CÁTEDRA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DOCENTE DIEGO JAVIER MARTÍNEZ SANMIGUEL 2012

1. CÁTEDRA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO DOCENTE DIEGO JAVIER MARTÍNEZ SANMIGUEL 2012

2. TRABAJOS PARA EXPOSICIÓN • CONTRATO A TÉRMINO FIJO (características, indemnización, duración, etc) • POR OBRA O LABOR CONTRATADA • POR TRABAJO TRANSITORIO U OCASIONAL • CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO (características, indemnización, etc) • CONTRATO POR PRESTACIÓN DE SERVICIOS PROFESIONALES (características, duración, etc) • CONTRATO DE APRENDIZAJE Y POR PASANTÍAS (obligatoriedad de las empresas) • DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y DEL EMPLEADOR, ASÍ COMO CAUSALES PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO • PRUEBAS PSICOTÉCNICAS • AGENCIA DE EMPLEO TEMPORAL O AGENCIAS DE TRABAJO • COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO (Relación laboral de los asociados) • PERÍODO DE PRUEBA

3. 10. PRINCIPIO DE PETER PROFESIOGRAMA DE CARGOS DERECHOS Y DEBERES DE LA MUJER EMBARAZADA (LICENCIA, DESPIDO, PERÍODO DE LACTANCIA, LIC DEL PADRE, ETC) PAGOS LABORALES QUE CONSTITUYEN SALARIO Y AQUELLOS QUE NO LOS SON SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES SISTEMA GENERAL DE PENSIONES (Régimen de prima media con prestación definida – ISS y Régimen de ahorro individual con solidaridad – privadas) SOCIEDADES ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES Y/O CESANTÍA

4. EMPRESA Es un grupo social en el que a través de la administración de sus recursos, del capital y del trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de una comunidad. Es el conjunto de actividades humanas organizadas con el fin de producir bienes o servicios

5. TRABAJO Es la medida del esfuerzo hecho por los seres humanos para llevar a cabo una actividad También es cualquier tipo de actividad o tarea necesaria para cubrir las necesidades básicas del ser humano (alimentación, limpieza, higiene, educación...).

6. EMPLEO Es el desempeño de una actividad laboral que genera ingresos económicos o por la que se recibe una remuneración o salario. Trabajos, los tiene toda la población, pero empleo no.

7. SALARIO Es el precio que se le paga a una persona por el trabajo realizado dentro del mercado laboral

8. CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN “Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.

9. OBJETIVO ORGANIZACIONAL Es una situación deseada que la empresa intenta lograr Es una imagen que la organización pretende para el futuro Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.

10. RECURSOS Es toda aquella serie de elementos o insumos, que conjugados armónicamente contribuyen al funcionamiento adecuado de la empresa, de manera que esta pueda lograr sus objetivos Financieros Técnicos Humanos Materiales

11. RECURSOS MATERIALES Son los bienes físicos y concretos (tangibles) con que cuenta la empresa para poder ofrecer sus servicios y alcanzar sus objetivos, tales como: Materia prima: Materias auxiliares que forman parte del producto, productos en proceso, productos terminados, etc. ( producto ) Instalaciones: Edificios, maquinaria, equipo, oficinas, terrenos, instrumentos, herramientas , etc. ( empresa )

12. RECURSOS TÉCNICOS Es el aprovechamiento que se hace de la tecnología para cumplir con los propósitos de la empresa y que sirven como herramientas e instrumentos auxiliares en la coordinación de los otros recursos, Pueden ser: Pueden ser intangibles, como un sistema (de producción, de ventas, de finanzas, administrativos, etc.), Fórmulas, Patentes, Marcas, Procedimientos, Organigramas, Instructivos, Aplicación Virtual, etc. Pueden ser Tangibles como una computadora, una impresora u otra máquina

13. RECURSOS FINANCIEROS Son los recursos monetarios propios y ajenos con los que cuenta la empresa, indispensables para su buen funcionamiento y desarrollo Recursos financieros propios Se encuentran en: dinero en efectivo, aportaciones de los socios (acciones), utilidades, etc. Recursos financieros ajenos Están representados por: prestamos de acreedores y proveedores, créditos bancarios o privados y emisiones de valores (bonos).

14. RECURSOS HUMANOS Estos recursos son indispensables para cualquier grupo social; ya que de ellos depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos. Los Recursos Humanos poseen las siguientes características: c. Sentimientos a. Posibilidad de desarrollo. d. Experiencias, conocimientos, etc. b. Ideas, imaginación, creatividad, habilidades.

