第五章媒介组织培训与管理

第五章媒介组织培训与管理 主讲: 刘社瑞副教授

一、媒介组织培训概述

（一）媒介组织培训的概念 1.培训的概念在人力资源管理中，培训通常是指企业或组织有计划地使员工获得与工作有关的知识、技能所采取的培养和训练活动。 “开发”常常与“培训”一起使用。它们的区别是：培训——技术的、现实的（针对工作）、短期的开发——管理的（知识的）、未来的（针对发展）、长期的

随着社会和企业经营的发展，培训也被赋予了新的意义。 越来越多的企业将培训用于两个新目的：传授其他更广泛的技能、培养员工献身精神。培训所关注的要点正在从教授员工掌握具体的技能转变为对知识的创造和分享这种范围更大目标的强调。在一个学习型组织中，培训被看成是专门用来创造智力资本的整个系统中的一个组成部分。

由上可知，在现代人力资源管理的意义上，培训是一种培养和训练员工的能力、传播企业精神和文化、创造人力资源智力资本的重要学习活动。由上可知，在现代人力资源管理的意义上，培训是一种培养和训练员工的能力、传播企业精神和文化、创造人力资源智力资本的重要学习活动。

2.媒介组织的培训 传媒从业者是新经济的代表者之一，同时也是新知识、新技术的率先运用者。新闻传播行业是个知识点变化性较强的行业，也是一个信息更替最为频繁的行业。如果说社会总体的知识更新周期为3年的话，那么新闻传播领域的知识淘汰周期可能仅为一年左右。这是一个需要学习的行业，需要知识不断更新的行业。培训是保证传媒行业不断发展的前提，培训是传媒业不断发展的动力源。

综上所述，媒介组织的培训，是媒介组织全面提高传媒从业人员素质，提升传媒人力资源整体竞争力，建构人力资源核心的不断学习的活动。综上所述，媒介组织的培训，是媒介组织全面提高传媒从业人员素质，提升传媒人力资源整体竞争力，建构人力资源核心的不断学习的活动。

（二）媒介组织培训的特点和原则 1.媒介组织培训的特点 ①注重知识与创新。知识与创新是传媒的永恒话题。随着传媒信息的越来越专门化，随着新知识、新技术的不断涌现，对于传媒从业人员的专业化要求和创新要求也越来越高。更新观念与知识、开阔视野、提高专业理论水平，是传媒业内人士的共同认识和选择，也是媒介组织制定和实施培训计划特别需要关注的方面。

②注重素质与能力。素质最初在心理学中是指人先天所此外具有的生理的和心理的因素。后来素质被广泛地使用，相当于指人的一种全面的能力，或者是指人的一种能力结构，以区别于人的知识结构。能力结构和知识结构是一种互补和转化的关系。

传媒从业者要求具有良好的从业素质，包括政治素质、业务素质、身体素质。业务素质包括从业者的职业观念、职业道德、敬业精神以及专业能力。业务素质的形成当然离不开接受系统的教育，但更主要的是“养成”，是通过实践磨练而形成的人的主观能力。传媒从业者要求具有良好的从业素质，包括政治素质、业务素质、身体素质。业务素质包括从业者的职业观念、职业道德、敬业精神以及专业能力。业务素质的形成当然离不开接受系统的教育，但更主要的是“养成”，是通过实践磨练而形成的人的主观能力。因此对素质与能力的培训，一方面传媒人要注重对传媒实践的体验和总结，另一方面要在实践中培训，通过实践逐步提高和完善。

③注重个体化特征。个体化特征是传媒从业者区别于一般企业从业者的显著特征。传媒所有产品都是从业者别出心裁的创造，不仅各人不同，每个人生产的每个产品都会不同。正是由这种不同构成了风格各异的传媒产品风格，塑造了传媒人各自的个性特征。媒介组织的培训要从这种个体化特点出发，以活泼的形式、灵活的方法开启传媒人心智，促使个人的“悟道”和个体特征的升华。③注重个体化特征。个体化特征是传媒从业者区别于一般企业从业者的显著特征。传媒所有产品都是从业者别出心裁的创造，不仅各人不同，每个人生产的每个产品都会不同。正是由这种不同构成了风格各异的传媒产品风格，塑造了传媒人各自的个性特征。媒介组织的培训要从这种个体化特点出发，以活泼的形式、灵活的方法开启传媒人心智，促使个人的“悟道”和个体特征的升华。

