Le tre grandi sfide delle P.P.A.A. per la qualità del lavoro*:

1. Le tre grandi sfide delle P.P.A.A. per la qualità del lavoro*: • 1. La prima: rendere attrattivele amministrazioni pubbliche per i talenti migliori. • 2. La seconda: la capacità di sviluppare un maggiore senso di appartenenza e motivazione tra le persone che operano nei servizi pubblici. • 3. La terza: l’adeguamento delle capacità e delle competenze degli operatori. * Benessere organizzativo. Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche, Avallone e Bonaretti, Dipartimento della funzione pubblica. Ufficio per l’Innovazione delle Pubbliche Amministrazioni, 2003

2. Alla ricerca dei talenti • Donne sono 52% della popolazione e il 42% della forza lavoro • Sono il 59% dei neo laureati in Europa • Nel 2020 saranno oltre il 70% dei neolaureati (rapporto OCSE) in sette paesi tra cui l’Italia

3. Diventare consapevoli delle differenze di genere: leggerle, valutarle e valorizzarle in se stessi e negli altri

4. ACQUISIRE LA PROSPETTIVA DI GENERE SIGNIFICA Capire e gestire le diversità espresse ai clienti interni (donne e uomini nell’organizzazione) prerequisito indispensabile per - capire meglio le diversità espresse dai clienti esterni - rispondere al meglio ai loro bisogni in un’ottica di qualità del servizio

5. INNOVAZIONE E CREATIVITÀ Scontro/incontro di diverse culture diversi modi di vedere la realtà diversi bisogni

6. Pari Opportunità Perché - pari opportunità donna uomo - qualità del servizio/prodotto sono diventati fattori inscindibili, qualità dell’uno influenza qualità dell’altro

7. Politica della Direzione • Gestione e organizzazione del lavoro • Cultura e prassi organizzativa • Competenze del R.U., in tema di pari opportunità

8. ORGANIZZATIVO/GESTIONALE • Sensibilizzare/formare • Analizzare e rilevare criticità • Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

9. ORGANIZZATIVO/GESTIONALE • sensibilizzare/formare • Analizzare e rilevare criticità • Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

10. Dati disaggregati per genere • Stereotipi • Talenti • Conciliazione • Maternità • Piani PO • Responsabilità

11. Imparare a pianificare, implementare e valutare politiche di genere

12. Ciò che non si misura non si cambia L.Hinna

13. Raccolta dati • disaggregati per genere: • Selezione: numero domande per genere, assunzioni per genere e per livello • Livelli e ruoli del personale • Sviluppi di carriera orizzontale e verticale • Incarichi di prestigio, presidenza riunioni, rappresentanza • Frequenza alla formazione, ritiri, rifiuti, motivazioni, risultati • Congedi parentali, part-time, flessibilità oraria • Retribuzioni, incentivi, bonus… • Turn over e motivazioni • Tipo di contratto • Assenteismo • Mobilità • Numero ed età dei figli • Problemi particolari di cura: anziani e disabili • Tempi e problemi di trasporto

14. Indagine qualitativa: come e perché Indagine quantitativa: quanto Una raccolta quantitativa ci dice quante donne non tornano al lavoro dopo la maternità ma una intervista qualitativa ci dice il perché

15. Obiettivi specifici della raccolta dei dati disaggregati per genere: • conoscere quantitativamente e qualitativamente • evidenziare le criticità • capire le cause delle possibili criticità • usare l’informazione per identificare obiettivi e • azioni • fare una valutazione di impatto • definire indicatori per monitorare il progresso

16. RACCOLTA DATI DISAGGREGATI PER GENERE (DDGe) UNO STRUMENTO CONOSCITIVO E STRATEGICO impatti miglioramento continuo

17. ORGANIZZATIVO/GESTIONALE • sensibilizzare/formare • Analizzare e rilevare criticità • Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

18. Analisi e rilevazione criticità REPORT • Punti di debolezza del sistema • Situazioni di squilibrio di genere • Bisogni collaboratori • Bisogni dell’utente

19. ORGANIZZATIVO/GESTIONALE • sensibilizzare/formare • Analizzare e rilevare criticità • Progettare Piano Annuale per le Pari Opportunità

20. PIANO PARI OPPORTUNITÀ • Sviluppo professionale e carriera • Leadership • Organizzazione del lavoro • Conciliazione • Cultura aziendale • Comunicazione interna ed esterna • Formazione

21. PIANO PARI OPPORTUNITÀ • Sviluppo professionale e carriera • Leadership • Organizzazione del lavoro • Conciliazione • Cultura aziendale • Comunicazione interna ed esterna • Formazione

22. PIANO PARI OPPORTUNITÀ • Sviluppo professionale e carriera • Leadership • Organizzazione del lavoro • Conciliazione • Cultura aziendale • Comunicazione interna ed esterna • Formazione

23. LE POLITICHE PER LO SVILUPPO PROFESSIONALE E DI CARRIERA • DELLE DONNE • il saper fare, ovvero le competenze • il volere fare, ovvero consapevolezza ed empowerment • - il poter agire, ovvero un contesto facilitante

24. Giunta obiettivo Pari Opportunità Commissione Analisi Dati Disaggregati per Genere (DDGe) Piano Pari Opportunità

25. Commissione Presentazione a Giunta Obiettivi annuali Commissione Obiettivi esecutivi singole Direzioni Indicatori di risultato Strumenti e azioni di Comunicazione

26. COMUNICAZIONE INTERNA ED ESTERNA • Distribuzione materiali • Divulgazione azioni positive • Collegamento con parti esterne

27. L’ORGANIZZAZIONE ECCELLENTE È QUELLA CHE: • Ha come obiettivo la qualità del lavoro, della vita e dei servizi • Lo strumento è lo sviluppo delle competenze, dell’empowerment individuale, dell’assunzione delle responsabilità nella considerazione e valorizzazione delle differenze di genere

28. L’ORGANIZZAZIONE ECCELLENTE È QUELLA CHE: • Forniscei mezzi e gli strumenti dell’agire, adeguati e a sostegno dei diversi tempi e cicli di vita di ciascuno, così che l’uguaglianza formale possa diventare uguaglianza sostanziale • Opera attivamente per eliminare gli ostacoli derivati da culture e atteggiamenti discriminati e stereotipati.