15. Estas características los diferencian de los demás recursos Según la función que desempeñan y el nivel jerárquico en que se encuentren pueden ser: obreros, oficinistas, supervisores, técnicos, ejecutivos, directores, etc.

16. RELACIONES HUMANAS Es el conjunto de interacciones que mantienen los individuos dentro de una sociedad, basadas en vínculos, muchas veces jerárquicos y que se dan a través de la comunicación, permitiendo que éstos convivan en forma cordial y amistosa, basados en ciertas reglas aceptadas por todos los integrantes de la sociedad y en reconocimiento del respeto por los derechos individuales

17. RELACIONES LABORALES Son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo, haciendo referencia generalmente a las relaciones entre el trabajo y el capital dentro del marco del proceso productivo. Se encuentran reguladas por un contrato de trabajo en el que se estipulan los derechos y obligaciones de ambas partes. • Pueden ser: • Individuales: un solo trabajador • Colectivas: Son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores

18. EQUIPO DE TRABAJO Es el grupo de personas que se organizan para alcanzar un(os) objetivo(s) común(es) dentro de una organización y bajo de la dirección de un líder (gerente) No hay lugar para el lucimiento individual, pero sí para el reconocimiento de los méritos de cada uno de sus integrantes Como elemento primordial se tiene la solidaridad

19. AMBIENTE DE TRABAJO Hace alusión a las condiciones que se viven dentro del entorno que rodea a los trabajadores en una organización Las condiciones de Seguridad e Higiene forman parte del ambiente de trabajo Tiene una vinculación directa con las Relaciones Humanas

20. CONDICIÓN DE TRABAJO Se refiere a la calidad, seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador Está compuesta por • Condiciones físicasen las que se realiza el trabajo (iluminación, comodidades, tipo de maquinaria, uniforme, etc) • Condiciones Medioambientales(Contaminación) • Condiciones Organizativas(Duración de la jornada laboral, descansos)

21. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Es la parte de la administración empresarial que se dedica a obtener el mayor rendimiento de todos los individuos que laboran en la organización, enfocándose especialmente en: 1) El establecimiento del perfil ideal para desempeñar cada uno de los cargos en la compañía 2) Realizar una selección adecuada 3) Establecer la mejor relación entre los empleados y el empleador

22. PORQUÉ TALENTO HUMANO Y NO RECURSO HUMANO? RECURSO HUMANO Se basa en la concepción de un hombre como un "sustituible"engranaje más de la maquinaria de producción Cuando se utiliza el término Recurso Humanose está catalogando a la persona como un instrumento

23. TELENTO HUMANO Toma en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización Hace alusión a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización

24. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos Es por esto que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas

25. ¿PUEDEN LAS TÉCNICAS DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO IMPACTAR REALMENTE EN LOS RESULTADOS DE UNA COMPAÑÍA? La respuesta es un “SI” definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

26. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización La gente se encarga de: Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. Diseñary producir los bienes y servicios Distribuirlos productos El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. Controlarla calidad Asignar los recursos financieros Y establecer los objetivos y estrategias para la organización.

27. Planes Organizacionales Generales Análisis del Puesto Qué personal se necesita para hacer el trabajo? Qué personal está disponible dentro de la Organización? Cuál es el impacto sobre el programa de sueldos y Salarios? Hay alguna concordancia? • Evaluaciones del desempeño • Bancos de datos de la compañía • Capacitación • Desarrollo Gerencial y de personal Si no, ¿qué tipos de personas se necesitan y cómo se les debe reclutar?

28. TASA DE EMPLEO Se conoce como tasa de empleo a la relación existente entre la población ocupada y la población económicamente activa (que está en condiciones de formar parte del mercado laboral). • Por ejemplo: si la tasa de empleo de un país es del 84%, quiere decir que 84 de cada 100 personas económicamente activas tienen empleo. Las restantes 16 personas, en cambio, están desocupadas o en situación de paro; la tasa de desempleo del país, por lo tanto, es del 16%.

29. MERCADO DE TRABAJO O LABORAL Es el mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través de: Los contratos de Trabajo El Derecho Laboral Los convenios colectivos de trabajo

30. FUERZA LABORAL Es la cantidad de talento humano que tiene una empresa de cualquier tipo para cumplir sus objetivos y metas. La fuerza laboral está medida en horas/hombre. Esto quiere decir que si tienes 5 empleados trabajando 8 horas diarias, tienes un total de 40 horas/hombre.