④注重终身学习。媒介产业属于信息产业，媒介从业人员的素质和能力，对于一个地区一个国家的经济发展必然有重要的影响。从这个角度出发，充电就不仅是提高自身的业务水平，强化某家媒介的竞争力问题，还关系到媒介所服务的地区和领域的经济发展、文化繁荣大局。因此，媒介有责任有义务成为学习型组织，媒介人也有责任有义务成为终身学习的模范。媒介组织的培训要从建立学习型组织的高度，促成传媒人终身学习，以应对日新月异的新知识、新技术的挑战。

2.媒介组织培训的原则 ①坚持学用一致原则。学用一致就是按需施教，坚持“干什么，学什么，缺什么，补什么。”这尤其适用于传媒业的新人。学用一致的原则也是解决“能力素质滞后”问题的有效原则，要做到这一点也非易事。媒介组织只有对员工的能力、潜力和创造力有了一个基本的认识之后，才能对培训进行科学的规划，提高培训的针对性。

②坚持组织发展和个人发展相结合的原则。媒介组织实施的培训当然应从组织发展目标出发，需要什么培训什么。但是，组织发展离不开个人发展。媒介组织要在充分调查研究的基础上，找到组织发展与个人发展的契合点，充分考虑员工个人发展的需要，有的放矢，眼光要长远，措施要到位，通过激发个人学习兴趣引导个人根据组织发展目标进行知识的补充和素质的提高。

③坚持全员培训和重点发展相结合的原则。实行全员培训是媒介组织提升人力资源整体竞争力的必要措施，是媒介组织人力资源“能力再造”的有效途径。但在坚持全员培训的同时，要用发展的眼光重点培训有关人员，比如经营管理型人才。没有重点带不动全员活力，而且会造成人力资本投资的浪费。

④坚持投入与收益一致的原则。培训是一种人力资本的投入，投入必须要有收益，这是企业经营的一般规律。但人力资本的投入是一种风险性投入，其风险性一方面是由于企业对投入和需要评估不足，造成学非所用；另一方面是个人经过培训之后，个人的价值相应地提高了，他所要求的报酬跟着提高，甚至“跳槽” ，这就造成了投入的负效应。媒介组织必须充分考虑投入与收益的关系，切实有效地进行人力成本控制，提高人力资源即知识资本的运营收益。在培训计划和课程设计上要严格从组织需要出发，对受训人员实行职业生涯管理和指导，激发他们对组织的热情和为组织努力工作的积极性。

（三）媒介组织培训管理 1.强化组织保障加强组织保障是培训管理的重要方面。培训是一项有计划有组织的活动，为了使培训工作顺利地进行，必须强化组织保障。目前，我国在培训方面做得较好的媒介组织都成立了有关培训工作的领导中心或领导小组，其主要负责人一般由单位的一把手兼任，具体的培训工作由人力资源部执行。领导小组对组织的培训工作进行统筹计划、经费审批、监督考核，以确保培训工作取得实效。

2.强化制度保障 为了使培训工作有法可依、有章可循，媒介组织应制定相应的制度，对培训的资金审批、各项培训的运作方式、培训员工的权利和义务、员工培训期间的工资待遇以及费用报销程序等作出明确规定，从制度上保障培训工作的顺利进行。

3.强化资金保障 培训是人力资本的投资，需要一定的资金作保障，媒介组织应根据投入与收益相一致的原则，作出培训费用预算，既要敢于投资，又要控制成本。在培训的资金投入上，可根据媒介组织运行情况，在年终结算时，提取一定额度的资金作为来年培训费用，统筹计划，合理安排，保障培训工作不因资金短缺而受影响。

4.强化基地保障 培训的基地可以设置在媒介组织内部。国外一些企业为本企业培训训练一批培训师并建有自己的培训中心。有条件的媒介组织也可以这样做。除此之外，与有关的大学建立合作关系，也是许多企业采用的办法。总之，强化基地保障，是培训管理的一项关键性工作，没有很好的训练基地，就很难保障培训工作的实效。

二、媒介组织培训过程

（一）媒介组织培训需求评价 1.媒介组织培训需求评价的含义与作用培训需求评价是指在实施培训前对组织发展、工作任务、员工个人情况进行一系列调查分析，从而确定培训需要的过程。培训需求评价是培训过程的开端，也是培训评估的基础。方面的信息就是注意的重点。

媒介组织实施培训需求评价，对媒介组织的培训具有重要作用。媒介组织实施培训需求评价，对媒介组织的培训具有重要作用。第一，通过培训需求评价，使培训工作较具科学性。通过培训需求分析可以明确需要解决的问题是什么，是培训问题还是管理问题或者工作设计问题。确需培训的，需要进行科学的设计，以免造成人力、财力和时间的浪费等等。第二，通过培训需求评价，使培训工作较具针对性。组织在当前或今后需要实施什么培训，什么培训是急需的，都要通过培训需求评价才可以明确。没有针对性的培训，解决不了组织发展和工作中的实际问题，这样的培训就失去了意义。

