การประเมินผลระดับบุคคล กับการนำยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติ

1. การประเมินผลระดับบุคคลกับการนำยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติการประเมินผลระดับบุคคลกับการนำยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติ การนำยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติต้องอาศัยเครื่องมือ “ตัวชี้วัดผลการดำเนินงาน” (Key Performance Indicators : KPIs) ที่สอดคล้องกับเป้าประสงค์ตามยุทธศาสตร์ขององค์กร เพื่อผลักดันและขับเคลื่อนให้บรรลุตามยุทธศาสตร์ที่ตั้งไว้ ปัญหาของการนำยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติ 1) KPIs ที่กำหนดไม่สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ 2) ยุทธศาสตร์ของหน่วยงานไม่ได้มีการสื่อสารและถ่ายทอดทั่วทั้งองค์กร 3) บุคลากรแต่ละหน่วยงานและแต่ละระดับไม่สามารถเชื่อมโยงระหว่างบทบาท หน้าที่ของตนเองและยุทธศาสตร์ขององค์กร

2. เครื่องมือการแปลงยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติเครื่องมือการแปลงยุทธศาสตร์ไปสู่การปฏิบัติ The Balanced Scorecard ริเริ่มขึ้นในปี ค.ศ.1990 โดยProfessor Robert Kaplanอาจารย์ประจำมหาวิทยาลัย Harvard และDr. David Nortonที่ปรึกษาทางด้านการจัดการโดยทั้ง 2 ได้ทำการศึกษาการประเมินผลการดำเนินงานขององค์กรต่างๆ ในอเมริกาพบว่าองค์กรส่วนใหญ่นิยมใช้ตัวชี้วัดทางด้านการเงินเป็นหลัก ทั้ง 2 จึงได้เสนอเป็นเครื่องมือด้านการจัดการที่ช่วยในการนำกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติจริง โดยใช้การวัดความสำเร็จของการบริหารงานจากทุกมุมมองไม่ใช่เพียงด้านใดด้านหนึ่งภายใต้การกำหนดวิสัยทัศน์ (vision)แผนกลยุทธ์ (Strategic Plan) และเชื่อมโยงการวัด/ประเมินผลจากระดับบนสู่ระดับล่างทั่วทั้งองค์กร อาศัยการวัดและการประเมินผลใน 4 มุมมอง

3. The Customer Perspective Objective Measure Target Initiative The Financial Perspective The Learning and Growth Perspective Objective Measure Target Initiative Objective Measure Target Initiative The Business Process Perspective Objective Measure Target Initiative Mission & Strategy Balanced Scorecardตามกรอบของ Kaplanและ Norton

4. Balanced Scorecardตามกรอบของสำนักงาน ก.พ.ร. มิติที่ 1 มิติด้านประสิทธิผลตามพันธกิจ ส่วนราชการแสดงผลงานที่บรรลุเป้าประสงค์และเป้าหมายตามที่ได้รับงบประมาณมาดำเนินการ มิติที่ 2 มิติด้านคุณภาพการให้บริการ ส่วนราชการแสดงการให้ความสำคัญกับผู้รับบริการในการให้บริการที่มีคุณภาพ มิติที่ 3 มิติด้านประสิทธิภาพของการปฏิบัติราชการ ส่วนราชการแสดงความสามารถในการปฏิบัติราชการ มิติที่ 4 มิติด้านการพัฒนาองค์กร ส่วนราชการแสดงความสามารถในการเตรียมพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

