İNSAN KAYNAKLARI

1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

2. 1.BÖLÜM ÖRGÜTLERDE İNSAN KAYNAKLARI VE YÖNETİMİ

3. İNSAN KAYNAKLARI KAVRAMI, ÖNEMİ VE ÖZELLİKLERİ Yöneticilerin örgüt amaçlarına ulaşabilmesi için yararlandıkları kaynaklar; para, personel, malzeme, yer ve zamandır.Bu kaynaklar içerisinde en önemlisi ve en zor sağlananı genel olarak personel olarak adlandırılan insan kaynağıdır.İnsan kaynağı, ilk defa 1970’lerde gündeme gelen İnsan Kaynakları yaklaşımının dört aşamadan geçtiğini söylemek mümkündür.Bunlar; Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, İnsani İlişkiler Yaklaşımı, Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimidir.

4. A) Bilimsel Yönetim Yaklaşımı Frederick W. Taylor’un ortaya koyduğu bu yaklaşım, verimlilik artışına yönelik olarak, çalışanların ve üretim sürecinin sıkı şekilde denetim altına alınması gerektiğini öngörmektedir. Taylor, örgütsel sorunlardan ziyade verimlilik üzerine eğilmiştir. Bu noktada analizin konusunu insan kaynağı olarak çalışanlar oluşturur. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı içinde Taylorizm’in uzantısı ve tamamlayıcısı niteliğinde olan Fayolizm ise, bilimsel kuralları sadece çalışanlarla sınırlamanın ötesinde işin içine yöneticileri de katmıştır. Bu amaçla işletme ile yönetim faaliyetleri ilk kez analiz edilmiştir.

5. B) İnsani İlişkiler Yaklaşımı Çalışanların performanslarını ışıklandırma, fiziki yorgunluk, teşvikli ücret sistemi vb. değişkenler doğrultusunda analiz etmeye çalışan araştırmalar, örgütsel davranışı belirleyen psikolojik ve toplumsal etkenler üzerine eğilmişlerdir.Çalışanlarla yapılan mülakatlar ve üretim sürecinde çalışanların doğrudan gözlemlenmesi yoluyla çalışanların birbirleriyle karşılıklı etkileşimleri sonucunda şekillenen grup yapısı ve kültürü üzerinde durulmuştur.Neo -Klasik Örgüt Kuramı olarak da adlandırılan bu deneysel araştırmalar, çalışanların işletme içindeki konumlarını anlamayı ve açıklamayı hedeflemiştir.

6. C)Personel Yönetimi Kural, prosedür ve normlara dayalı olarak geleneksel yönetim anlayışı içinde yer alan Personel Yönetiminde,ağırlıklı olarak bürokratik yaklaşımların öne çıktığı görülmektedir.İlk zamanlarda sadece belgeleme ve dosyalama gibi işlemler üzerinde yoğunlaşırken, endüstri ilişkilerinde yaşanan gelişmeler sonrasında çalışanlara ve onların kazandıkları sosyal haklara yönelik kayıtları tutan bir departman haline gelmiştir.İşe alım işlemleri, devamsızlıkların ve işe geç kalmanın belgelenmesi, hastalık ve kaza sonrası tutulan raporlar, disiplinsizlik sorunları vb. dosyalamalara dayalı bürokratik anlayış yaygın olmuştur.

7. D) İnsan Kaynakları Yönetimi Geleneksel örgüt kuramlarına dayanan Personel Yönetiminin 1980’lerden itibaren terk edilmeye başlanmasıyla yeni bir trend olarak önem kazanan ve yükselişe geçen İnsan Kaynakları Yönetimi, her şeyden önce rekabette stratejik bir unsur olarak kabul edilmeye başlanan insana ve insan odaklı yönetim anlayışına dayanır.İnsan kaynağının üretime yönelik diğer kaynaklarla birlikte nasıl sağlanacağına, nasıl istihdam edileceğine ve nasıl yönlendirileceğine ilişkin kavramsal bir çerçeve sunmaktadır. İşletmelerin amaçlarını en etkin şekilde gerçekleştirmelerini ve sosyal sorumluluklarını yerine getirmelerini öngörür.

8. İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi: İnsan kaynakları kavramının kullanım alanı, bu kavrama verilen önemin bir göstergesi olarak giderek yaygınlaşmaktadır.Bunun sonucu olarak geleceğin yönetim anlayışının insan boyutuna yöneleceğini söyleyebiliriz.Böyle bir yönelimin, geçmişteki insan ilişkileri yaklaşımı olarak bilinen yönetim anlayışından farklı olarak yöneticilerin örgütteki insanları da dikkate alarak örgütü insanlarla birlikte yönetmeleri, hatta her insanın kendi kendini yönetmesi gerektiğini kabul eden bir yaklaşımdır.İnsana verilen önemin bir ifadesi olarak kabul edilen bu anlayış, kamu ve özel ayrımı yapılmaksızın, ülke veya örgüt düzeyinde insani hizmetlerin bütünleştirilmesi biçiminde ifade edilir.

9. Günümüzde örgüt kültürüalanında meydana gelen gelişmeler; tam rekabet ortamı, değişim, yenilikçilik, teknolojik yenilikler, küreselleşme, uluslararası işletmeciliğin gelişmesi, klasik anlamda personel yönetiminin yeni bir anlayışla ele alınmasını, içeriğin önemli ölçüde değiştirilmesini ve bu yeniliklere uyum sağlamasını zorunlu kılmıştır.İşte bu zorunluluk sonucu ortaya çıkan insan kaynakları, örgütte çalışan bütün insan unsuruna bütüncül bir açıdan bakılmasını ve bunun bir süreç olarak ele alınmasını gerektirmiştir.Bu bağlamda İnsan Kaynakları Yönetimi, işletmelerin belirlenen stratejik amaçlara ve hedeflere ulaşması noktasında çalışanların memnuniyeti, gelişimi, motivasyonu ve yüksek performansının sürekliliğinin sağlanması etkinliklerinin yönetimidir.

10. İnsan Kaynakları Yönetimi, bir yandan çalışanların üretim sürecindeki memnuniyet ve motivasyonlarının yüksek tutulmasını amaçlarken diğer yandan da işletmelerin rekabetçi üstünlük hedefleri doğrultusunda çalışanların daha etkin biçimde nasıl yönetilebilecekleri üzerinde durur. İnsan Kaynakları Yönetiminin başlıca hedef ve işlevleri şunlardır: • Bireysel amaçlarla örgütsel amaçları bütünleştirerek, rekabetçi piyasalarda işletmeye stratejik bir üstünlük sağlar ve hedeflerine etkin bir biçimde ulaşmasına yardımcı olur. • İşletme kültürü içinde sosyal sorumluluk ve iş ahlakı gibi kritik faktörlerin gelişimine olanak sağlar.

11. Çalışanları her şeyden önce insan olarak kabul ederek,onların istek, beklenti ve motivasyonlarını göz önünde tutar ve sürekli gelişimlerine imkan tanır. • Çalışma yaşamının kalitesini geliştirmesini ve huzurlu bir çalışma ortamı sağlanmasından dolayı çalışanların değişime açık ve başarıya odaklanmış olmalarını mümkün kılar. • Çalışanların bilgi ve becerilerini en etkin ve verimli şekilde kullanmalarına destek vererek, yaratıcılıklarını ön plana çıkarmalarına yardımcı olur. • Bir yandan çalışanların ve işletmelerin hedeflerini maksimize ederken, diğer yandan da yönetime ve diğer departmanlara katkı sağlamış olur.

12. PERSONEL YÖNETİMİ İLE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN KARŞILAŞTIRILMASI Bu ayrıma yönelik başlıca tartışmalardan biri, İnsan Kaynakları Yönetimi yaklaşımının Personel Yönetiminin revize edilmiş bir biçimi mi yoksa özgün nitelikte yeni bir yaklaşım olarak görülmesi gerektiği üzerinedir.Bu konuda ortaya atılan üç temel yaklaşımdan söz etmek mümkündür: • İnsan Kaynakları Yönetimini, Personel Yönetimine Verilen Yeni Bir Ad Olarak Gören Yaklaşım • İnsan Kaynakları Yönetime Özgün Bir Disiplin Olarak Kabul Eden Yaklaşım • Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı

