ved flere bedrifter på store anlegg, eller for samme oppdragsgiver på samme sted, kan det etableres koordineringsutvalg med 1 tillitsvalgt fra hver berørte bedrift • møter kan avholdes i arbeidstiden • skal arbeide med fellesanliggender • Tillitsvalgte skal velges blant anerkjent dyktige arbeidstakere • ansatt, så vidt mulig, i minst 2 år og bør være over 20 år • arbeidstakere med arbeid i nær tilknytning til ledelsen kan ikke velges • Velges som hovedregel for ett kalender år – leder, nestleder og sekretær kan velges for 2 år • Tillitsvalgte som slutter i bedriften kan ikke fortsette i vervet • Oppsagte arb.takere kan ikke velges (gjelder ikke gj.valg) • Skriftlig melding til bedriften om valget inne 8 dager

14. KAP. VI Arbeidsgivers og tillitsvalgtes rettigheter og plikter • Hovedorganisasjonenes felleserklæring om tillitsvalgte • utgangspunkt i behovet for samarbeid på bedriften • samarbeidet skal foregå i rasjonelle og betryggende former • de tillitsvalgte skal settes i stand til effektiv å ivareta sine oppgaver • begge parter bør ha representanter med best mulig forutsetninger for behandling av samarbeidsspørsmål • gjensidig korrekt og tillitsfull opptreden er en avgjørende forutsetning for samarbeid mellom partene på bedriften • de tillitsvalgtes spesielle stilling ved innskrenkninger, omorganiseringer og permitteringer understrekes • hovedorganisasjonene har ansvar for å dyktiggjøre partenes representanter gjennom kurs- og opplysningsvirksomhet

15. Tillitsvalgte skal godkjennes som arbeidstakernes representanter • har rett til å forplikte medlemmene i spørsmål som angår alle eller grupper av arbeidstakere • har rett til å ta seg av, og søke ordnet i minnelighet, klagemål • skal henvende seg direkte til arbeidsgiveren eller dennes representant • Arbeidsgiveren skal ha en ansvarlig representant til stede • skal gi tillitsvalgte skriftlig melding om navn og stedfortreder • Partene på bedriften skal ha fullmakter til å forhandle • De tillitsvalgte kan tilkalle representanter for dem saken gjelder, og konserntillitsvalgt (evt. leder i koordineringsutv.) i saker av konsernmessig karakter • bør være 3 (normalt max) – kan ta med andre arbeidstakere ved fravær av tillitsvalgte

16. Partene skal opprettholde et rolig/godt samarbeidsforhold • Tillitsvalgte skal ikke medvirke til ulovlig konflikt • kan ikke nedlegge sine verv i forbindelse med slik konflikt • Tillitsvalgte skal ha nødvendig tid til å utføre sine oppgaver etter HA • kan være gjenstand for forhandlinger i bedriften – tvist etter § 2-3 • Tillitsvalgte skal ha tilgang til nødvendig utstyrt arbeidsrom (minimum låsbart skap, telefon og telefax), herunder så langt det er praktisk mulig gis adgang til kontorteknisk utstyr som benyttes i bedriften • etter nærmere drøftelser/avtale

17. Møter kan avholdes i arbeidstiden uten trekk i lønn • i forståelse med bedriften • for valg og avstemning over tarifforslag hvis ikke vesentlige ulemper • bedriften skal, som hovedregel, ha minst 8 dagers varsel • Tillitsvalgte skal ikke ha økonomisk tap • forhandlinger i arbeidstid godgjøres med tapt arbeidsfortjeneste • forhandlinger på fritid godgjøres som for helligdager og 1. og 17. mai • verneombud skal godtgjøres på samme måte • Tillitsvalgte kan ikke nektes tjenestefri uten tvingende grunn, når de innkalles av sin organisasjon

18. NHO kan overfor LO kreve at tillitsvalgt som grovt bryter Hovedavtalen skal fratre – LO har samme mulighet overfor NHO ved grovt brudd fra arbeidsgivers representant • uenighet avgjøres av Arbeidsretten • fratrådt representant skal straks erstattes og kan ikke velges/utpekes på nytt før etter 2 år • Tillitsvalgte skal ikke meddeles skriftlig advarsel begrunnet i utøvelsen av tillitsvervet uten saklig grunn • Tillitsvalgte har minst 3 måneders oppsigelsesfrist dersom oppsigelsen ikke skyldes eget forhold • skal drøftes med arbeidsutsalget før oppsigelse • hevder LO usaklighet avgjøres saken av Arbeidsretten • Tillitsvalgte skal ha adgang til bedriften