5. แผนที่ยุทธศาสตร์ (Strategy Map) มาจากแนวคิดเรื่อง TheBalanced Scorecard เป็นแผนภาพที่แสดงความเชื่อมโยงและความสัมพันธ์เชิงเหตุและผล (Cause and Effect Relationship) ของปัจจัยต่างๆ และเป้าประสงค์ที่ชัดเจนของการดำเนินงานโดยการวัด (Measures) และการกำหนดค่าเป้าหมาย (Targets) ที่ครอบคลุมทั้ง 4 มุมมอง การจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์นั้น มีความเกี่ยวเนื่องกับการจัดทำแผนยุทธศาสตร์ เนื่องจากแผนที่ยุทธศาสตร์ จะประกอบไปด้วย เป้าประสงค์ภายใต้ประเด็นยุทธศาสตร์ที่แสดงความเชื่อมโยงกันด้วยหลักของเหตุและผลดังนั้น การจัดทำแผนที่ยุทธศาสตร์จึงมีความเชื่อมโยงกับการจัดทำ วิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์ และเป้าประสงค์ของหน่วยงาน ดังนี้ 1. ยืนยันวิสัยทัศน์ ของหน่วยงาน 2. ยืนยันประเด็นยุทธศาสตร์ ของหน่วยงาน 3. กำหนดเป้าประสงค์ภายใต้ ประเด็นยุทธศาสตร์

6. วิสัยทัศน์......................................................................................................................................................................................................วิสัยทัศน์...................................................................................................................................................................................................... ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 1 xxxxxxx ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 2 xxxxxxx ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 3 xxxxxxx ประเด็นยุทธศาสตร์ที่ 4 xxxxxxx ประสิทธิผลตาม พันธกิจ คุณภาพกรให้บริการ ประสิทธิภาพของ การปฏิบัติราชการ พัฒนาองค์กร

7. วิสัยทัศน์ (Vision) หมายถึง จินตนาการเกี่ยวกับอนาคตขององค์กร เป็นการชี้ถึงทิศทาง ที่องค์กร ต้องการที่จะมุ่งไป วิสัยทัศน์จะอธิบายถึงความปรารถนาสำหรับอนาคตของ องค์กร แต่ไม่ได้ระบุถึงวิธีการที่จะนำไปสู่ความมุ่งหมายนั้นอย่างชัดเจน ประเด็นยุทธศาสตร์ (Strategic Issues) หมายถึง ประเด็นหลักในการพัฒนาหรือประเด็นหลักที่หน่วยงานจะต้องดำเนินการ เพื่อให้บรรลุวิสัยทัศน์ ประเด็นยุทธศาสตร์มักจะมีที่มาจาก - แนวทางหลักในการบรรลุวิสัยทัศน์ของหน่วยงาน - นโยบายหรือความจำเป็นเร่งด่วนจากภายนอกที่มีผลกระทบต่อการบรรลุวิสัยทัศน์ ของหน่วยงาน - ความคาดหวังของผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง (Stakeholders)ที่สำคัญ ซึ่งวิสัยทัศน์ของ หน่วยงานส่วนใหญ่จะตอบสนองต่อสิ่งเหล่านี้อยู่แล้ว

8. เป้าประสงค์ (Goals) หมายถึง เป้าหมายต่างๆ ที่ต้องการบรรลุในแต่ละประเด็นยุทธศาสตร์ภายใต้กรอบการประเมินผล โดยมีตัวชี้วัดเป็นเครื่องมือที่บ่งชี้ว่าเป้าประสงค์นั้นจะสำเร็จหรือไม่ และมีการกำหนดเป้าหมายเพื่อบอกระดับของความสำเร็จตามที่ตัวชี้วัดกำหนดไว้

9. การจัดทำตัวชี้วัดระดับบุคคลการจัดทำตัวชี้วัดระดับบุคคล สิ่งสำคัญคือ การกำหนดเป้าประสงค์ที่ต้องการบรรลุ โดยเป้าประสงค์ที่ดีต้องแสดงสิ่งที่ต้องการพัฒนาหรือดำเนินการเพื่อให้งานมีประสิทธิภาพประสิทธิผล และสนับสนุนเป้าประสงค์และตัวชี้วัดของผู้บังคับบัญชาแต่ละระดับเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ต้องการ อันจะนำไปสู่การบรรลุประเด็นยุทธศาสตร์และวิสัยทัศน์ขององค์กรดังนั้น การจัดทำระบบประเมินผลระดับบุคคลควรแปลงระบบประเมินผลระดับองค์กรสู่ระดับสำนัก/กองลงสู่ระดับบุคคล

