Проект TWINNING

1. Проект TWINNING «Підтримка розвитку та удосконалення системи підготовки державних службовців в Україні»

2. Як можна охарактеризувати систему державної служби? • державна служба “відкритого” та “закритого” типів • статутне або контрактне положення державних службовців • різниця між поняттям “ранг” та “служба” • прийом на роботу державних службовців або працівників для виконання певної роботи/завдань • гарантії для кар’єри (довгострокове призначення на посаду, просування по службі) • підготовка/ підвищення кваліфікації…

3. Професійні якості та компетентність, необхідні державним службовцям Спільне завдання для всіх, хто має відношення до державної служби, незалежно від країни, полягає в наступному: яким чином можна досягнути того щоб державні службовці були: • компетентними • відданими • безкорисливими

4. Компетентність Ключові фактори: • прийом на роботу: прийняти на державну службу працівників, що мають необхідну компетентність • початкова підготовка: адаптація до роботи • підвищення кваліфікації: удосконалення професійних навиків • управління кар’єрою: мобільність, використання досвіду

5. Відданість Ключові фактори: • політична нейтральність; • слухняність, дотримування ієрархічних принципів; • культура публічних послуг.

6. Безкорисливість • Передумови: гідна та своєчасна оплата праці державних службовців • Освідомлення важливості державної служби • Деонтологія та професійна етика • Дисципліна

7. Державні службовці Управління змінами в державній службі має забезпечити безперервність розвитку держави та публічних послуг: • забезпечити функціонування; • підготувати нові правила управління; • забезпечити перехід від старих до нових правил управління; • …з тими самими державними службовцями!!!

8. Інструменти Декілька інструментів, спільних для усіх систем державної служби : • Методи прийому на роботу • Початкова підготовка • Перепідготовка • Управління кар’єрою (просування по службі, мобільність) • Мотивація (фінансові та інші стимули роботи)

9. Підвищення кваліфікації Це найбільш ефективний метод для: • підвищення компетентності; • розвитку культури державної служби; • посилення професійної мотивації; • гарантування професійної етики та деонтології; • підтримки змін в публічному адмініструванні.

10. Ключові аспекти системи підвищення кваліфікації державних службовців • Оцінка навчальних потреб; • визначення навчальних цілей; • якість методів навчання; • забезпечення якості навчання; • … та, звичайно, засоби!

11. Система підготовки державних службовців у Франції • Стратегія, розроблена установами, відповідальними за державну службу • Величезні фінансові ресурси: 6,6% фонду заробітної плати державної служби • Залучення профспілок державних службовців

12. Система підготовки державних службовців у франції • Мережа адміністративних шкіл (початкова підготовка та підвищення кваліфікації); • сумісність програм підготовки; • ефективна методологія оцінки навчальних потреб; • вдала методологія оцінки якості навчальних курсів; • особлива увага приділяється підготовці викладачів.

13. Ключові фактори досягнення успіху у підготовці- I Оцінка навчальних потреб: взяти до уваги головні навики, необхідні для вищих керівних кадрів державної служби: • Спеціальні знання (експертиза) • навики управляння • стратегічне бачення (їх відповідна значимість відрізняється протягом кар’єри)

14. Головні компетентності, необхідні для вищих керівних кадрів– Крок 1 Експерт, фахівець Менеджер Стратегt

15. Головні компетентності, необхідні для вищих керівних кадрів – Крок 1 Фахівець Попередня підготовка Менеджер Адаптація до роботи Стратег Сенсабілізація

16. Головні компетентності, необхідні для вищих керівних кадрів – Крок 2 Фахівець Менеджер Стратег

17. Головні компетентності, необхідні для вищих керівних кадрів – Крок 2 Фахівець Менеджер Навчання менеджменту Навчання стратегічному аналізу Стратег

18. Головні компетентності, необхідні для вищих керівних кадрів – Крок 3 Менеджер Фахівець Стратег

19. Головні компетентності, необхідні для вищих керівних кадрів – Крок 3 Негайна необхідність в перепідготовці! Менеджер фахівець Стратег

20. Навики, необхідні для державних службовців Навики мають бути організовані з метою забезпечення послідовності адміністративної діяльності

21. Забезпечення послідовності адміністративної діяльності + Відчуття обов’язку + Know how + Поведінка, бажання щось робити  погодженість, ефективність

22. Забезпечення послідовності адміністративної діяльності + Відчуття обов’язку + Know how - Поведінка, бажання щось робити  Розрив!

