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LG 투자증권 ‘ 연봉제 도입 ’ 사례 발표

김가 네印. 김가 네印. LG 투자증권 ‘ 연봉제 도입 ’ 사례 발표. 인사조직 81 기 2004411001 김기민 인사조직 81 기 2004411006 김형원. 목 차. ㅇ LG 투자증권 ㅇ 사례 개요 ㅇ 연구과제. ㅇ LG 투자증권 ㅇ 사례 개요 ㅇ 연구과제. LG투자증권 ( 現 우리투자증권 ). 일반 현황. (2005 년 12 월 31 일 현재 ). • 자본금 : 7,868 억원 • 직원수 : 2,361 명 • 국내 영업점 : 131 개 지점 , 1 개 출장소

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LG 투자증권 ‘ 연봉제 도입 ’ 사례 발표

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Presentation Transcript

  1. 김가 네印 김가 네印 LG 투자증권 ‘연봉제 도입’ 사례 발표 인사조직81기 2004411001 김기민 인사조직81기 2004411006 김형원

  2. 목 차 ㅇ LG투자증권 ㅇ 사례 개요ㅇ 연구과제

  3. ㅇ LG투자증권 ㅇ 사례 개요ㅇ 연구과제

  4. LG투자증권(現 우리투자증권) 일반 현황 (2005년 12월 31일 현재) • 자본금 : 7,868억원 • 직원수 : 2,361명 • 국내 영업점: 131개 지점, 1개 출장소 • 사무소: 뉴욕, 런던, 홍콩, 상해 회사 연혁 4월 우리투자증권 출범 10월 LG종합금융(주) 흡수·합병하여 LG투자증권(주)로 상호 변경 2월 LG증권(주)으로 상호 변경 11월 럭키증권(주) 흡수합병 후 럭키증권(주)으로 상호 변경 1월 한보증권(주) 설립  대보증권(주) ※ 1975년 6월 생보증권(주) 흡수합병 후 대보증권(주)으로 상호 변경

  5. LG투자증권(現 우리투자증권) 직원 현황 노동조합 현황

  6. 조직도 (2005.12.31 현재) 대표이사 Retail 사업본부 IB 사업부 기관/리서치본부 종합금융사업부 영 업 전 략 담 당 영 업 지 원 담 당 상 품 담 당 지 역 담 당 C O V E R A G E 그 룹 담 당 P R O D U C T 그 룹 담 당 주 식 영 업 담 당 자 산 관 리 영 업 담 당 리 서 치 센 터 운용사업부 인사총무부문 전략기획부문 경영관리부문 정보시스템부문 준법감시인

  7. 사업현황 경쟁사 시장점유율 현황 (2005. 9월말 현재, 단위 : 백만원,%)

  8. 사업현황 시장점유율 변동 추위 (단위 : 백만원,%)

  9. ㅇ LG투자증권 ㅇ 사례 개요ㅇ 연구과제

  10. 사례 개요 기존 보상제도 ㅇ 1995년 이후 ‘고과가급제’시행 : 인사고과 상위 30%이내 별도 성과급 지급  단편적인 제도로써 조직활력과 생산성 제고에 한계로 새로운 보상제도 도입의 필요성 대두 연봉제 도입 과거 현재 incentive incentive 0 변동성 임금 성과상여 상여 0~400% 상여 고정성 임금 제 수당 기본연봉 월정 급여 (기본급+시간외수단) + 제 수당 (중식대 등) + 상여 600% 기본급 특징 ㅇ 구성원의 참여를 바탕으로 제도 도입 합의 형성 ㅇ 기존 임금의 90%수준을 보장하는 임금 안정성 확보 ㅇ 비누적 방식 적용을 통한 패자부활의 용이성 확보 ㅇ 평가위원회 운영을 통한 제도 운영의 공정성 확보

  11. 사례 개요 보상제도 비교 과거 현재 incentive incentive 0 변동성 임금 성과상여 상여 0~400% 상여 월정 급여 (기본급+시간외수단) + 제 수당 (중식대 등) + 상여 600% 고정성 임금 제 수당 기본연봉 기본급 과거 현재 ㅇ 호봉제: 전직원 ㅇ 보상구성 - 기본급, 제수당, 상여, 인센티브 ㅇ 급여인상 - 호봉인상에 따른 인상 ㅇ 인센티브 - 상위 성과자 30% 별도 고과가급금 지급 ※ 단편적인 제도로 조직활력과 생산성 제고에 한계 ㅇ 연봉제: 입사 2년이상 모든 직원에 적용 ㅇ 보상구성 - 기본연봉 (기존 급여의 90%), 성과상여 ㅇ 급여인상 - 성과 및 평가(5개 등급)에 따른 차등 인상 ※ 조정 권한의 현장 이향 (제로섬) ㅇ 인센티브 - 일정 성과이상을 시현한 직원에 별도로 과감한 인센티브 제공 (플러스섬) ※ 성과창출에 대한 동기부여 제고 우수인력에 대한 보상 및 관리 용이성 확보