13. 1.İnsan Kaynakları Yönetimini, Personel Yönetimine Verilen Yeni Bir Ad Olarak Gören Yaklaşım: Çalışma yaşamı içinde daha çok küçük işletmelerde geçerli olan ve kurumsallaşmasını tamamlamış büyük işletmeler tarafından kabul görmeyen bu yaklaşımlara göre, bir çok işletmedeki personel departmanları zaman içinde insan kaynakları departmanlarına dönüşmüştür. Söz konusu durumu geçiçi bir heves veya moda olarak gören bu yaklaşımlar, felsefi ve işlevsel ayrımlaşma temelinde kendini gösteren temel unsurları göz ardı etmektedirler.

14. Bunlar: • İlk olarak, personel yönetimi insan gücü merkezli olduğundan sadece insanlara yönelirken; İnsan Kaynakları Yönetimi kaynak merkezli yapısı nedeniyle, işletmedeki tüm insan kaynaklarının ihtiyaçları ile ilgilenir. • İkinci olarak, Personel Yönetimi çoğulcu ve pragmatiktir.İnsan Kaynakları Yönetimi ise, bütüncül ve stratejiktir. • Üçüncü olarak da, ara kademe bir departman olan Personel Yönetiminin etkinliğini önceden belirlenmiş personel politikalarının başarıyla uygulayıp uygulayamamış olması gösterirken; üst düzeyde ve yönetimsel kademede yer alan İnsan Kaynakları Yönetiminin etkinliğini, işletmenin ulaştığı başarıyı gösterir.

15. 2.İnsan Kaynakları Yönetiminin Özgün Bir Disiplin Olarak Kabul Eden Yaklaşım Bu yaklaşımlarla yöneticilere, ne yapılması gerektiğini göstermek ve mevcut durumu açıklamak amacıyla, İnsan Kaynakları Yönetimi ve düşüncesi alanında yeni perspektifler sunulmaktadır.Bunlar, insan kaynakları politikaları, insan kaynakları çıktıları ve işletme çıktıları olmak üzere üç unsuru içermektedir.

16. 3.Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı Anlam itibariyle strateji, işletmelerin rekabetçi üstünlükler elde etmesini amaçlayan Pazar eğilimli bir kavramdır.Bu parelelde stratejik insan kaynakları yönetimide işletmeleri mevcut insan kaynaklarına ne şekilde daha etkin kullanarak rekabetçi üstünlüklerini artırabilecekleri konusu üzerinde yoğunlaşan Pazar yönetimli bir yaklaşımdır.Özellikle bu noktada, amaçları ve hedefleri bakımından Personel Yönetimi politikalarından keskin bir kopuş yaşayan İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışanların iş yaşamlarında daha mutlu ve daha üretken olabilmeleri sürekli olarak göz önünde tutmak şartıyla,stratejik amaç ve hedeflere ulaşmak için daha etkin bir şekilde nasıl yönetebilecekleri konusu üzerinde durur.

17. A) Personel Yönetimi İle İnsan Kaynakları Yönetim Arasındaki Ayrımlaşma İnsan Kaynakları Yönetimi başta strateji, yönetim ve temel işlemler olmak üzere bir çok noktada Personel Yönetiminden ayrışmaktadır.Bu doğrultuda, özellikle orta ve uzun dönemde büyük hedeflere sahip olan kurumsallaşmış işletmeler, Personel Yönetimi hızla terk edilirken yerini İnsan Kaynakları Yönetimi almaktadır.Buna bağlı olarak da, Personel Yönetiminin İçerdiği kurallara ve prosedürlere bağlı bürokratik yapılanma, çalışanların denetim ve gözetimine dayanan sıkı kontrol, özlük işlemleri etrafında şekillenen iş odaklılık gibi anlayışların yerini;İnsan Kaynakları Yönetiminde, çalışanların daha aktif,katılımcı,yaratıcı vs. hedefleri vardır.