19. KAP. VII Vernearbeid og verne- og helsepersonale • Verneombud skal ha uhindret adgang til sitt verneområde • Hvis mindre enn 10 ansatte, og enighet om ikke å ha verneombud, kan funksjonen ivaretas av den tillitsvalgte • Arbeidsmiljøutvalg kan, innenfor fastsatte budsjettrammer, iverksette vernetiltak (begrenser ikke utvalgets myndighet etter loven) • Dersom bedriften plikter å ha verne- og helsepersonell (VHP), skal den la seg bistå av slikt personell

20. KAP. VIII Permitteringer • Permitteringer kan foretas når det foreligger saklig grunn • ikke ut over 6 måneder uten enighet mellom partene • ansiennitet kan fravikes ved saklig grunn • det skal legges spesiell vekt på arbeidsutvalgets oppgaver • det skal konfereres med de tillitsvalgte før varsel gis – protokoll • kompetansehevende tiltak skal vurderes som alternativ til lengre permittering • varslingsfristen på 14 dager begynner først å løpe fra arbeidstidens slutt den dagen det gis etter konferanse • fristen gjelder ikke ved konflikt i annen bedrift eller tariffstridig konflikt i egen bedrift • egen frist ved force majeure (AML § 59 nr. 1) • ikke overholdt frist utløser lønnsplikt til fristens utløp • uenighet om fravik av ansiennitet utsetter ikke permitteringen eller gjeninntakelsen

21. Varsel om permittering skal være skriftlig til den enkelte • skal angi sannsynlig lengde – hvis ikke drøftelse en gang i måneden • den enkelte skal ha skriftlig permitteringsbevis • ”betinget varsel” kan bare gis ved konflikt i egen bedrift • Permitterte har rett og plikt til å begynne igjen etter permitteringen såfremt de ikke er formelt oppsagt • arbeidsplikt i oppsigelsestiden dersom ikke ny arbeidsavtale er til hinder for dette • ved permittering over 3 måneder kan arbeidstaker • ta nytt arbeid uten oppsigelsesfrist • ikke oppsagte som ikke tas inn igjen har rett til lønn i oppsigelsestiden • Spesielle bestemmelser om sesongindustri, syketrygd og sedvane

22. KAP. IX Informasjon, samarbeid og medbestemmelse • Målsettingen er • samarbeid om alle vesentlige spørsmål i bedriften • at den enkelte, evt. gjennom sin tillitsvalgte, skal ha reell innflytelse på bedriftens alminnelige arbeid • at det er en felles plikt å ta initiativ til aktivt å støtte opp om og medvirke til samarbeid • at hovedorganisasjonene skal yte støtte • Den enkelte skal gis større grad av medbestemmelse og mulighet for å treffe egne beslutninger • Berørte arbeidstakere skal sikres reell innflytelse ved etablering av arbeids-, prosjekt- og styringsgrupper i bedriften (pekes ut av de tillitsvalgte) • Drøftelser skal gjennomføres når en av partene ber om det

23. Bedriften skal, så tidlig som mulig, drøfte med de tillitsvalgte om • økonomiske og produksjonsmessige stilling og utvikling • forhold som har umiddelbar sammenheng med arbeidsplassen og den daglige drift • de alminnelige lønns- og arbeidsforhold • omlegginger av viktighet for arbeidstakerne (f.eks. produksjonsopplegg og metoder • sysselsettingsspørsmål (f.eks. utvidelser og innskrenkninger) • fusjon, fisjon, salg, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering (skal sørge for møte ed nye eiere) • videre drift ved vurdering av nedleggelse (f.eks. om de ansatte vil overta)

24. Bedriften har plikt til å la de tillitsvalgte fremme sitt syn før beslutning fattes i saker som angår sysselsetting og arbeidsforhold - protokoll • skal grunngi sitt syn dersom de tillitsvalgtes syn ikke kan hensyntas • i saker etter §§ 9-4 og 9-5 også om årsaken samt de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvensen for arbeidstakerne • Tillitsvalgte skal ha innsyn i regnskap, årsoppgjør og annet som vedrører bedriftens økonomiske situasjon som er nødvendig • årsoppgjøret straks det er fastsatt • De tillitsvalgte kan benytte eksterne rådgivere • om bedriften skal – helt eller delvis – dekke utgiftene må tas opp med ledelsen • bedriftens ledelse skal informeres • rådgivere i forståelse med bedriftens ledelse skal ha all nødvendig informasjon – kan avkreves taushet