第三，通过培训需求评价，使培训工作较具实效性。培训的目标归根结底是要提高组织绩效，投入和产出需求得一致，这就离不开培训需求评价。第三，通过培训需求评价，使培训工作较具实效性。培训的目标归根结底是要提高组织绩效，投入和产出需求得一致，这就离不开培训需求评价。第四，通过培训需求评价，使培训工作较具发展性。培训要针对组织的实际，而组织总是处在发展之中，培训不能从固定的模式出发，而应该立足于实际，立足于发展，因事推移，与时俱进。这也离不开培训需求评价。

2. 媒介组织培训需求评价的内容 媒介组织培训需求评价的内容包括组织分析、任务分析、人员分析三个层面。下图可作为理解培训需求程序的参考。

组织分析在哪些方面需要培训？人员分析任务分析培训的原因培训的背景结果 ●受训者需要学到什么 ●谁接受培训 ●培训的类型 ●培训的频率 ●外部购买还是自己设计 ●培训或其他人力资源措施或进行工作的重新设计 ●法律法规 ●基本技能的缺乏 ●绩效不佳 ●新技术 ●顾客要求 ●新产品 ●更高绩效标准 ●新工作

培训的原因或“压力点”表明培训是必要的。组织分析解决培训的背景是什么，人员分析则确定哪些员工需要培训，任务分析解决培训过程中需强调哪些方面的知识、技能或行为。培训的原因或“压力点”表明培训是必要的。组织分析解决培训的背景是什么，人员分析则确定哪些员工需要培训，任务分析解决培训过程中需强调哪些方面的知识、技能或行为。

①组织分析 组织分析主要是指从宏观的角度考察培训的必要性和可行性。必要性是指实施培训是否关系到组织发展战略目标。可行性是指组织是否能为其投资和提供相应的培训条件。在媒介培训需求评价中，组织分析尤显得重要。这是因为，我国的传媒组织正处在变革过程中，传媒组织的人力资源状况已显得非常不适应这种变革；其次，我国的传媒必然要面对全球化的挑战，传播理念经营战略都将随着这种挑战而发生变化；第三，传媒业知识更新快，信息更替频繁。

在组织分析中，可以围绕下述一些问题展开： 首先，要对组织目标进行分析。根据组织目标，可以明确为完成组织目标而需要的相关的知识、技术、观念，比较现有人力资源状况，找出差距，从而确定培训内容。其次要对组织的环境进行分析。任何组织都是在复杂的环境中存在的，变劣势环境为优势环境，组织可以采取很多措施，而培训是最有效的措施之一，怎样培训，培训什么取决于对环境分析的深入和准确。其三，要对组织绩效进行分析。组织绩效与组织的战略目标可能是有差距的，如果有，要分析造成差距的原因。

②任务分析 在市场经济发展中，我国的传媒组织工作任务发生了很大变化。比如，由一般注重政治新闻报道到注重日新月异的经济生活、科技发展等，由一般新闻到新闻评析的深度报道等；管理上，由行政型管理到经营型管理；随着科技的发展，传媒工具也发生了深刻的变革。这些变化使传媒从业者的工作任务也发生了变化。任务分析可以根据这种工作任务的变化考察从业者适应工作任务的程度，从而提出实施培训的需求。

任务分析可以通过以下方式进行。首先，描述任务。运用观察法或座谈，了解需完成的任务；其次，描述能力，根据任务描述确定完成任务的能力，找出员工在任务完成能力方面的差距；第三，描述绩效。通过绩效评价获得具体的数据，发现员工的工作差距。任务分析可以通过以下方式进行。首先，描述任务。运用观察法或座谈，了解需完成的任务；其次，描述能力，根据任务描述确定完成任务的能力，找出员工在任务完成能力方面的差距；第三，描述绩效。通过绩效评价获得具体的数据，发现员工的工作差距。

③人员分析 人员分析不仅需确定谁需要培训，而且要确定谁需要什么样的培训。解决后者是调动员工学习主动性的关键。如果培训的内容对该员工不是急需的，他很可能对培训采取消极态度，培训必然收不到好的效果。这里要解决的关键问题是如何确定员工能力的不足或与工作要求的能力的差距。人员分析的方法包括绩效考察、员工个人自我评价、管理者的评价、技能考试等。各种方法可以综合使用、综合分析，便于对人员情况有全面的了解，做到这一点，才能确定切合员工个人需要的培训内容。