  12. ㅇ LG투자증권 ㅇ 사례 개요ㅇ 연구과제

  13. 연구과제 1. 위 사례의 연봉제를 살펴보고 이 연봉제에 대한 노사 각각의 입장에서 장점을 논하라. 사측 입장 노조입장 • 회사가 수익이 많이 날 경우 일정수익에 • 대해 제도적으로 보상받을 수 있는 • 기반 확보 • 평가와 보상을 연계한 성과주의체계로의 • 전환을 통해 생산성 향상 및 • 내적 경쟁력 강화 • 직원의 보상과 회사의 생산성 제고를 • 결부한 제도 적용으로 • 맹목적 고용보장 및 평등한 • 근로조건주의에서 탈피 • 성과주의 인사에 따른 • 우수인력 확보 및 관리 용이

  14. 연구과제 2. 위 사례의 연봉제를 살펴보고 이 연봉제의 단점을 노사 각각의 입장에서 쓰고, 단점을 보완할 수 있는 방안을 설명하라. 사측 입장 노조입장 • 성과상여의 확대적용은 • 결국 완전 연봉제로의 초기단계로 • 향후 직원들의 고용불안 야기 가능성 • 기존 연공급제 하에서 연차에 따른 • 장기적 급여 인상 가능 분에 대한 포기 • 평가제도에 대한 공정성이 100% • 확보되지 않는 이상 내부직원의 불만 • 및 구성원간의 갈등 야기 가능성 • (평가공정성 확보 어려움) • 직무 난이도 차등에 대한 고려 없는 • 직급별 일률적 기본급 부여 • 기본급의 90% 보장에 따른 고정비용 • 부담 가중 보완 방안 - 평가제도의 공정성 확보를 위한 평가자에 대한 교육 및 평가 결과 모니터링 강화 - 직무 평가를 통한 직무별 차등 보상 - 성과상여, 인센티브 등 변동 급여 비율을 높임으로서 고정 인건비 비율을 낮춤

  15. * 실제사례 노사입장에서의 문제점과 합의안

  16. 연구과제 3. 피고용인과 노동조합이 연봉제를 반대한다면 그 이유가 무엇일지 고려하여 나열하고, 이를 사용자가 어떻게 설득하는 것이 효과적일지를 설명하라. - 호봉제 폐지하고 기준급여를 초임으로 할 경우 기존 직원들의 기득권 훼손 우려 - 보상 평가에 대한 공정성 문제 (상위직급,승격대상자 우선의 평가 등 보상의 객관화 어려움) - 성과상여제 초기 확대 시행시 직원불만 및 제도도입의 부작용 우려 반 대 이 유 설득 논리 - ‘일한만큼 보상한다’ - 평가 공정성 확보를 위한 제도적 보완책 마련 및 노조의 참여를 통한 객관화 - 고성과 및 우수 인재에 대한 차별적 보상의 필요성 강조 - 성과에 따른 기존 호봉 인상율을 초과하는 연봉 인상 가능성 - 제도적 미비점에 대한 지속적 보완

  17. 연구과제 4. 위 사례에 나오는 비누적식, 패자부활, zero-sum, plus-sum 등의 용어가 무엇을 의미하는지 설명하라. 비누적식,패자부활 ㅇ 비누적식 평가 및 보상 - 성과에 대한 평가 및 보상을 연 단위 또는 일정 기간 단위로 구분하며 - 직전의 성과결과에 상관없이 단위 기간의 성과로만 평가 및 보상 - 이에 따라 특정 기간의 저성과로 인한 불이익이 지속되지 않아 한번의 실패로 인한 지속적 구속이 없는 ‘패자부활’이 가능한 보상 제도 zero sum, plus sum ㅇ zero sum : 연봉 조정시 조정된 총액 임금의 증가가 없는 가운데 부서 내에서 개인별 연봉 수준을 조정 ex) 하나의 파이를 어떻게 나누는가에 초점 ㅇ plus sum : 기본 총액 임금배분은 보장하고 이외에 일정 기준 이상의 성과(이익)을 달성시 추가 보상재원이 마련되어 분배되는 방식 ex) 어떻게 하면 파이를 키우거나 추가적인 파이를 더 얻을 수 있는가에 초점