18. Buna bağlı olarak da,Personel Yönetiminin içerdiği kurallara ve prosedürlere bağlı bürokratik yapılanma, çalışanların denetim ve gözetimine dayanan sıkı kontrol, özlük işlemleri etrafında şekillenen iş odaklılık gibi anlayışların yerini; İnsan Kaynakları Yönetiminde, çalışanların daha aktif, katılımcı, yaratıcı, vizyon sahibi,sorumluluk almasını bilen, çalışma süresince otokontrole sahip ve sürekli olarak kendini geliştirme çabasında olan bir seviyeye gelebilme hedefleri almaktadır. Bu farklılaşmaları en genel biçimiyle genel yapı, yönetim, temel işlevler şeklinde ve üçlü bir ayrıma dayalı olarak gruplandırmak mümkündür.

19. Söz konusu ayrımlaşmaya genel yapı bağlamında yaklaşıldığında, Personel Yönetimi politikalarının geleneksel, kuralcı, statik, işe odaklı ve sadece ilgili departman çalışanlarına yönelik şekilde kısıtlayıcı özellikler arz ettiği ortaya çıkmaktadır.Stratejik yaklaşımlar temelinde biçimlenen İnsan Kaynakları Yönetimi ise, rekabet üstünlüğünü sağlamaya yönelik olarak yenilikçilik ile yaratıcılığı öne çıkaran, sürekli dönüşün içindeki mal ve hizmet pazarlarında dinamik bir yapı sergilemeyi şart koşan, odağına insanı yerleştiren, bütüncül bir anlayışla iş yerinin tümünü kapsayan, çalışanlara otokontrol ve sorumluluk duygusu yanında vizyon kazandırma amacında da olan bir karakteristik sergiler.

21. Ayrımlaşma yönetim boyutunda ele alındığında, Personel Yönetimi politikalarında iş süreçlerinin yöneticiler tarafından dizayn edildiği ve yoğun denetim altındaki çalışanlardan sadece itaat ile basit iş tekrarları beklendiği görülmektedir.Ancak bu durumun aksine, İnsan Kaynakları Yönetiminin en temel biçimiyle üç kriter üzerine yoğunlaştığını söylemek mümkündür:

22. Yöneticinin görevi, insan kaynaklarının kullanılmayan yönlerini kullanılır hale getirmektir. • Yönetici, astlarının yeteneklerini geliştirecek bir ortam yaratır. • Yönetici, astlarının önemli kararlarda sürekli olarak katılımını sağlar ve otokontrol konusunda onları cesaretlendirir. İnsan Kaynakları Yönetiminin artık stratejik bir konuma yükselmeye başladığı ve işletmeler için sıradan bir departman olduğu görülmektedir.

23. TEMEL İŞLEVLER BAKIMANDAN PERSONEL YÖNETİMİ İLE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLILIKLAR ŞUNLARDIR;

25. Sonuç olarak, insan kaynakları yönetimi işletmeyi bir bütünsellik içinde ele alan geniş kapsamlı ve stratejik yapılanmasıyla, hem toplumsal hem örgütsel hem de yönetsel alanlarda çağın gerekleri doğrultusunda yeniden yapılanmayı ifade etmektedir. İki yaklaşım arasındaki ayrımlaşmayı en genel biçimiyle aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür:

26. Temel fark, öncelikle felsefe ve işlevsellik alanlarında kendini göstermektedir.İş odaklı bir bakış açısına sahip olan Personel Yönetiminin, işletme çıkarlarını ön planda tutmak suretiyle çalışanları göz ardı ettiği ve üretim sürecindeki çalışmaların en iyi şekilde yapılmasını hedeflediği göze çarpmaktadır.İnsan odaklı yaklaşımı temel alan İnsan Kaynakları Yönetimi ise, çalışmanın doğru şekilde yapılmasını sağlamak için çalışanları ilgilendiren her türlü konuyla yakından ilgilenmektedir.

27. Personel Yönetimi çalışanları işletme için bir maliyet unsuru olarak kabul ederken; İnsan Kaynakları Yönetimi, doğru değerlendirilmesi ve geliştirilmesi gereken bir kaynak olarak ele alır. • Hiyerarşik ve yönetimsel yapılanmada, Personel Yönetimi bir ara departman olarak kısa dönemli ve günlük çalışmalar üzerine yoğunlaşırken; yönetimin merkezinde yer alan İnsan Kaynakları uzun dönemli ve stratejik bir bakış açısına sahiptir.