3.媒介组织需求评价的方法 ①整体分析法。即从媒介组织的整体实际出发，以组织发展战略目标为依据确定培训需求的方法。通过对组织经营状况全方位的分析，找出组织在技术、经营、声誉诸方面存在的差距，从而确定培训需求。 ②任务分析法。也称工作分析法或工作重点法。任务分析法以岗位工作分析为依据进行核查，发现岗位工作差距。运用该方法容易发现员工的实际工作能力以及该员工在现有工作岗位上的差距，以此确定培训内容更容易见效。

③观察分析法。观察者实际查看被观察者的工作情况，这一般比较适宜于技术性的工作。对于智力性较强的工作，往往不便于实际查看，而需要通过较长时间的直接或间接的观察，并结合运用其他方法才能了解到被观察者的工作情况。 ④绩效分析法。绩效分析法对员工工作的结果容易了解，但结果与员工能力之间并非等同。特别像媒介工作，机遇、能力、态度、感情等因素都会对绩效产生影响，如果仅仅是知识能力方面的问题可以通过培训加以提高，而其他问题则不是培训可以解决的。

⑤自我分析法。主要是通过员工根据自己的工作感受和自己的职业发展规划，对自身的知识和能力进行主观评估，进而确定培训需求。自我分析法由于主观性太强，往往产生不切实际的培训需求。 ⑥问卷分析法。通过员工填写“培训需求调查问卷”，并对问卷信息进行整理、汇总、分析，从而确定培训需求的方法，使用该方法关键在于问卷的设计质量。 ⑦前瞻性培训需求分析法。该法是以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。

4.媒介组织培训目标 在对媒介组织需求评价的基础上，就可以确定培训目标。培训目标一般用于具体的培训活动，如解决某些具体的技术问题的培训，就要确定该技术的性质、训练的要求，最后实现熟练掌握该技术。在有关管理、新知识的培训中，培训目标的确定会难一些，但也应力求简洁明了，能量化的最好量化，这样才能为下一步培训的具体实施明确方向，同时，也有益于培训效果的评估。

（二）媒介组织培训规划与实施 1. 媒介组织培训规划培训规划一般包括中长期培训规划、年度培训规划、单项培训规划。深圳报业集团制订的培训规划包括短期培训规划、中长期培训规划、远景培训规划。其中短期培训规划包括前瞻性培训、职前培训、技能性培训，相当于单项培训规划；中长期培训规划立足于提高报业集团核心员工的综合素质和管理能力；远景规划主要按照人才培养的需要全面筹划培训工作，包括建立培训中心和新闻学院，体现学习型组织和人才终身培养理念。

媒介组织培训规划的制订，一般包括培训目标和名称、培训内容的大纲和课程安排，决定培训对象（范围、专业、工作性质、职级、人数等）、确定培训的时间和地点、确定培训方式、确定培训师资的具体人选、培训预算。媒介组织培训规划的制订，一般包括培训目标和名称、培训内容的大纲和课程安排，决定培训对象（范围、专业、工作性质、职级、人数等）、确定培训的时间和地点、确定培训方式、确定培训师资的具体人选、培训预算。

中长期培训规划与组织发展战略相关，较之短期规划，更注重战略性内容，因而在许多具体细节上往往较为粗略。而短期规划则必须有明确的定位，对规划中的任何项目都应该考虑周全。中长期培训规划与组织发展战略相关，较之短期规划，更注重战略性内容，因而在许多具体细节上往往较为粗略。而短期规划则必须有明确的定位，对规划中的任何项目都应该考虑周全。比较成熟的媒介组织在制定培训规划时，能从整体上加以策划。其实，短期培训也是中长期培训的一个环节、一个阶段，也是服从于企业战略发展需要的。因而，无论实施短期培训或中长期培训，都应该用战略的眼光、发展的眼光来看待，加强整体策划，使培训成为具有连续性、科学性、丰富性的人力资源开发的手段。

2.媒介组织培训实施 ①确定人员。通过培训需求评价可确定需参加培训的人员。有些培训方式，如实施上岗培训，规定所有新到岗人员必须参加培训，在这种情况下，培训人员选定就比较容易。但旨在提高员工综合素质方面的培训，情况就会复杂得多。有些人员自己有要求，但工作使他离不开岗位，这些人员只能适宜于在职培训；有些人员组织认为有必要培训，而他自己却没有接受培训的愿望，在这种情况下就不必急于让他参加培训。总之，确定人员培训是关系组织的工作和培训效果的关键，务必慎重对待。