  18. FY 2005 Compensation Package - Woori Investment & Securities

  19. 우리투자증권 - Base Salary Base Salary 19 ● Annual Base Salary = 월 급여 (12 bms) + 고정상여 (600 %) + 차등상여 ( 0 ~ 400 %, 평균 200 %) □ 대리급 이상 단일 호봉제도 운영 □ 직무별 차등은 없음 ● 차등상여 □ 개인평가 (인사고과 등급) 에 따라 차등 지급 ● Annual Base Salary Table

  20. 우리투자증권 – Incentive Scheme Incentive Scheme 20 각 직군 별 Incentive 제도가 아닌 회사 전체의 손익에 따라 Incentive Pool 을 조성하여 배분하는 제도 ● Incentive Pool = ∑ 본사 및 지점 사업부 경상이익 (법인세 차감 전) × PSR □ Incentive Pool 의 10 %는 CEO 재원으로 활용 ※ CEO 재원은 조직성과 배분 시 불이익을 볼 수 있는 고성과자에 대한 특별 보상차원에서 지급 □ Incentive Pool 의 90 %는 성과 및 평가결과에 따라 배분 ● 경상이익 구간별 PSR (반기 기준) - 경상이익 200 억 미만은 원칙적으로 PSR 을 적용하지 않으며, CEO 판단에 따라 Inc. Pool 조성 가능

  21. 우리투자증권 – Incentive 배분 Process Incentive 배분 21 Incentive Pool 영업직 Pool 사업부별 Pool 영업직 부서성과 배분 (70 %) 개인평가 배분 (30%) 90% 지원직 Pool 지원직 개인평가 배분 (100%) 10 % CEO 재원 (10 %)

  22. 우리투자증권 – Incentive 배분 Process Incentive 배분 22 • 영업직 / 지원직 Pool 배분 • 배분 기준 • - 영업직 인 당 평균금액 : 지원직 인 당 평균금액 = 3 : 1 기준으로 배분 I. 영업직 / 지원직 배분 II. 사업부별 배분 • 배분대상 사업부 • - IB사업부, 법인국제 사업부, 운용 사업부, WM 사업부, 종금 사업부 등 5개 사업부 • 배분 기준 • - 사업부 환산 경상이익 비중에 따라 배분 • ※ 환산 경상이익 = 최근 3개 년간 사업부별 평균 생산성, 목표달성도 등을 참고 III. 부서별 배분 • 성과에 따른 배분 • - 본사영업부서 : 성과기여도, 평가지표 등을 감안한 사업부장 평가 • - 지점 : 본부장 평가 배분 (* 적자지점 배분 없음)

  23. 우리투자증권 – Incentive 배분 Process Incentive 배분 23 ● 개인 평가 배분 ( 전체 ) □ 평가등급 및 직급에 따른 개인평가 배분 Matrix에 따라 배분 □ 지원직 = 사업부 Incentive Pool 100 % 개인평가 배분 □ 영업직 (지점장 포함) = 사업부별 Incentive Pool 의 30 % 를 개인평가 배분 [ 개인평가 배분 Matrix ] 평가계수 - 비중 직 급 계 수 ● 개인 성과 배분 ( 본/지점 영업직 : 50%-90% Rule 적용 ) □ 본사영업 = 성과 기여도, 평가지표 등을 감안하여 Top – Down 방식 배분 □ 지점영업 = 평가지표를 근거로 지점장 배분 • 지점장 배분 Pool = 영업직원의 평균 대비 2배 수준이 될 수 있도록 조성 ※ 50-90 Rule : 개인성과 배분 시 배분 대상 group 내 성과평가 상위 50 % 내 직원에게 성과 pool 의 90 %를 배분

  24. 우리투자증권 – Incentive 지급현황 (관리직) FY04 (2004.4.1 ~ 2005.3.31) 관리직 Incentive Incentive 지급현황 24 ● 지급기준 □ 상여 기준급여를 기준으로 지급 [ 직급별 평균 지급율 ] [ 직급별 평균 지급액 = 상여 기준급여 × 지급율 ] - 아래 금액은 FY04 급여를 기준으로 추정한 금액임

  25. 우리투자증권 – 추가사항 추가사항 25 회사의 본사영업 Incentive Scheme 과는 별도로 부서의 특성에 따라 별도로 운영되는 본사영업 부문 - 상품운용부문 ● Incentive Scheme □ 개인 수익에 따른 개별 Incentive 지급 ● Incentive = [ 개인수익 – 직접비 ] × PSR □ 직접비 = 인건비 + 전산 운용비 + 기본비용 (2.4억) □ PSR (* PSR 구간은 동일하며, 계약에 따라 PSR 을 적용하는 수익구간을 조정함) ● 지급주기 및 방법 □ 연 단위 지급 ( * 2년 계약직원에 한해 첫해 지급분 지급유보 적용)

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