Download
1 / 45
470 likes | 761 Vues
انگيزش منابع انساني و چالش هاي آن اسفند ماه 1392. امروزه مديريت منابع انساني پيچيده تراز ساير فن آوري ها مي باشد و از آن به فنآوري عملكرد منابع انساني يا H uman P erformance T echnology (HPT) ياد ميشود. به اعتقاد مازلو نیازهای آدمی از یک سلسله مراتب برخوردارند. زیاد. زیستی. ایمنی و
E N D
انگيزش منابع انساني و چالش هاي آن اسفند ماه 1392
امروزه مديريت منابع انساني پيچيده تراز ساير فن آوري ها مي باشد و از آن به فنآوري عملكرد منابع انسانييا HumanPerformanceTechnology(HPT)ياد ميشود
به اعتقاد مازلو نیازهای آدمی از یک سلسله مراتب برخوردارند. زیاد زیستی ایمنی و تأمین اجتماعی و تعلق و محبت شدت نیاز احترام و شخصیت خودشکوفائی شناخت حیات و محیط کم زیبایی شناسی
هرم مازلو و نيازهاي انگيزه اي كاركنان مورد چالش قراربگيرند از بهبود مهارت بهره مند شوند محتاج خرسندي مورد احترام باشند مورد درك واقع شوند محتاج وجهه شنيده شوند و مطلع گردند محتاج وابستگي نتايج كارخود را ببينند كارخوشايند محتاج امنيت خودشان انديشه كنند و در خدمت مدير كارآمد باشند محتاج بقاء
آغاز بحث مطالعات و بررسي شواهد نشان ميدهد كه عامل انگيزه در بيش از 55% موارد دروني است. ((پس باورها و انگيزه هاي دروني افراد را در يابيد))
سيكل فكري مديران در مورد كاركنان بي انگيزه چرا؟؟؟ كاركنان انگيزه ندارند چرا؟؟؟ نمي خواهند كاركنند
كاركنان انگيزه ندارند چرا؟؟؟ چرا؟؟؟ نمي خواهند كاركنند ولي مطالعات نشان داده است كه :چرا كاركنان كار مورد نظر شما را انجام نميدهند • فكر ميكنند كار مورد نظر را انجام ميدهند • براي انجام كار مثبت پيامد مثبت نمي بينند • موانعي خارج از حيطه نظارت وجود دارد • فكر ميكنند انجام كار ديگري مهمتر است • به سبب انجام كاري كه انجام داده اند تنبيه ميشوند • با وجود عدم انجام كار تشويق ميشوند • هيچ پيامد منفي در مقابل كار منفي نمي بينند ؟
چند نكته عجيب و غريب !!!!! • هيچ كارمندي بدون انگيزه نيست !!! • مديران معمولا با پرهيز از رودرروئي با كاركنان كم انگيزه خود را تسلي ميدهند !!!! • اخراج كارمند بي انگيزه نشان درماندگي و شكست مديريت و سبك رهبري در سازمان است !!! • هنر مديران در هدايت كاركنان با انگيزه نمايش داده ميشود !!! • هل دادن كاركنان بدون انگيزه !!!! و ترغيب آنان ، كاركنان با انگيزه ايجاد نمي كند !!!!! • وقت گذاري مديران براي كاركنان بدون انگيزه و جلب همكاري آنان نوعي وقت تلف كردن و يا آب در هاون كوبيدن است !!!!!
برنامه های سازمانی ایجاد انگیزش در کارکنان - مدیریت مبتنی بر هدف(معین بودن هدف، تصمیم گیری مشارکتی، دوره زمانی مشخص و بازخورد عملکرد) - تعدیل در رفتار -مشارکت کارکنان - برنامه های مبتنی بر حقوق متغیر - برنامه های مزایای انعطاف پذیر - توسعه شغل و گردش شغل
مفهوم شناسي انگيزش انگيزش به مثابه ابزار تعاريف انگيزش به مثابه تكنيك انگيزش به مثابه روش و انگيزش به مثابه فرآيند
رويكردهاي انگيزش با نگرش فرايندي * رويكرد مكانيكي (نگرش خطي به انگيزش) انگيزش در اين رويكرد مترادف تفويض قدرت تصميم گيري به كاركنان است. « واگذاري مسئوليت به سطوح پايين تر سازمان بگونه‌اي که بتوان از دانايي، مهارت ،تجربه و انگيزه آنان براي پيشرفت اهداف سازمان مدد گرفت.»
برخي راهبردهاي انگيزش : الف) تصميمات از مديريت عالي شروع مي شود ب) مأموريتها، چشم اندازها و ارزشهاي سازماني به روشني تعريف مي گردند ج) مسئوليتها تفويض مي شوند هـ) كارمندان برمبناي دستورالعملهاي صادره اقدامات خود را انجام ميدهند و) كارمندان در قبال نتايج پاسخگو هستند
ايجاد انگيزه: ايجاد انگيزه مفهومي چند وجهي است براي پديداري شرايط ساختاري، ارتباطي و روان شناختي در سازمان به گونه اي كه ضمن ايجاد مدل ذهني انعطاف پذير و پويا، موجبات ارتقاء انگيزش كارمندان در انجام وظايف محوله را درپي داشته و نهايتاً افزايش بهره وري در سازمان را رقم زند.