②确定培训师。培训师的选定要从培训目标出发。如果培训的目标主要解决某些技术问题，则应从经验丰富的技师中挑选。如果是知识性培训，特别是媒介组织需接受前沿知识的培训，则应考虑聘请该领域的权威。培训师要求具有丰富的培训经验，因为他面对的受训人员在专业素养、工作经验诸多方面可能是差参不齐的，在培训中应综合考虑培训效果。

③确定培训方法。媒介组织的培训主要是一些高起点的培训，因而可采用的方法很多。如专家集中授课法、案例分析法等。后者把实际工作中的真实情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，提高其分析问题、解决问题的能力。运用案例分析法要在案例编写上下功夫，要有针对性和可供分析提炼的内容，将要解决的问题暗寓其中。此外，随着科技发展，多媒体技术已应用于培训之中，并且证明是非常节省而有效的方法。

④确定培训教材。确定教材也是培训的关键。教材的选定应根据培训内容，根据需要可以选定一两种主要教材，同时由培训师推荐一些辅助性教材，这会有助于对知识的理解和探讨问题的深入。针对媒体的实际培训还可以为学员提供一些必要的教学资料，以帮助学员开扩眼界，增长知识。

在媒介组织培训实施中，还应该明确培 训的地点、时间，同时，在教学设备上作好充分准备。在培训实施过程中，要注意研究培训效果，以便于及时发现问题，解决问题，以保证培训实施有始终，有收获。

小资料 《京华时报》专门建立了培训部，其发行营销培训的经验大致是：第一步，军训。培养员工的纪律观念和团队精神，要求员工在心中永远树立集体绝对至上观。同时，要求下级绝对服从上级，一切行动听指挥；第二步，市场营销理念的灌输。全面引入市场营销观念，让员工牢固树立市场第一、客户第一、绩效第一的观念；第三步，报纸发行观念的灌输。着重灌输报纸时效性等特点，强调准时投递观念，灌输有效发行观；第四步，道德品质的灌输。对员工进行严格的道德教育，要求员工先做人、后做事，要求忠诚。讲正义、讲正气、讲道义，绝对不能有不良习气，绝对不能有小偷小摸，做出坑害集体利益的事情。（摘自《中国报业》2004年11期）

（三）媒介组织培训工作评估 1.媒介组织培训评估内容培训评估是培训的最后阶段。内容包括：培训者、培训实施过程、培训效果。培训者评估考察的内容主要是：培训者的培训时间效益；学员学习情况；培训效果等。常用的方法是学员评估和自我评估。

学员是培训的对象，对培训最有发言权。但对学员评估要正确引导，避免学员评估中的主观片面性。自我评估是培训者对培训工作进行回忆、总结和反思的过程。学员是培训的对象，对培训最有发言权。但对学员评估要正确引导，避免学员评估中的主观片面性。自我评估是培训者对培训工作进行回忆、总结和反思的过程。培训实施过程的评估包括对培训工作进行过程中的方方面面的总结考察。培训实施过程中的评估可以采用学员评估、培训者评估、专家评估等方法。培训效果的评估是其关键。其方法一般有定性评估和定量评估。

定性评估方法评估学员的培训效果，主要考察学员工作和行为方面的变化。一般可制作培训效果调查表，根据培训内容按培训前和培训后进行比较，从中看出培训的效果。定性评估方法评估学员的培训效果，主要考察学员工作和行为方面的变化。一般可制作培训效果调查表，根据培训内容按培训前和培训后进行比较，从中看出培训的效果。定量评估是尽量采用量化形式将培训内容划分为若干具体化指标，逐项加以比较评估。

2.媒介组织培训评估方法 访谈法是由评估者和被培训者、培训者、培训管理者进行面谈，调查评估效果。采用访谈法要在访谈前作好准备，也可以设计一套访谈模式，以保证访谈效果。

对比法是将被培训者和未被培训者的情况进行比较，从二者的差距判定培训的成效。采用此法要考虑两者间的可比性，最好事先选定与被培训者各方面情况相似的一批员工组成对照组，培训完成后再进行比较。也可以将学员培训前后的情况进行对比，找出差距，判定培训效果。对比法是将被培训者和未被培训者的情况进行比较，从二者的差距判定培训的成效。采用此法要考虑两者间的可比性，最好事先选定与被培训者各方面情况相似的一批员工组成对照组，培训完成后再进行比较。也可以将学员培训前后的情况进行对比，找出差距，判定培训效果。

第五章 媒介组织培训与管理