31. CONSULTOR Es un profesional que provee de consejo experto en un dominio particular o área de experiencia, sea contabilidad, tecnología, ley, recursos humanos, ventas, medicina, finanzas, relaciones públicas, comunicación, aprendizaje de lenguas extranjeras u otros. La principal función de un consultor es asesorar en las cuestiones sobre las que posee un conocimiento especializado

32. AGENCIA DE TRABAJO Conocida también como empresa de trabajo temporal, es aquélla cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados.

33. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS • Consiste en la: • Planeación • Organización • Desarrollo • Coordinación, y • El control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal que labora en la compañía

34. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. • Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización

35. Las técnicas de selección del personal (como por ejemplo la entrevista) ayudan a determinar: • Los requerimientos de los recursos humanos • La identificación de las fuentes más efectivas que permitan llegar a los candidatos idóneos • La evaluación de la potencialidad física y mental de los solicitantes • Su aptitud para el trabajo • Entre otras

36. FUNCIONES DEL DPTO DE RRHH Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idóneo para cada puesto

37. 5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos Llevar el control de beneficios de los empleados (Bonificaciones, estrategia motivacional)

38. Liquidación de nómina, horas extras, recargos, etc Control de ingreso y salida diaria de los empleados Mantener una comunicación óptima de la empresa con los trabajadores, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales Liquidar prestaciones sociales, seguridad social, parafiscales, etc.

39. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandos o contactos personales. Supervisar la administración de los programas de prueba. Desarrollar un marco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

40. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

41. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO • Es el proceso de estudio, investigación e identificación de todos los componentes del puesto, • Desde tareas, responsabilidades y funciones • Hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su ejecución satisfactoria. El análisis de puestos de trabajo hace referencia en exclusiva al puesto de trabajo y no a la persona que lo ocupa.

42. CARACTERÍSTICAS • Proporciona la información necesaria para responder a las siguientes preguntas: • ¿De dónde proviene el trabajo? • ¿Qué máquinas o material especial deben utilizarse? • ¿Qué conocimientos, técnicas o habilidades necesita el empleado para realizar su trabajo? • ¿Qué cantidad de supervisión necesita? • Permitirá saber: • Qué se hace en un puesto determinado • Cómose hace • Por qué se hace • En qué condiciones y • Qué exige el trabajo

43. ¿QUIÉN DEBE REALIZAR EL ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO? • Se requiere por lo general de: • Un especialista en recursos humanos • El ocupante del puesto y • Su superior

44. Fases en el análisis de los puestos de trabajo

45. FASES EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO 1ªETAPA: Establecimiento del objetivo del análisis. 2ªETAPA: Obtención de información para poder analizar el contenido del puesto así como los requisitos para su desempeño. 3ªETAPA: Análisis del Puesto propiamente dicho. 4ªETAPA: Descripción y Especificación del puesto, la cual deberá ir detallada en un documento

46. 1º Etapa: Establecimiento de Objetivos

47. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS La organización debe establecer con claridad su objetivo, determinando para qué se va a realizar el análisis del puesto de trabajo

48. DEFINICIONES 1. DISEÑO DE PUESTOS: La creación de un puesto de trabajo nuevo o la determinación de las características de uno ya existente. 2. REDISEÑO DE PUESTOS: Optimizar, simplificar, recomponer, reestruc-turar, reorganizar, suprimir una parte o la totalidad de un puesto

49. 3. RECLUTAMIENTO: Independientemente de que un puesto vacante sea antiguo o de creación reciente, han de definirse sus exigencias de forma precisa para que el reclutamiento sea eficaz. El APT no sólo identifica las exigencias de éstos, sino que describe las destrezas necesarias para desempeñarlos 4. SELECCIÓN Y COLOCACIÓN: Consiste básicamente en el hallazgo del individuo que mejor se adapte al puesto de trabajo.

50. 5. ACOGIDA O SOCIALIZACIÓN: Para lograr una orientación eficaz del puesto de trabajo se necesita una clara comprensión de sus exigencias, definiendo claramente sus funciones y responsabilidades para enseñar a un empleado recién contratado cómo desempeñarlas. 6. FORMACIÓN: El APT ayuda a decidir si un titular actual o potencial de un puesto concreto necesita formación adicional después de haber determinado mediante el análisis de puestos de trabajo las necesidades específicas de cada uno de ellos