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1. 绩效考核 —— 顾振昕 张丹萍 施晶燕 朱叶璐 沈周华 唐鸣慧 姜云梅

2. 人物介绍 罗芸——施晶燕 老马——朱叶璐 刘彬——唐鸣慧 职工甲——顾振昕 职工乙——张丹萍

3. 罗芸 罗芸在飞宴航空食品公司担任地区经理快一年了。她分工管理10家供应站，每站有一名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。 罗芸上任头一年，主要是巡视各供应站------------- 通过巡视，她收获不小，也增加了自信。

4. 老马 老马是罗芸手下的10名主任中，资历最老的一位，学历不高，健康状况堪忧。后进入飞宴公司，从厨房代班长干起，直到三年前当上了供应站的主任。 老马善于用他重视的人，与部下、客户关系良好，经过他的指点培养，有好几位下属已经提升为其他地区的经理。 但他太爱表现自己，有了些小成绩便向罗芸邀功。 --------------------

5. 刘彬 刘彬是10位地区站主任中的一个，聪明能干，积极主动，为人认真，事无巨细，样样都抓。 刘彬是罗芸大学校友，比罗芸小两届，两人关系不错，在工作上罗芸对他也是感到信任和满意的。 但刘彬独断专行，从不允许手下自己处理问题，因此许多不错的年轻人又离开了供应站，其中有好几个被其他供应站所聘用。-----------------

6. 由于营业的扩展，盛传要给罗芸添一名副手。根据平时的工作表现，上司决定在老马和刘彬之间作出选择。由于营业的扩展，盛传要给罗芸添一名副手。根据平时的工作表现，上司决定在老马和刘彬之间作出选择。 老马公开说过，站主任中他资格最老，地区副经理这一职位非他莫属。------------- 但罗芸受不了老马当她的副手。 刘彬认为自己在供应站主任职位上是称职的，因为在业务员素质不高和难管的状况下，他领导有方，今年业务量仍创了本站的记录，刘彬对自己的成绩感到自豪，看来凭着自己的工作业绩和与罗芸的私人关系，地区副经理的职位已非己莫属了。---------------

7. 对老马和刘彬的绩效和问题，罗芸思前想后，难做决定，最后对老马评了6分，刘彬评了9分。

8. 罗芸的做法并不是太过合理，绩效考核本身就是为了促进员工能力的开发的，提高工作绩效而产生的。但在本案例中，罗芸就老马与刘彬的工作表现这一问题衡量的标准存在了较大差异，太过主观臆断。在双方采用不同标准来衡量同一问题时，必然导致分歧，甚至引起部分被考核者的不满。因为这次的考核结果出来，对老马来说，很明显是非常出呼意料的，对他的打击也是会比较大的，可能使老马这样的员工受到消极影响进而影响工作表现。罗芸的做法并不是太过合理，绩效考核本身就是为了促进员工能力的开发的，提高工作绩效而产生的。但在本案例中，罗芸就老马与刘彬的工作表现这一问题衡量的标准存在了较大差异，太过主观臆断。在双方采用不同标准来衡量同一问题时，必然导致分歧，甚至引起部分被考核者的不满。因为这次的考核结果出来，对老马来说，很明显是非常出呼意料的，对他的打击也是会比较大的，可能使老马这样的员工受到消极影响进而影响工作表现。

9. 正确的考核流程 ● 设定绩效管理的计划 ● 持续不断的沟通 ● 绩效信息的收集和分析 ● 绩效考核 ● 极小的反馈与激励

10. 在本案例中，罗芸在事先应明确绩效计划，确立公平合理的考核标准。与下属做好沟通，特别是与老马，使双方尽可能的达成共识。在员工表现优秀的时候，给与及时的表扬与鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，讲话员工的积极表现，这也是对员工工作的认可。在员工表现不佳时，应真诚地予以提出，以提醒员工改正和调整。为使绩效管理变得自然和谐，应做好绩效信息收集，记下员工绩效表现的细节，形成绩效管理文档，以作为最后考核的依据，确保绩效考核有理有据。在员工充分参与和有效沟通的情况下，并结合组织的文化管理者的素质，选择最适合组织的绩效考核方法，使考核过程在和谐的气氛中进行。在绩效考核结束后，需要对员工绩效进行分析，找出员工绩效中存在的问题和不足，提出改进办法，促使员工的能力不断提高，以及绩效的持续改进和发展，更好的促进公司的发展。

11. 谢谢