11. เป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กรเป้าประสงค์และตัวชี้วัดในระดับองค์กร ระบบประเมินผลระดับสำนัก/กองมีแนวทางอย่างไร ? ระดับสำนัก/กอง บทบาท หน้าที่ และภารกิจ ของสำนัก/กองที่สนับสนุน ต่อเป้าประสงค์และตัวชี้วัด ในระดับองค์กร บทบาท หน้าที่ และภารกิจ ในงานประจำของสำนัก/กอง เป้าประสงค์ ในระดับสำนัก/กอง ตัวชี้วัด ในระดับสำนัก/กอง

12. 1 ยืนยันบทบาท หน้าที่งานของ สำนัก/กอง 2 กำหนดเป้าประสงค์ ที่สำนัก/กองมีส่วน ผลักดันเป้าประสงค์ ขององค์กร 3 กำหนดเป้าประสงค์ เพิ่มเติมตาม หน้าที่งานที่ยังไม่ได้ มีการประเมิน 4กำหนดตัวชี้วัด ในแต่ละ เป้าประสงค์ ระบบประเมินผลระดับสำนัก/กอง เป็นการผสมผสานระหว่าง การสนับสนุนระบบประเมินผลระดับองค์กร การพัฒนางานตามบทบาท หน้าที่ และภารกิจในงานประจำของ สำนัก/กอง การกำหนดเป้าประสงค์ของสำนัก/กองจากทั้ง 2 องค์ประกอบนี้จะช่วยให้ประเด็นการประเมินของสำนัก/กองนั้นมีความครบถ้วน กระบวนการจัดทำระบบประเมินผลระดับสำนัก/กอง

13. ระบบประเมินผลระดับบุคคลมีแนวทางอย่างไร ? ระดับบุคคล บทบาท หน้าที่ ของบุคคล ที่สนับสนุนต่อเป้าประสงค์ และตัวชี้วัดของผู้บังคับบัญชา บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล (Job Description) งานที่ได้รับ มอบหมาย เป็นพิเศษ เป้าประสงค์ ในระดับบุคคล ตัวชี้วัดในระดับบุคคล

14. ระบบประเมินผลระดับบุคคล เป็นการผสมผสานระหว่าง • การสนับสนุนระบบประเมินผลระดับของผู้บังคับบัญชา • การพัฒนางานตามบทบาท หน้าที่ และภารกิจในงานประจำของแต่ละบุคคล • การให้ความสำคัญกับงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษ การกำหนดเป้าประสงค์ของสำนัก/กองจากทั้ง 3 องค์ประกอบนี้จะช่วยให้ประเด็นการประเมินของบุคคลนั้นมีความครบถ้วน ทั้งจากสิ่งที่ผู้บังคับบัญชาคาดหวังให้บุคคลดำเนินการภายใต้เป้าประสงค์ที่องค์กรและสำนัก/กองมุ่งเน้น หน้าที่งานที่ต้องปฏิบัติภายใต้บทบาท หน้าที่ และภารกิจของบุคคล รวมถึงงานที่ได้รับมอบหมายเป็นพิเศษนอกเหนือจากงานประจำและงานหน้าที่

15. กระบวนการจัดทำระบบประเมินผลระดับบุคคลกระบวนการจัดทำระบบประเมินผลระดับบุคคล 1 ยืนยัน บทบาท หน้าที่งาน ของบุคคล 2 กำหนดเป้าประสงค์ ที่บุคลมีส่วน ผลักดันเป้าประสงค์ ของผู้บังคับบัญชา 3 กำหนดเป้าประสงค์ เพิ่มเติมตาม หน้าที่งานที่ยังไม่ได้ มีการประเมิน 4กำหนดเป้าประสงค์ เพิ่มเติมตามงานที่ ได้รับมอบหมาย พิเศษที่ยังไม่ได้ มีการประเมิน 5กำหนดตัวชี้วัด ในแต่ละ เป้าประสงค์

16. ลักษณะตัวชี้วัดของระบบประเมินผลระดับบุคคลลักษณะตัวชี้วัดของระบบประเมินผลระดับบุคคล