Chapitre 2. Approches théoriques du stress dans le monde du travail (partie a)

1. Chapitre 2. Approches théoriques du stress dans le monde du travail (partie a) I. Approches objectivantes II. Approches interactionnistes III. Approches transactionnelles IV. Approches basées sur l’identité sociale Santé mentale, travail et emploi (PSP 2125) Ginette Herman

2. I. Approches objectivantes A. Approche psychophysiologique (Selye, 1936) Changements pysiologiques non spécifiques Stimuli nocifs Définition: ensemble de réponses non spécifiques à des situations et événements aversifs ou, plus généralement, à des exigences de l’environnement.

3. Syndrôme général d’adaptation: 3 stades • Réaction d’alarme (décharche d’adrénaline et de noradrénaline; secrétion de glucocorticoïdes, corticol) • Stade de résistance (manifestations physiologiques souvent inverses de la 1ère phase) • Stade d’épuisement (diminution du système immunitaire)

4. Mesure du stress objectif Evénements de vie majeurs (Homes & Rahe, 1967)

5. B. Approche physique Le stress est la conséquence d’un élément dangereux ou toxique de l’environnement professionnel. Il est conçu comme une propriété de cet environnement, donc mesurable objectivement. « Le stress est ce qui arrive à l’homme, pas ce qui arrive en lui. C’est un ensemble de causes, pas de symptômes » SYMONDS (1947). Royal Air Force

6. C. Critiques des approches objectivantes • Qualité des instruments de mesure: ? • Processus intermédiaires: ? • Nature du modèle: ? • Ampleur de l’explication : ? • Réactions non spécifiques: ?

7. II. Approches interactionnistes • Person - Environment fit theory • Modèle Contrôle – Demande – Soutien • Modèle de Michigan • Modèle vitaminé • Avancées et limites

8. A. Person-Environment fit theory Principe: A l’origine du stress, il y a un écart entre l’individu et la situation, entre les caractéristiques de l’un et les exigences de l’autre L’adéquation personne – situation peut exister: « the right man in the right place »

9. Ivancevich et Mateson, 1984 Hypothèses Résultats

10. B. Modèle Contrôle – Demande –(Soutien) Karasek (1981); Karasek & Theorell (1990) • Demandes issues de l’emploi: exigences de la situation • Autonomie dans son travail: degré de liberté dansles décisions • (Soutien social de l’environnement professionnel)

11. Les professions peuvent-elles être classées en fonction de l’autonomie et la demande? (Approche sociologique) Autonomie Demandes

12. Autonomie Indépendants Indépendants (PME) Professions libérales Exploitants agricoles Cadres moyens (ens., infirm.) Employés Demandes Maîtrise CommisMagasiniers Pêcheurs Portiers Gardiens de nuit Travailleurs manuelsqualifiés

13. Quels effets (Karasek, 1979) ? (Approche psychosociale) Autonomie Demandes

14. Quels effets (Karasek, 1979) ? (Approche psychosociale) Autonomie Défi Travail dynamique Facilité Travail détendu Demandes Défi Travail surchargé Ennui Travail passif

15. Etude ‘Belstress’ • Objectif : étudier l’effet de conditions de travail sur le plan • médical (maladies cardio-vasculaires, décès) • psychosocial (tensions psychologiques) • organisationnel (absences) • Questions: • Quelle est l’incidence de l’autonomie et la demande sur la santé? • La variable ‘contrôle’ modère-t-elle les effets de la variable ‘demande’? Méthodologie n = 30.000; secteurs variés; 35 à 59 ans

16. (Karnas & Hellemans, 2002) Latitude de décision • Mon travail permet de prendre des décisions moi-même • J’ai la possibilité d’influencer le déroulement de mesactivités • Dans mon travail, j’ai des occupations variées • Mon travail me demande d’être créatif • J’ai l’occasion de développer mes compétences … • Mon travail demande un haut niveau de compétence • Mon travail comprend beaucoup de travail répétitif • Dans ma tâche, j’ai très peu de liberté pour décider comment organiser mon travail • Mon travail implique que j’apprenne de nouvelles choses

17. Pression du temps • Mon travail demande de travailler très intensément • Mon travail demande de travailler très vite • Je dispose du temps nécessaire pour exécuter mon travail • On ne me demande pas une quantité excessive de travail • Mon travail est très bousculé • Mes tâches sont souvent interrompues

18. Soutien social • Mon supérieur se sent concerné par le bien-être de ses subordonnés • Mon supérieur m’aide à mener ma tâche à bien • Mon supérieur prête attention à ce que je dis • Mon supérieur réussit facilement à faire collaborer ses subordonnés • Mes collègues m’aident à mener les tâches à bien • Mes collègues me manifestent de l’intérêt • Mes collègues sont amicaux • Mes collègues sont des gens professionnellement compétents

19. Variables dépendantes: Mesure du stress (tensions mentales) Dans quelle mesure vous sentez-vous en général stressé au travail ? Mesure de satisfaction Quel est votre niveau de satisfaction par rapport à votre travail actuel ?