25. Informasjonsplikten gjelder tilsvarende på avdelingsnivå der ledelsen har myndighet til å fatte avgjørelser i saker omfattet av §§ 9-3 til 9-8 • Drøftelser etter kap. IX kan kombineres med møter etter §§ 12-7 og 13-4 • griper ikke inn i de tillitsvalgtes rettigheter etter del A • Ved oppsigelse vil unndragelse av informasjonsplikten etter § 9-3 til 9-8 utløse forlenget lønnsplikt • 2 måneders vanlig fortjeneste f.o.m. den dag de tillitsvalgte informeres • ved lengre oppsigelsesfrist enn 1 måned utvides retten til 3 måneder • Ansiennitet ved oppsigelse p.g.a innskrenkning kan fravikes ved saklig grunn • omtvistede oppsigelser utstår til etter hoved- forhandlinger – tillitsvalgte må gi beskjed innen 3 dager etter konferansen

26. Partene skal drøfte hvilke personopplysninger bedriften kan registrere samt oppbevaring og bruk • må ha et saklig formål og gjøres i tråd med lov og forskrifter • personellregisteret skal behandles konfidensielt • Behov, utforming og innføring av kontrolltiltak skal drøftes i bedriften • iverksatte kontrolltiltak bør revurderes ved jevne mellomrom • Fjernsynsovervåking må være saklig begrunnet • vedkontinuerlig overvåking skal hensikt og behov klarlegges • bør i størst mulig grad unngås

27. De tillitsvalgte skal på forhånd og så tidlig som mulig orienteres om saker ledelsen ønsker å informere arbeidsstokken om • De tillitsvalgte (arb.utv. og avd.tillitsvalgt) skal orienteres om nyansettelser • også om ledere som har betydning for avelingens virksomhet • nyansatte skal presenteres for tillitsvalgte • kan kreve liste over nyansettelser hvert kvartal • Ledelsen skal, straks den får sikker kunnskap om det, informere de tillitsvalgte ved eierskifte i aksjeselskaper, såfremt erververen • overtar mer enn 1/10 av aksjekapitalen eller stemmene • blir eier av mer enn 1/3 av aksjekapitalen eller stemmene • skal også medvirke til at nye eiere orienterer de ansatte om sine planer så raskt som mulig

28. Ved forhold som gjelder flere bedrifter innen et konsern, har konsernledelsen drøftelsesplikt overfor konsernutvalget - protokoll • I bedrifter som eies av selskap skal det avholdes kontaktmøte mellom styret og de tillitsvalgte når det ytres ønske om det - notat • Bedriften kan ilegges bot ved grovt brudd på informasjons- og drøftelses-plikten etter §§ 9-3 til 9-6, og tillitsvalgte ved grovt lojalitetsbrudd • behandles etter § 2-3 • ved uenighet kan LO eller NHO bringe saken inn for egen nemnd bestående av 5 medlemmer – 2 fra hver av partene + leder oppnevnt av Riksmeklingsmannen; funksjonstid som for Hovedavtalen • nemnda avgjør saken endelig • max kr. 300.000,- i bot – tilfaller HF-B • innebærer ingen innskrenkning i partenes alminnelige adgang til å kreve erstatning for økonomiske tap

29. KAP. X Bestemmelser vedrørende individuelle ansettelsesforhold • Arbeidstakere har rett til å nekte å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har utvist utilbørlig opptreden • må drøftes mellom partene – uenighet behandles etter § 2-3 • Før beslutning fattes skal oppsigelse eller avskjed, hvis praktisk mulig, drøftes med arbeidstakeren og evt. de tillitsvalgte • alltid med tillitsvalgte i forbindelse innskrenkninger • Arbeidsgiver skal samarbeid med tillitsvalgte og evt. AMU om tiltak for yrkeshemmende

30. Arbeidstakere som er oppsagt p.g.a. driftsinnskrenkninger har fortrinnsrett til ny stilling det første året – kan fravikes • deltidsansatte som ønsker full stilling skal også tas med i betraktningen • tidligere opparbeidet ansiennitet beholdes • Arbeidstakere har rett til fri uten lønn for ivaretakelse av offentlige verv • Arbeidstakere har rett på tjenestefri etter de samme reglene som for tillitsvalgte i § 6-9 for nærmere angitte verv • Arbeidstakere som blir valgt eller ansatt i lønnet tillitsverv har rett på permisjon uten lønn for en valgperiode når forholdene ligger til rette for det – ytterligere permisjon avgjøres i hvert enkelt tilfelle