28. Personel Yönetiminin etkinliği, önceden belirlenmiş prosedürlere dayalı politikaların başarısıyla ölçülürken; İnsan Kaynakları Yönetiminin etkinliği işletmenin tümünü kapsayan performans artışları parelelinde ölçülmektedir. • Personel Yönetimi iç çevre açısından personel ile işletme arasındaki mali-hukuki işlemler, dış çevre açısından da işletme ile devlet kurumları arasındaki ilişkiler üzerine yoğunlaşmaktadır.Bu niteliği ile İnsan Kaynakları Yönetiminin alt çalışma alanın oluşturmaktadır.

29. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN TEMEL DEĞİŞİMLER Günümüz dünyası, insanlık tarihinde ender görülen bir hızla değişmektedir.Son çeyrek yüzyıla damgasını vuran küreselleşme, enformasyon teknolojileri ve değişen rekabet anlayışı, gündelik yaşam gibi çalışma hayatını da kökten değiştirmiştir.Bu paralelde, yönetim ve organizasyon yapıları da bu hızlı değişimi anlamlandırma ve ona ayak uydurma çabası içine girmişlerdir.

30. En genel tanımıyla küreselleşme, ekonomik yaşamda sermayenin dünyanın her köşesinde serbestçe dolaşım imkanı bulmasıdır.Bu sayede şirketler, uluslar arası pazarlarda etkinlikte bulunma ve ekonomik güç elde etme imkanına sahip olmaktadır.Bu bir yandan ucuz iş gücüne ulaşım sayesinde rekabet avantajı elde etme, diğer yandan da dünya pazarlarında yenilikçi ve yaratıcı faaliyetlerde bulunabilmek için alanında uzman olan üstün vasıflı profesyonellerden yararlanma anlamına gelmektedir.

31. Enformasyon olarak adlandırılan bilgi ve iletişim sistemleri ise, rekabetçi yapıyı bir zorunluluk haline getirmenin yanında, bu teknolojilere sahip küçük işletmelere dünya pazarlarında yer edinebilme şansı tanımış ve çalışma şekillerini de büyük ölçüde değiştirmiştir.

32. Bu teknolojilerin sağladığı alt yapısal imkanlarla, elektronik ticaret giderek artan bir önem kazanırken, daha önce yerel sınırların dışına çıkma olanağı bulamamış olan küçük ölçekli işletmeler, ürünlerini internet ortamında dünya pazarlarına sunma ve küresel alanda tanıtma şansını yakalamışlardır.

33. Yaşanan hızlı değişim ve küreselleşme süreci, ekonomik yaşamda acımasız bir rekabet ortamının doğmasına neden olmuştur.Çalışma yaşamı da, işletmelerin başarılı olabilmeleri diğer işletmelerden farklı olmalarına, müşterileri için değer yaratabilmelerine ve bunu sürekli kılabilmelerine bağlıdır. İşletmeler artık, ‘bugün için rekabet etmek’ yerine ‘gelecek için rekabet etmeye’ çalışmaktadırlar. Bu yeni rekabet anlayışı, işletmelerin ayakta kalabilmeleri ve başarılı olabilmeleri için ön şart haline gelmiştir.

34. Bu etkenler sonucunda işletmeler çok yönlü bir değişim süreci içine girerek, yönetim anlayışlarını, örgütsel yapılarını ve kültürlerini yeniden yapılandırmıştır.İnsan Kaynakları Yönetiminin işlevleri ile politikalarını etkileyen ve yeniden yapılanmayı zorunlu kılan bu değişimleri; çevresel değişimler, işletme boyutunda yaşanan değişimler ve merkezinde çalışanların olduğu değişimler olmak üzere üç başlık altında ele almak mümkündür:

35. A) Çevresel Değişimler İşletmelerin belirlenen hedeflere ulaşabilmeleri, zaman zaman baskı unsuru olarak da ortaya çıkan çevresel faktörler hakkında bilgi sahibi olunmasını ve bunların denetim altına alınmalarını gerektirmektedir. İşletmelerin özellikle dış çevreden kaynaklanan değişimler konusundaki yetersizlikleri ve hareket kabiliyetleri, ekonomik faaliyetlerin sürdürülmesi ve rakipler karşısında yeni stratejiler belirlenmesi açısından da yaşamsal bir öneme sahiptir.