20. Résultats: validité interne (analyse factorielle) Facteur 1: Latitude de décision (13%) Facteur 2: Soutien du supérieur (10%) Facteur 3: Soutien du collègue (8%) Facteur 4: Demandes (pression du temps) (6%) Facteur 5: Demandes (dérangement) (5%) Facteur 6: Demandes faibles (5%)

21. Résultats: test du modèle Effet significatif des 2 variables (n=21.419) Pas d’interaction significative

22. Effet significatif des 2 variables (n=21.419) Interaction significative

23. Conclusions actuelles • Les demandes affectent plutôt la perception de stress • La latitude de décision affecte plutôt la satisfaction • Pas de modération de la variable ‘contrôle’ sur la relation ‘demandes – stress’ • Pouvoir explicatif relativement faible du modèle

24. C. Modèle de Michigan: structure Variable indépendante Variable médiatrice Variable dépendante Variable modératrice Baron & Kenny (1986)

25. Kahn et Byosière, 1992 6.Caractéristiques individuelles (socio-dém., personnalité) Contexte organisationnel 1.Caractéristiques liées au travail (stresseurs) 2. Processus évalu- atifs: environ- nemt perçu 3. Réactions de stress à court terme 4. Conséquences à long terme 5. Eléments liés à la situation

26. 1. Caractéristiques liées au travail (stresseurs) • Caractéristiques intrinsèques au travail • bruit •   vibration et température • charge de travail •   horaire de travail •   nouvelles technologies •   travail à risques • Rôles organisationnels • ambiguïté du rôle • conflit de rôle (interface travail – maison) • responsabilités

27. Relations au travail • Carrière • promotion • insécurité d’emploi • Facteurs organisationnels • latitude de décision • climat organisationnel • réseaux de communication

28. 2. Processus évaluatifs: environnement perçu Le stress n’est plus envisagé comme une réponse systématique à tout événement objectivement pénible mais plutôt comme un ensemble de perceptions fluctuantes d’impuissance et de malaise qui peuvent envahir l’individu confronté à des événements difficiles à maîtriser.

29. 3. Réactions à court terme (ou tensions) • Physiologiques • Symptômes cardio-vasculaires (rythme cardiaque, pression sanguine, cholestérol) • Symptômes biochimiques (corticol, acide urique, catécolamines) • Symptômes gastro-intestinaux (acides gastriques) • Psychologiques • Anxiété, estime de soi • Ennui, fatigue • Emotions (irritation, ressentiment) • Satisfaction au travail, intention de quitter l’entreprise

30. Comportementales • Liées à l’individu • Perte d’appétit, perte ou gain de poids • Difficultés respiratoires • Changement dans l’usage d’alcool, de cigarettes • Liées à l’organisation • Baisse de la performance • Faible implication au travail, collègues • Perte du sens de responsabilité, absentéisme • Tendance aux accidents • Départ de l’entreprise • Grève

31. Conception du bien-être (Warr, 1998) Conception unidimensionnelle

32. Conception multidimensionnelle Excité Anxieux Enthousisate Satisfaction Mécontent Déprimé Relax Non excité

33. 4. Réactions à long terme • Maladie physique • Plaintes psychosomatiques • Problématiques psychologiques (i.e. syndrome de fatigue chronique, burnout, karoshi)

34. Soutien émotionnel Amitié, amour, affection, respect, attention, encoura-gements,… Soutien informationnel Conseils, suggestions, avertissement, feed-back sur ses expériences 5. Modérateur lié à la situation: soutien social Soutien instrumental Aide matérielle sous forme d’argent, de biens, de services ou de temps Participation sociale Loisirs, activités récréatives, affiliation et comparaison sociale

35. Hypothèse d’appariement « Pour être efficace, le type de soutien social apporté doit correspondre aux besoins de l’individu confronté à une situation stressante. » Soutien émotionnel* réponse à une gamme Soutien informationnel étendue de stresseurs Soutien instrumental réponse spécifique au Participation sociale type de stresseurs

36. Effet du soutien social ? • Effet direct • Effet modérateur • Effet modérateur négatif • Durée: effet modérateur puis médiateur • Effets combinés de la demande, du contrôle et du soutien

37. 6. Modérateurs liés à l’individu Modèle de l’exposition différentielle Personnalité Stresseur Effets Modèle de la réactivité différentielle Personnalité Stresseur Effets

38. Rôle des caractéristiques dispositionnelles • Style de vie à risques (Type A): faible niveau explication • Traits pathogènes : dispositions qui « enfoncent » • Dépression: faible • Croyances généralisées d’échec: faible • Attribution d’événements négatifs: faible • Traits immunogènes: rôle tampon face aux événements • Optimisme: Oui • Estime de soi: effet indirect • Loc interne: résultats partiellement inconsistants

39. « Big five » • Neuroticism (se focaliser sur les aspects négatifs de soi-même ou de son environnement): effet sur le bien-être • Extraversion (actif, orienté vers autrui, optimiste): effet sur le bien-être • Openness (ouvert aux nouvelles idées, aux nouvelles expériences): pas d’effet • Agreeableness (prédisposé à être coopérant, d’accord): pas d’effet • Consciousness (enthousiaste pour son travail): effet sur l’organisation

40. Rôle des caractéristiques socio-démographiques • Sexe • Age • Facteurs sociaux, ethniques

41. D. Modèle vitaminé (Warr, 1987) Modèle deKarasek Bien-être Modèle vitaminé faible forte Autonomie dans le travail

42. Effetconstant Bien-être Diminution additionnelle faible forte Autonomie Sécurité Demandes Soutien Signif. tâche Compétences Diversité tâche Feed-back tâche Autonomie dans le travail

43. De Jonge & Schaufeli (1998) V.I. V.D. Résultats Perception de Bien-être Relation la situation Demandes Satisfaction quadratique Épuisement linéaire (forte) Anxiété quadratique Autonomie Anxiété quadratique (faible) Épuisement inverse (v. individuelles) Satisfaction linéaire Soutien Anxiété confus social Épuisement quadratique Satisfaction quadratique

44. E. Avancées et limites Avancées • Modèles organisant la complexité du réel • Passage d’un modèle ‘objectif’ à un modèle ‘subjectif’ • Mise en évidence du rôle de certaines variables Limites • Falsifiabilité du modèle ? • Distinction entre stresseurs objectifs et stresseurs perçus ? • Autres sources de stress ? • Phénomène individuel ? • Processus intermédiaires en jeu ?