Hvornår må I kræve bekendelse af medarbejderne?

1. Hvornår må I kræve bekendelse af medarbejderne? Foredrag Dansk Diakoniråd Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

2. Detaljeret problemstilling • Hvornår og i hvilke funktioner må man i diakonale organisationer kræve bekendende medarbejdere • Hvordan må kristne værdier udleves i institutionerne Fokus på arbejdsmarkedsregler Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

3. disposition • Gældende ret – hvor den er klar og hvor den er uklar • Eu-ret i udvikling • Jeres politiske handlingspotentiale Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

4. Skyd ikke budbringeren Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

5. 1. Klarheder og uklarheder i dansk ret Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

6. Hovedregel Forbud mod direkte og indirekte forskelsbehandling pgra religion eller tro, både ved ansættelse og under beskæftigelsen; chikane; instruktion til forskelsbehdl. (forskelsbehandlingslovens §§ 1-2). Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

7. Forbuddet gælder ikke for (§ 6, stk. 1) Arbejdsgivere, hvis virksomhed har til formål at fremme et religiøst standpunkt eller en bestemt trosretning , OG Hvor lønmodtagerens religiøse overbevisning eller trosretning må anses for at være af betydning for virksomheden Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

8. Virksomheder omfattet af § 6, stk. 1 Hvilke virksomheder? Har diakonale virksomheder ”til formål at fremme et religiøst standpunkt”? Hvad er ’et religiøst standpunkt’? Holdning vs handling Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

9. Lønmodtagere i § 6, stk 1 Lønmodtagerens religiøse overbevisning af betydning for virksomheden – hvilke lønmodtagere? Bemærk: her er krav om overbevisning – bekendelseskrav Er livsførelse omfattet af overbevisning? Mellem decorum-krav og indblanding i privatliv Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

10. Relationer omfattet af § 6 stk 1 Bemærk: det er den konkrete arbejdsgiver-medarbejder-relation, der er undtaget, ikke hele virksomheden (medmindre bekendelseskravet gælder alle medarbejdere og da kun som afledet konsekvens heraf) Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

11. Dispensation fra loven, § 6, stk 2 Visse former for erhvervsudøvelse - hvilke virksomheder? Af afgørende betydning at udøveren tilhører en bestemt religion eller trosretning Og kravet står i rimeligt forhold til den pågældende erhvervsaktivitet Dispensation fra ministeren før stillingsopslag Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

12. Området for § 6 stk 2 Objektivt sagligt og relevant krav – ikke personlige eller organisatoriske særstandpunkter; Afgørende betydning; proportionalt Eks: det muslimske eksportslagteri Kan diakoni-organisationer komme ind her? For alle medarbejdere? Forskellige grupper? Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

13. dobbelt-diskrimination Religion Køn - Seksualitet (alder, handicap, nationalitet) Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

14. Mellem bekendelse og tilhørsforhold (emrk art 9 stk 1: religionsfrihed) ”Enhver har ret til at tænke frit og til samvittigheds- og religionsfrihed. Internum. Denne ret omfatter frihed til at skifte religion eller tro samt frihed til enten alene eller sammen med andre, offentligt eller privat at udøve sin religion eller tro gennem gudstjeneste, undervisning, andagt og overholdelse af religiøse skikke”. eksternum Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

15. Hvem bestemmer • Individuel dispensation fra sag til sag (rimeligt?) • Ligebehandlingsnævnet • straffesager Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

16. Hvad er så gældende ret? • Lovgivningen er klar mht bekendelseskrav til forkyndende medarbejdere i forkyndende organisationer • Adgang til dispensation til konkrete stillinger, hvor det er en genuin og proportional erhvervskvalifikation • Dvs fire grupper: Bekendelseskrav; dispensation til tilhørsforhold; almene krav om loyalitet; om ikke at blive modarbejdet Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

17. 2. EU-ret i forandring Religon og tro som diskriminationsgrund på arbejdsmarkedet – implementeringskampen Religion og tro som diskrimineringsgrund uden for arbejdsmarkedet – i alle eu-retlige sammenhænge (direktivudkast er udsendt) Men alligevel: organisering og indhold af uddannelse; ægteskab og familieretlig status; adoption; reproduktive rettigheder udenfor – Stat-kirke-forhold Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

18. mainstreaming ”Equal opportunities”. Good practices. Methodologies (positive action; awareness raising; training activities; dialogue) • Handicap • Køn • Religion? Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

19. Dansk praksis • Beskæftigelsesministeriets område – men vedkommende fagminister medvirke til evt klarere regler • Ingen inddragelse af religiøst arbejdsmarked i lovforslag • Meget vag kommentar på området Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

20. Frihed vs Forskelsbehandling Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

21. 3. Politisk handlingspotentiale • Spil ind i den politiske proces med udformning af disse regler • Hvem leger I med på den europæiske scene • Hvor står I i forhold til den danske politiske offentlighed Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE

22. Konklusion Ønske om frisind over for holdningsorganisationer udefra Kræver frisind indefra overfor holdninger hos medarbejderne Og aktivt værdiarbejde med krav om loyalitet Også i en religionspluralistisk tid Lisbet Christoffersen; lic@ruc.dk CITAT KUN EFTER AFTALE