Dave Ulrich “Human Resources Champions”

1. Dave Ulrich “Human Resources Champions” • DU Identifica cuatro roles que desempeñan los profesionales de RRHH: • Socio estratégico Resultados del negocio • Experto administrativo Prácticas de RRHH eficientes • Adalid de los Empleados Empleados competentes y comprometidos • Agente de Cambio Capacidad para el cambio • Cuando el profesional de RRHH desempeña estos roles se focaliza más en los resultados (outcomes) que en las actividades que realiza para alcanzarlos

2. Evolución de los Roles de RRHH Mid-1990 Mid-2000s Evolución • “Campeón” de los empleados -Adalid de los Empleados Los empleados son cada vez más -Desarrollador de Capital importantes para el éxito de las Humano organizaciones. (AE) se focaliza en los empleados de hoy, (CH) en cómo los empleados se preparan para el futuro • Experto administrativo -Experto funcional Las prácticas de RRHH son centrales para el valor de RRHH. Eficiencia administrativa y rol de experto funcional • Agente de cambio -Socio estratégico Ser socio estratégico incluye ser un experto en el negocio, agente de cambio, administrador del conocimiento y consultor • Socio estratégico -Socio estratégico Idem LÍDER: La suma de los 4 roles resulta en Liderazgo. Liderar la función de RRHH, colaborar con otras funciones, asegurar la administración del negocio, y supervisar la comunidad de RRHH.

3. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” Transformación y refocalización de RRHH (repensar la función de RRHH cambiando el foco) Antes Ahora Foco en lo que hace (actividades) Foco en los resultados de RRHH (¿agrega valor?) De construir funciones de RRHH para A construir funciones para ganar ganar eficiencia valor para los stakeholders Implementar las mejores prácticas Producir prácticas de RRHH de RRHH con valor agregado Los profesionales de RRHH deben concentrarse más en los resultados que en las “cosas para hacer” o actividades. Los productos clave son las capacidades organizacionales e intangibles que definen la identidad y personalidad de la organización y que producen alto desempeño para todos los interesados

4. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” • El trabajo de RRHH está siendo dividido en dos grandes grupos: • Trabajo administrativo y transaccional que tiene que ser llevado a cabo en forma más eficiente. Las grandes firmas crean “service centers” e invierten en tecnología o tercerizan estas transacciones (nómina, administración de beneficios, políticas de reclutamiento y selección, logística de la capacitación, etc.) • Lo que queda después de automatizar, centralizar, eliminar o tercerizar el trabajo transaccional es La Propuesta de Valor de RRHH

5. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” • Los líderes de RRHH deben alinear las prácticas (de RRHH) para ejecutar más efectivamente la estrategia del negocio • Las prácticas de RRHH deben crear valor para los inversores, clientes, gerentes de línea y empleados (usuarios clave).Valor es definido por el que lo recibe más que por el que lo da. RRHH agrega valor cuando su trabajo ayuda a alguien a alcanzar sus objetivos (si aquellos que reciben el resultado de la actividad no la encuentran valiosa para ellos continuar con la actividad no puede justificarse) • El desafío es mayor en empresas con sólo unos pocos profesionales de RRHH porque esos profesionales deben ser a la vez generalistas y especialistas • ¿Qué sigue para RRHH? Comenzar a conectarse con aquellos fuera de la empresa tan bien como con aquellos adentro

6. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” • ¿Por qué RRHH importa tanto hoy? • ¿Cómo convenzo a mi gerente de línea a que preste atención a los temas de RRHH? • ¿Qué cosas específicas puede hacer RRHH para conectarse con los clientes, accionistas, empleados y gerentes de línea? • ¿Cuáles son las nuevas prácticas de RRHH? • ¿Cómo organizamos la función de RRHH? • ¿Cómo RRHH ayuda a construir, no sólo a medir, la creación de valor intangible? • ¿Qué conocimientos, destrezas y habilidades deben demostrar los profesionales de RRHH que impactan en el desempeño del negocio?

7. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” • Cuando los profesionales de RRHH miran el mercado deben formularse las siguientes preguntas: • ¿Cuáles son las capacidades organizacionales que mi compañía debe tener para crear productos y servicios que hagan que nuestros clientes saquen el dinero de sus billeteras y lo pongan en nuestra empresa en lugar de en nuestros competidores? • ¿Qué habilidades necesitan nuestros empleados para responder a las demandas del mercado en el corto y largo plazo? • ¿Cómo invertimos en políticas de RRHH que produzcan resultados en el negocio?

8. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” • La inversión en RRHH construye capacidades organizacionales: son intangibles que generan valor de mercado • Talento • Velocidad (Speed) • Mentalidad Compartida (Shared Mindset) • Rendición de cuentas (Accountability) • Colaboración • Aprendizaje • Liderazgo • Conexión con el Cliente • Innovación • Unidad Estratégica • Eficiencia Las capacidades organizacionales son los productos (deliverables) de RRHH

9. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” • Comenzar la TRANSFORMACIÓN de RRHH con una propuesta de valor tiene 6 importantes implicancias para los profesionales de RRHH: • 1. El trabajo de recursos humanos no comienza con RRHH, comienza con el negocio (demostrar la relación entre su aporte y los resultados del negocio) • 2. Los últimos destinatarios del negocio están en los mercados que sirve la compañía (incluyen clientes que compran los productos y servicios y accionistas que aportan el capital. El conocimiento de la realidad externa del negocio importa porque ella determina la relevancia y utilidad de virtualmente todas las operaciones internas. Estas realidades determinan si RRHH es exitoso en crear las habilidades humanas y las capacidades organizacionales que generan los productos, servicios y resultados que los clientes y el mercado de capitales demandan) • 3. Estructurar RRHH como una fuente de ventaja competitiva. Ventaja competitiva existe cuando una empresa puede hacer algo único que la competencia no puede copiar con facilidad – Debe pasar el “Test de la billetera” • 4. Deben alinear las prácticas con los requerimientos de los “stakeholders” internos y externos (RRHH crea valor de acuerdo a cómo es definido por esos stakeholders) • 5. Profesionales de RRHH deben adquirir los conocimientos y destrezas necesarias para relacionar las actividades de RRHH con el valor para el stakeholder • 6. RRHH tiene una visión de los stakeholders clave de la empresa desde una perspectiva única y poderosa

10. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” La Transformación de RRHH se pone en práctica en términos de: VisiónValor es la Visión: RRHH tiene éxito cuando crea valor. Valor como Visión Objetivos(Goals)Definir los elementos que agregan valor (5 elementos) Acciones14 criterios para los cambios que Ud. debe implementar para hacer la transformación de HR completa y tener una función de RRHH efectiva

11. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” Los 5 elementos de la Propuesta de Valor de RRHH: (Definición de los elementos que crean valor y deben funcionar juntos para crear “full value”) • Conocer las realidades externas del negocio. Tg, normas legales y económicas, y cambios demográficos, todo en el contexto de una creciente globalización • Servir a los stakeholders externos e internos (inversores, clientes, empleados y gerentes) • Crear prácticas (políticas) de RRHH en 4 áreas: personas, gestión del desempeño, información y trabajo • Construir recursos (para RRHH, crear estrategia y organizar recursos) • Asegurar el profesionalismo de RRHH. Roles, competencias y desarrollo.

12. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” Los 14 criterios del nuevo RRHH • Reconoce las realidades externas del negocio y adapta las prácticas y destina los recursos de acuerdo a ello • Crea valor de mercado para los inversores aumentando intangibles • Aumenta los clientes a través de la conexión con clientes clave • Ayuda a los gerentes a ejecutar la estrategia construyendo capacidades organizacionales • Clarifica y establece una propuesta de valor para los empleados y se asegura que los empleados cuentan con las habilidades para hacer su trabajo • Administra los procesos de personal de forma que agreguen valor • Administra la gestión del desempeño de forma que agregue valor • Administra los procesos y prácticas de información de forma que agreguen valor • Administra los flujos de trabajo y procesos de forma que agreguen valor • Cuenta con un proceso de planeamiento estratégico para alinear la inversión en RRHH con los objetivos del negocio • Alínea su organización con la estrategia del negocio • Posee un staff que cumple roles claros y apropiados • Desarrolla habilidades en el staff para demostrar las competencias de RRHH • Invierte en los profesionales de RRHH a través de capacitación y experiencias de desarrollo

13. Dave Ulrich “La propuesta de Valor de RRHH” Capacidades Organizacionales de Compañías Líderes Talento Buena en atraer, motivar y retener Hitachi personas competentes Microsoft Velocidad Buena en hacer cambios importantes Dell rápido Samsung Mentalidad Aseguramos que clientes y empleados Harley-Davidson Compartida tengan imagen y experiencia positiva Nordstrom con nuestra organización Rendir Cuentas Buenos en disciplinas que producen Continental Airlines (Accountability) alto desempeño Total Colaboración Buenos trabajando cruzando fronteras Ericsson asegurando eficiencia e igualdad (leverage) Time Warner Aprendizaje Buenos generando y generalizando ideas Toyota de alto impacto Unilever Liderazgo Buenos en tener líderes en la organización GE que producen los resultados correctos de la Hewlett-Packard manera correcta Conexión con Clientes Buenos en construir relaciones con clientes Marriott Unidad estratégica Buenos en articular y compartir un punto de Hallmark vista estratégico Eficiencia Buenos al manejar costos operativos Southwest Airlines Wall-Mart Innovación Buenos al hacer cosas nuevas en contenidos Intel y procesos 3M