36. 1.Toplumsal Çevre Faktörü İşletmelerin toplumsal çevresini; ulusal kültür, sendikalar, müşteriler ve hissedarlar oluşturur.Bunlar İnsan Kaynakları Yönetimi açısından son derece önemlidir.Çünkü; ulusal kültür içinde yer alan çeşitli davranış kalıpları doğal olarak iş yaşamına da yansır.Bu nedenle insan kaynakları yöneticilerinin toplumun öz kültürüne hakim olmaları gerekir. Örneğin; bizim kültürümüzde bireycilik kültürü yeteri kadar gelişmediğinden ortaklaşa davranış özellikleri ile belirsizlikten kaçınma eğilimi daha fazladır.

37. Bu, bir yandan takım çalışmasına yatkınlığı öne çıkarırken diğer yandan da girişimcilik özelliklerinin bastırılmasına yol açmakta; bu nedenle çalışanlar kendi işlerinin sahibi olmak yerine kamu sektöründe memurluğu ya da özel sektörde ücretli çalışmayı tercih etmektedirler.Bunun yanında ülkemizde örgütlenme biçimi yeteri kadar gelişme olanağı bulamadığından, sendikalaşma oranları ve sınıf bilinci oldukça düşüktür.

38. 2.Çalışma Yaşamındaki Yasal Düzenlemeler Teknolojik gelişmelerin hızında görülen artış ve çalışma yaşamına adaptasyonları, örgüt ve yönetim anlayışındaki gelişmeler, ekonominin ve müşteri hizmetleri anlayışlarının yaşadığı dönüşümler, üretim süreci ve çalışma biçimlerinde ortaya çıkan yenilikler gibi birçok faktör çalışma yaşamında yeni standartları ve yasal düzenlenmeleri gerektirmektedir.

39. Yasal düzenlemelerin, işletmeler ve çalışanlar üzerinde etkisi büyüktür.Bu yolla öncelikle, işletmelerin yeni mevcut koşullara uyumu ve çalışanların mevcut standartlarının yükseltilmesi hedeflenmektedir.Bu düzenlemeler özellikle işletmelerin esnek çalışma biçimlerine uygunluklarının ve çalışanların iş güvencesine yönelik esnekliklerinin sağlanması yönünde gerçekleşmektedir.

40. Uluslar arası Çalışma Örgütü’nün (ILO) standartları nedeniyle, kadın ve çocuk işçilerin çalıştırılması, çalışma yaşamında eşitlik ve adalet, çalışma saatlerinin ve ücret düzeylerinin düzenlenmesi gibi alanlarda ilgili sözleşmelerin imzalanması ve uygulamaya sokulması önem taşımaktadır.Bunlar çalışma yaşamını düzenleyen ve kurallara bağlayan baçlıca yasal yaptırımlardır.

41. 3.Ekonomik Yapıdaki Dönüşüm ve Hizmet Sektörünün Artan Önemi Ekonomik yapıdaki sektörel dağılımda, ülkelerin gelişmişlik düzeyleri arttıkça hizmet sektörü de ağırlıklı bir öneme sahip olmaktadır.Bunun nedeni bir yandan küresel alanda yaşanan değişimlerle birlikte üretim ve pazarlama işlevlerinin hizmet sektörüne daha bağımlı bir hale gelmeye başlaması diğer yandan da hizmet sektörünün kendi başına yeni ve belirleyici bir güç olarak ortaya çıkmasıdır.

42. Bunlardan ilkinde yardımcı nitelikte bir rol oynayan hizmet sektörü, üretimin ön planda olduğu sanayi sektörüne bir anlamda lojistik destek vermektedir. Ancak asıl önemli değişim, yeni bir sınıf yapısının oluşturduğu hizmet sektörünün ekonomik yaşamda kazandığı önemle ilgilidir.