31. Arbeidstakere har krav på sluttattest – skal bare inneholde • navn, fødselsår og –dato • når begynt og når sluttet (uten begrunnelse) • fag og lønn ved arbeidsforholdets opphør • tid for siste ferie • opplysninger om det er søkt sluttvederlag • oppgaver arbeidstakeren har hatt (må kreves spesielt) • Arbeidstakere som avskjediges har også krav på attest – arbeidsgiver kan da anføre at vedkommende er avskjediget (uten begrunnelse) • Arbeidsgiver skal konferere med tillitsvalgt hvis arbeidstaker ønsker det

32. Hovedavtalen har særregler for forskyving av arbeidstiden ved alminnelig svikt i leveringen av elektrisk kraft • Tvist om tariffvilkår vedr. 1. og 17. mai håndteres etter § 2-3 • Ved opparbeiding av fridager ved forlenget arbeidstid andre dager, gjelder reglene om overtidsbetaling hvis ikke enige om noe annet • Arbeidstakere har rett til permisjon for utdanning av verdi både for vedkommende og bedriften hvis ikke særlige grunner er til hinder for det • arbeidstakere med minst 3 år i arbeidslivet og hos arbeidsgiveren de siste 2 år, har rettigheter etter AML § 33 D • søknad bør besvares innen 3 uker – avslag skal begrunnes • rett til likeverdig arbeid etter 2 års permisjon • rett til å komme tilbake etter avbrutt utdanning så snart dette er praktisk mulig

33. KAP. XI Månedlig utlønning, lønn over bank og trekk av fagforeningskontingent • Det bør benyttes månedlig utlønning – mulig med á konto forskudd • i overgangsperiode benyttes gammel bestemmelse • Utlønning skal foregå over bank hvis bedriften ønsker det • kontantuttak forutsettes å være gebyrfrie • Arbeidsgiver skal foreta trekk av fagforeningskontingent dersom tillitsvalgte/forbund krever det

34. Formålet er å styrke og videreutvikle samarbeidet mellom de ansatte og ledelsen i den enkelte bedrift Utviklingen stiller nye krav til gode og fleksible måter å organisere samarbeidet på Forholdene i den enkelte bedrift avgjør hvordan samarbeidet best skal organiseres LO/NHO er likevel enige om behovet for en viss formalisering, og anbefaler at det inngås lokale avtaler Samarbeidsavtalen Del B

35. KAP. XII Bedriftsutvalg – felles bedrifts- og arbeidsmiljøutvalg • Bedriftsutvalg (BU) skal opprettes i bedrifter med minst 100 ansatte • også ved færre enn 100 ansatte hvis en av partene forlanger det og hovedorganisasjonene er enige i det • skal ha representanter fra den ansvarlige ledelse og de ansatte • BUs sammensetning • i ”arbeidstakerkvoten” skal alltid klubbleder inngå - ved over 400 ansatte også klubbens nestleder

36. Valg til BU skal være skriftlig og hemmelig innenfor hver gruppe • ledes og kontrolleres av tillitsvalgte • alle ansatte unntatt ansvarlig ledelse har stemmerett • funksjonstiden er 2 år – unntatt for de selvskrevne • valget skal foregå innen utløpet av februar • BUs medlemmer bør være over 20 år og velges blant anerkjent dyktige ansatte – helst vært ansatt i minst 2 år • fratrer hvis overgang til stilling i annen valggruppe eller ved opphør av ansettelse • BU skal ha en leder og en sekretær • velges vekselvis av ledelsen og de ansatte

37. BU skal ha møter minst én gang i måneden hvis partene ikke er enige om noe annet • saksliste utarbeides av leder og sekretær og sendes medlemmene senest 3 dager før møtet • skal avholde ekstraordinært møte innkalt med 3 dagers varsel dersom en gruppe krever det • det skal føres protokoll fra møtene hvor flertallets og mindretallets syns skal fremkomme • utvalgets arbeid skal gjøres kjent for de ansatte • BUs skal – gjennom samarbeid – virke for en mest mulig effektiv produksjon og størst mulig trivsel for de ansatte • arbeidsområdet er nærmere angitt i Hovedavtalen • skal ikke behandle lønns- eller arbeidstidsspørsmål