برخي راهبردهاي انگيزش: الف) انگيزش از رده پايين سازمان با درك نيازهاي آنان شروع مي شود ب) به كارمندان براي انجام وظايف اعتماد مي شود ج) كارتيمي و مديريت مشاركتي تشويق مي شود د) احساس معناداري در كارمندان ايجاد مي شود هـ) بر شايستگي هاي افراد تأكيد مي شود و) ريسك پذيري تعريف مي شود
خلاصه رويكردهاي انگيزش منابع انساني
مؤثر بودن • شايستگي • مسئوليت پذيري • معناداربودن • خودراهبري (خود مختار بودن) • اعتماد تجربه نكته بايد توجه داشت ايجاد انگيزه باعث توانمندي در كاركنان ميشود، و توانمند سازي خود فوايد زيادي دارد: آموزش مهارت روان شناختي توانمندي كاركنان ارتباطي ساختاري • اهداف، مأموريتها • ساختار سازماني • تفكيك و تعريف نوع مشاغل • نظام بهره وري • نظام پاداش دهي • ارزيابي عملكرد • تفكيك سطوح مديريتي • نظام ارتقاء و انتصاب • تأثير افراد در گروه • اهميت تيم در سازمان • روابط عمودي- افقي در سازمان • جايگاه فرد در سلسله مراتب سازماني • شفافيت در گردش اطلاعات
انگيزش در نيروي انساني ميتواند منجر به ايجاد شايستگي( (Competencyدر كاركنان شود: شايستگي : به درجه اي كه يك فرد مي تواند وظايف شغلي خود را با مهارت انجام دهد اشاره دارد. يا به عبارتي ديگر معني دار بودن دانش، مهارت، تجربه در فرد شايستگي به خودكارآمدي مي انجامد. خصوصيات افراد خود كآرامد: 1- افراد كارآمد باور دارند كه توانايي انجام كار را دارند 2- افراد كارآمد باور دارند كه ظرفيت به كاربستن تلاش لازم را دارند 3- افراد كارآمد باور دارند كه هيچ مانع خارجي آنها را از انجام كار موردنظر باز نخواهد داشت
عوامل مؤثر در ايجاد انگيزش در نيروي انساني تحصيلات دانش، مهارت نگرش تجربه كانون كنترل عزت نفس ابتکارونوآوري و... اهداف وماموريت هاي سازمان نقش و انتظار چرخه اطلاعات در سازمان و دسترسي به منابع حيطه نظارت نظام پاداش دهي نظام مشاركت در فرآيند و عمليات نظام بهره وري و .. اهميت گروه (تيم) اعتماد درون گروهي درك افراد نسبت به تأثير آنان در گروه ظرفيت برقراري روابط متقابل -چرخه ارتباطات کارمندان و.... عوامل سازماني عوامل فردي عوامل گروهي
متغيرهاي انگيزش نيروي انساني • متغيرهاي وابسته (بازده) • تعلق سازماني • نوآوري و خلاقيت • كيفيت خدمات • كارايي و اثربخشي فعاليتها • بهره وري سازمان • متغيرهاي واسطه • تسهيم اطلاعات • مرزهاي تصميم گيري • تيم هاي كاري خود راهبر • روابط كار • فرآيندهاي عمل • شاخصهاي عملكرد • متغيرهاي علي • تحصيلات • دانش، مهارت • نگرش به كار و كارمندان • تجربه • تمركز- عدم تمركز • منابع (سخت افزاري و نرم افزاري)
(Job Burn outانگيزش كاركنان = جلوگيري از فرسودگی شغلي(
حالتي است كه به علت خلاء احساسي، ذهني و فيزيكي و در پي تنش هاي بسيار طولاني ايجاد مي شود. از مشكلات اجتماعي عصر حاضر و ناشي از فشارهايكاري و زندگي است. فقدان انرژي و نشاط در انسان نيز تعبير گرديده است. فرسودگي شغلي چيست؟ احساس درماندگی ونااميدي ,سرخوردگی ورشد ديدگاه منفی نسبت به خود وديگران
يكي از راههاي انگيزش ايجاد (Self Efficacy) خودباوری در كاركنان است.