23. Забезпечення послідовності адміністративної діяльності - Відчуття обов’язку + Know how + Поведінка, бажання щось робити  Ризик власного саботажу

24. Забезпечення послідовності адміністративної діяльності + Відчуття обов’язку - Know how + Поведінка, бажання щось робити  Вихід-навчання!

25. Забезпечення послідовності адміністративної діяльності + Відчуття обов’язку - Know how - Поведінка, бажання щось робити  Безнадійне положення!

26. Забезпечення послідовності адміністративної діяльності - Відчуття обовязку + Know how - Поведінка, бажання щось робити  Уникати !

27. Забезпечення послідовності адміністративної діяльності - Відчуття обов’язку - Know how + Поведінка, бажання щось робити  Ризик повного краху !

28. Забезпечення послідовності адміністративної діяльності • Таким чином, завданням підвищення кваліфікації є: • розвиток знань, умінь, know-how, лінії поведінки тощо • забезпечення послідовності адміністративної діяльності • … і для досягнення стратегічних цілей, серед яких і управління змінами

29. Забезпечення послідовності адмінімтративної діяльності • Цільовими групами підвищення кваліфікації є: • вищі керівні кадри державної служби (управління змінами); • експерти (« know how »); • менеджери середньої ланки : вироблення мотивації (« бажання робити »).

30. Головні фактори досягнення успіху у підготовці- II • Оцінка навчальних потреб • Оцінка попиту на навчання • Покращення навчальної пропозиції

31. Аналіз навчальних потреб та попиту Потреби та попит не є тотожними поняттями: • Попит на навчання (підготовку) формується державними службовцями • Навчальні потреби формуються менеджерами для їх команд Дуже часто існує розбіжність між попитом і потребами навчання!

32. Аналіз навчальних потреб та попиту Навчальні потреби Попит

33. Аналіз навчального попиту Аналіз попиту на підготовку: “співбесіди” • Різниця між оціночними співбесідами та оцінкою, якщо це можливо • залучення ієрархічного рівня N + 1 • … а також керівних кадрів: якщо вини особисто цього не робитимуть, то їхні співробітники тим паче!

34. Оцінка навчальних потреб та попиту:приклад кризової ситуації Попит на підготовку Потреба у підготовці

35. Аналіз навчальних потреб та попиту:приклад ідеальної ситуації

36. Навчальні потреби, попит та пропозиція: 3 поняття які можуть бути дещо різними… Потреби Попит Пропозиція

37. Навчальні потреби, попит та пропозиція: 3 поняття які можуть бути дещо різними … Таким чином: • Можливо, необхідно зосередитись на конвергенції попиту, потреб та пропозиції? • Можливо, збільшити навчальну пропозицію для відповідності потребам та попиту? • Що робити з навчанням, яке не відповідає попиту чи потребам?

38. Головні фактори досягнення успіхів у підготовці- III Відношення між управлінням людськими ресурсами та адміністративними школами: чіткий розподіл компетенцій • Управління людськими ресурсами: стратегія підготовки • Адміністративні школи: повна відповідальність за педагогічні питання

39. Стратегія навчання • Засоби • законодавчі рамки; • оцінка необхідних компетентностей для державної служби; • зв’язок між навчанням та кар’єрою; • попередня підготовка/ безперервна підготовка; • вибір навчальних закладів (адміністративні школи, приватний сектор).

40. Стратегія навчання • Оцінити компетентності та знання, необхідні для державних службовців • Як здійснити оцінку навиків та компетентностей державних службовців? За допомогою якого підходу? • Оціночні співбесіди • 360° оцінка • Професійні перевірки • Власна оцінка • Як визначити великий потенціал?

41. Педагогічні питання • Навчальні програми та методи; • підготовки викладачів; • відбір викладачів; • зв’язок між попередньою та безперервною підготовкою; • оцінка навчання.

42. Відносини між департаментами людських ресурсів та адміністративними школами • Офіційні відносини: участь в управлінні, нагляд, розподіл фінансування, визначення завдань навчання тощо • Неофіційні відносини: спільне обдумування змісту навчання/ мережа адміністративних шкіл національного та міжнародного рівнів…

43. 7 ключових принципів управління підготовкою • Оцінка навчальних потреб та попиту • Прискорення організаційних змін та реформи у сфері державної служби • Чіткий розподіл обов’язків між управлінням людськими ресурсами та адміністративними школами • Забезпечення рівних можливостей доступу до навчання • Проведення оцінки з метою оптимізації компетентностей державних службовців • Оцінка якості навчання • Оцінка ефективності навчання

44. Дякую ! raymond.piganiol@diplomatie.gouv.fr