43. Hizmet sektörünü iki temel ayrım içinde ele almak mümkündür: eğitim, sağlık ve sosyal hizmetler gibi alanlarda yoğunlaşan insani hizmetler ile bilgisayar, sistem analizi, bilimsel araştırma ve geliştirme gibi alanlarda yoğunlaşan mesleki hizmetler.Ancak her iki alanda da kendini gösteren ortak nokta, çalışanların iyi eğitim almış ve üstün vasıflara sahip olan bir kesimden oluşmasıdır.

44. 4.Bilginin Artan Rolü ve Yükselen Yeni Sınıflar Üretim faktörleri açısından tarım toplumlarında stratejik kaynak olan toprak ile işgücünün yerini sanayi toplumunda sermaye ve makineler alırken, günümüzde özellikle hizmet sektörünün yükselişi ile birlikte temel stratejik kaynak teorik bilgi olmuştur.Artık önemli olan, çalışanların uzmanlık alanlarını oluşturan bilginin üretime dönüştürülmesi ve en verimli şekilde kullanılmasıdır.

45. Sanayi sektöründen hizmet sektörüne geçişte olduğu gibi, çalışanların yaptıkları işler yanında çalışan profili de hızla değişmektedir.Bu dönemde en büyük sermayesi sahip olduğu teorik bilgi olan bilgi işçisi ya da beyaz yakalı işçi olarak nitelenen yeni sınıfların yükselişine tanık olunmaktadır. Sanayi toplumunun çalışanları daha çok yarı vasıflılardan oluşurken, enformasyon toplumu alanında uzman olan profesörlerden oluşmaktadır.

46. B) İşletme Boyutunda Yaşanan Değişimler Çevresel değişimlerin işletme politikaları ve stratejileri üzerindeki etkilerinden dolayı, işletmeler dönüşen sosyo –ekonomik yapıya ayak uydurabilmek için işletmeler bazı iç değişikliğe girme gereği duymuşlardır.Çevresel koşullara adaptasyon süreci veya çevresel yeniden yapılanma olarak da değerlendirebileceğimiz bu değişiklikler, işletmelerin hem mevcudiyetlerini devam ettirmeleri hem de rekabet güçlerini korumaları açısından bir zorunluluk olarak ortaya çıkmıştır.

47. 1.İşletme Ölçeğini Küçültme Politikası Hantal bir yapısallık sergileyen büyük ölçekli işletmelerin, sürekli değişim halindeki tüketici pazarlarında mevcut ürün çeşitliliklerini ivedilikle değiştirme açısından ciddi handikaplar yaşamaları ve ekonomik kriz dönemlerini asgari zararla atlatmakta zorlanmaları gibi nedenlerden dolayı bir çok işletme tarafından giderek ölçek küçültme anlayışı benimsenmektedir.

48. Rekabet baskısı ve küresel ekonomiye adaptasyon gibi etkenler sonucunda maliyetleri düşürme ve yeniden yapılanma arayışı içine giren işletmeler, çözüm olarak ölçek küçültme hedefine yönelmişlerdir.Burada izlenen politikalar işletmelerin bazı yan departmanlarını kapatarak dışarıya taşeron olarak üretim yaptırma, sürekli değişen tüketici tercihleri nedeniyle stoksuz çalışma ve otomasyona geçişle eldeki işgücünü azaltma gibi yaptırımlar olmuştur.

49. 2. Merkezsizleşme Karar alma süreçleri ile otorite ve sorumluluğun, merkezdeki yönetici sınıftan işletmenin diğer çalışanlarına transfer edilmesini ifade eden merkesizleşme, ekonomik yapı içinde hizmet sektörü ve bu sektörde yer alan üstün vasıflı çalışanların varlığı ile yakından ilişkilidir.

50. Merkezsizleşmenin bir diğer biçimi de bilgisayar ve internet gibi teknolojik gelişmelerin çalışma biçimlerine dönüştürmesiyle, çalışma yaşamında zaman ve mekan kavramlarının önemini kaybetmeye başlamasıdır.Bu durum, özellikle hizmet sektöründe müşteri odaklı çalışma anlayışının yaygınlık kazanması ve tüm bu etkenlerin bir araya gelmesiyle birlikte, çalışanların giderek işyerlerinden koparak müşterilerin ofislerinde çalışmaya başlamaları ile sonuçlanmıştır.