خود باوري = افزايش عملكرد(در همه ضمينه ها)عدم خود باوري = كاهش عملكرد(در همه ضمينه ها)
ايجاد انگيزه دركاركنان = استرس بهينه +افزايش عملكرد
Attachment #2 رابطه كاهش استرس كاري و ميزان عملكرد ارائه نمود. يركز و دادسون ارتباط بين استرس و عملكرد را در قالب ” قانون يرسون” عملكرد استرس كم (مضر و بدخيم) استرس زياد (مضر و بدخيم) استرس بهينه (مفيد و خوش‌خيم)
راهبردهاي انگيزش كارمندان • 1)فراهم نمودن اطلاعات • مشاركت در اطلاعات نخستين گام در برنامه انگيزش محسوب مي شود • هنگامي مي توانيم از افراد انتظار وجود انگيزه و ريسك كردن و پذيرش مسئوليت داشته باشيم كه در وي اعتماد ايجاد شده باشد يكي از راههاي ساده ايجاد اعتماد مشاركت اطلاعاتي است
2) پيوند نتايج • - بسترهاي آگاهي از نتايج كار (پاداش حاصل از موفقيت در آن كار) را براي كارمندتان فراهم كنيد. • فرصت انجام كل كار را در صورت امكان به كارمندان بدهيد (زماني كه قسمتي از يك كار را كارمند انجام مي دهد پيوند با نتايج امكان پذير نيست)
3) اعتماد سازي • ايجاد جو اعتماد در كارمندان قبل از هر چيزي براي ايجاد انگيزه حياتي است. • عوامل مؤثر در اعتمادسازي • ثبات رفتار • انصاف • توجه • پاداش • اطمينان
5) تشكيل گروههاي كاري 6) تفويض اختيار 7) استقلال و آزادي عمل
موانع (چالش ها) ايجاد انگيزه در كاركنان ميشود : • 1) موانع نگرشي • الف) نگرش مديران در مورد زيردستان • ب) فقدان امنيت شخصيتي • ج) نياز به كنترل ديگران • د)عدم شناخت کارمندان و مقاومت آنان در برابر تغيير و تحول • ( ( فقدان دانش و مهارت كارمندان • و)عدم وجود بسترهاي لازم براي بروز خلاقيت‌ها و استعدادها
2)برخي ازعوامل ساختاري وارتباطي بازدارنده در انگيزش منابع انساني • عدم تعريف اهداف، مأموريتها و راهبردهاي سازمان • نامشخص بودن روابط كار در سازمان • نبودن سيستم مناسب ارزيابي عملكرد • عدم تعريف و تبيين شاخصهاي مناسب سنجش بهره وري • شفاف نبودن چرخه گردش اطلاعات در سازمان • مشخص نبودن فرايند رقابت بين بخش هاي مختلف(دولتي_غيردولتي) • مشخص نبودن نحوه مشاركت كارمندان در فرآيندها و عمليات • فضا و فرآيندهاي غيررقابتي حاكم بر سازمان و تحميلي بودن فرايندها
در اشخاص ميل به كار كردن را پديد آوريد علاقه مندي خود را به كار ِ كاركنان نشان دهيد تدابيري براي انگيزش شغلي
تدابيري براي انگيزش شغلي بطور خصوصي انتقاد كنيد و در جمع، از افراد انتقاد نكنيد وقتي انتقاد مي كنيد، پيشنهاد سازنده اي را هم آماده داشته باشيد
تدابيري براي انگيزش شغلي نمونه بارز و الگوي خوبي براي كاركنان باشيد ملاحظه كار باشيد و جوانب امور را بسنجيد هر كس كه كاري را شخصاً به پايان رسانيد، بايد پاداش كارش را بگيرد
به كاركنان هدف را نشان دهيد و آنان را در رسيدن به آن كمك و راهنمايي كنيد به آن دسته از پيشنهادها كه جنبه عملي دارند، توجه بيشتري نماييد تدابيري براي انگيزش شغلي
به كاركنان احترام بگذاريد A نظريه هاي ديگران را در طرحها و نقشه هايتان دخالت بدهيد C از آنچه كه به كاركنان مربوط ميشود و در سرنوشت ِ خدمت آنان موثر است آگاهشان كنيد B تدابيري براي انگيزش شغلي
از كاركنان خود بخواهيد در صورت نياز بدون هيچ ترسي براي كمك خواهي به شما مراجعه كنند وقتي پيشنهاد يا دستوري ميدهيد بايد م كه دلايل آن را ميتوانيد ابراز كنيد مطمئن باشيد نشان بدهيد كه به كاركنان خود اعتماد داريد تدابيري براي انگيزش شغلي
ميل باطني خود را بصورت پيشنهاد عرضه كنيد نزد همكاران، كاركنان را تحسين كنيد هنگام سخن گفتن به اداي جملات و استفاده از واژه ها توجه كنيد از چهره هاي اخم آلود كاركنان ناراحت نشده و در صدد مقابله به مثل نباشيد در رفتار و كردارتان پايدار باشيد تدابيري براي انگيزش شغلي
تدابيري براي انگيزش شغلي از زورگويي و تحميل نظر خود به ديگران خودداري كنيد
تدابيري براي انگيزش شغلي بهكاركناناجازه مشاركت در تصميم گيري دهيد به تحقيق روي كاركنان بپردازيد تا معلوم شود چه عاملي آنها را به كار واميدارد به ضعيف ترين پيشنهادها هم توجه كنيد
تدابيري براي انگيزش شغلي تفويض اختيار كنيد به كاركنان وضع خدمتي شان را گوشزد كنيد
مستمع خوبي باشيد و با شنيدن سخنان كاركنان آنها را به وجد آوريد وقتي اشتباهي ميكنيد با كمال شهامت و از روي صداقت به اشتباه خود اقرار كنيد تدابيري براي انگيزش شغلي