38. Felles BU og arbeidsmiljøutvalg (AMU) sammensettes dels etter reglene i §§ 12-2 til 12-5 og dels etter reglene i AML og forskrift • valg av leder skjer etter forskrift om verneombud/AMU – samme prinsipp som for BU, men for ett år av gangen • møte minst 4 ganger i året for behandling av miljøsaker – for øvrig møter etter § 12-7

39. KAP. XIII Avdelingsutvalg • Avdelingsutvalg (AU) bør opprettes i bedrifter med minst 200 ansatte og selvstendige avdelinger under egen ledelse med beslutningsmyndighet • bør også opprettes ved færre ansatte hvis selvstendige avdelinger er geografisk spredt eller hvis det for øvrig er naturlig • sammensetning, valg, stemmerett, arbeidsområder og møter i prinsippet som for BU

40. Merknad Sammenslutninger av juridiske og/ eller administrative selvstendige enheter (f.eks. aksjeselskaper og/eller divisjoner) som finansielt, og delvis også administrativt og kommersielt danner en enhet. For øvrig henvises til konserndefinisjonen i aksjelovens § 1-3 og selskapslovens § 1-2 KAP. XIV Konsernbestemmelser • Konsernutvalg (KU) skal drøfte saker nevnt i kap. IX og § 12-8 av konsernovergripende karakter – etableres etter hensiktsmessig form • utvalg av tillitsvalgte i bedrifter med felles overenskomst • utvalg sammensatt etter § 12-2 • andre tilsvarende samarbeidsformer • Hvis uenighet om etablering/sammen- setning av gjøres dette av hoved- organisasjonen • KU skal ha drøftelser med konsern- og bedriftsledelsen • Kan også etableres på f.eks. divisjons- nivå

41. Tillitsvalgte i KU godtgjøres som for annet tillitsvalgtarbeid etter § 6-8 • ved reiser også kostgodtgjørelse etter bedriftens regler samt medgåtte reisekostnader • Konserntillitsvalgt kan velges i konsern med flere enn 200 ansatte • blant KUs medlemmer eller etter annen avtalt valgordning • skal ivareta de ansattes interesser på konsernnivå • rettigheter og plikter som for tillitsvalgte etter del A, men griper ikke inn eller erstatter partenes rettigheter og plikter på bedriftsnivå • øvrige rettigheter etter avtale, f.eks. ansettelsesforhold, arbeidsgiver-ansvar, lønnsforhold, valg/valgperiode, arbeidsforhold, tidsbruk • Europeiske samarbeidsutvalg etableres etter tilleggsavtale VIII • bygger på EU-direktiv 95/45 • prinsippene i § 9-1 og del B er retningsgivende

42. KAP. XV Informasjonsmøter og bedriftskonferanser • Informasjonsmøter for de ansatte skal avholdes minst én gang i året • Bedriftskonferanser holdes for BUs og AUs medlemmer dersom BUs leder og sekretær er enige om det

43. KAP. XVI Kompetanseutvikling • Partene erkjenner betydningen av økt utdanning, både for den enkelte, bedriften og samfunnet • gjelder både allmennutdanning, yrkesutdanning, voksenopplæring, etterutdanning og omskolering • arb.takerne bør stimuleres til økt kompetanse gjennom planmessig arbeid • etter- og videreutdanning er viktig i utviklingen av bedriftens konkurranseevne • ”etterutdanning” er vedlikehold av kompetanse • ”videreutdanning” omfatter kvalifisering til nye oppgaver • Bedriftens mål er grunnlaget for kartleggingen av behovet for kompetanse • gap mellom behov og eksisterende kompetanse dekkes med aktuell opplæring – kostnadene dekkes av bedriften

44. I. Avtale om bedriftsutvikling II. Rammeavtale om likestilling i arbeidslivet III. Avtale om opplæring i verne- og miljøarbeid i virk- somhetene for verneombud og medlemmer i AMU IV. Rammeavtale om teknologisk utvikling og datamaskinbaserte systemer V. Avtale om kontrolltiltak i bedriften VI. Retningslinjer for bruk av arbeidsstudier VII. Rammeavtale om systematisk arbeidsvurdering som grunnlag for fastsettelse av differensierte lønninger VIII. Avtale om europeiske samarbeidsutvalg eller tilsvarende samarbeidsformer Tilleggsavtaler Del C