Løn og køn

1. Løn og køn Analyser fra SFI og Lønkommissionen Lisbeth Pedersen Afdelingschef Beskæftigelse og Integration SFI – det Nationale Forskningscenter for Velfærd

2. Kommisoriet om løn og køn Sammenligne lønninger for kvinder og mænd Sammenligne lønninger i kvinde- og mandefag Er der problemer med ligeløn i den offentlige sektor? Hvad er konsekvenserne af det kønsopdelte arbejdsmarked? Er det muligt at modvirke kønsspecifikke rekrutterings og karrierermønstre? Er der barrierer i løndannelsen, der begrænser mulighederne for justering af lønrelationer? TITEL 02-10-2014 2

3. Baggrund: • Overenskomstforhandlingerne i 08 • Og mange års ulige løn TITEL

4. *1-WF/WM: Løngab timeløn, private sektor. Kilde: 1960-1996: ILO data for manual workers i den private sektor. Efter 1996: Sammenkædet med data fra Danmarks Statistik (databrud). Kilde: Nina Smith Løngab mellem kvinder og mænd i Danmark. Private sektor, ’manual workers’* Ligelønslov! • 4

5. BRUTTOLØNGAB,HELE ARBEJDSMARKEDET

6. LØNFORSKELLE MELLEM MÆND OG KVINDER OVER TID METODE Beregning af lønforskel mellem kvinder og mænd er baseret på gennemsnitlig timeløn: Lønforskel = (mænds løn – kvinders løn) / løn for alle * 100 Bemærk: Alle ansættelser indgår i beregningerne med samme vægt uanset varighed

7. LØNFORSKELLE, OFFENTLIG SEKTOR - ALLE, KVINDER OG MÆND SOM NÆVNER Fortjeneste pr. præsteret time Standardberegnet timefortjeneste

8. Lønkommissionen om løn og køn i 2007

9. Lønforskelle mellem mænd og kvinder TITEL

10. FORKLARINGER PÅ LØNFORSKELLE 2007 • METODE: DEKOMPONERINGSANALYSE: • I hvor høj grad kan lønforskelle mellem kvinder og mænd forklares af, at de to køn er forskelligt fordelt på observerbare forhold? Lønforskel ”Uforklaret” ”Forklaret” Forskelle mht. kvinders og mænds fordeling på fx uddannelse og arbejdsfunktion Forskellig aflønning af kvinder og mænd trods fx samme uddannelses-niveau eller arbejdsfunktion Ikke-observerbare forhold LØNFORSKELLE MELLEM KVINDER OG MÆND

11. FORKLAREDE OG UFORKLAREDE DELE Fortjeneste pr. præsteret time Standardberegnet timefortjeneste

12. DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED Fortjeneste pr. præsteret time Standardberegnet timefortjeneste

13. HUMANKAPITAL Fortjeneste pr. præsteret time Standardberegnet timefortjeneste

14. DEKOMPONERINGSANALYSE (2)HELE ARBEJDSMARKDET

15. Lønforskelle inden for faggrupper (koeff. til “kvinde” )Fortjeneste pr. præsteret time

16. Lønforskelle inden for faggrupper (koeff. til “kvinde” )Standard beregnet timefortjeneste

17. Konklusion på dekomponeringsanalyse FORKLAREDE OG UFORKLAREDE DELE Analyse forklarer største del af lønforskelle i kommuner, regioner og offentlig sektor som helhed. De forklarede dele er størst for fortjeneste pr. præsteret time DET KØNSOPDELTE ARBEJDSMARKED (sektor, branche, arbejdsfunktion) Væsentlig statistisk forklaring på lønforskelle på det danske arbejdsmarked HUMANKAPITAL (uddannelse, erhvervserfaring) Bidrager i begrænset omfang til at forklare lønforskelle i den offentlige sektor FAMILIEFORHOLD OG GEOGRAFI Spiller generelt en ubetydelig rolle

18. Andre forklaringer Uregistreret merarbejde Uregistrerede “lønkomponenter”

19. Lønforskelle i ligelønslovens forstand Def: Lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi Der ses på: Arbejdets art, uddannelseskrav, arbejdsforhold, kvalifikationskrav, belastning, ansvar (job eller person)

20. LønKommissionen finder: Ved sammenligning af faggrupper med hhv. mange kvinder og mange mænd: Tekniske fag aflønnes højere end omsorgsfag Udearbejde aflønnes højere end indearbejde

21. Kvinder og mænd i den offentlige sektor

22. KØNSFORDELING, SEKTORER, JOBOMRÅDER TITEL

23. KØNSFORDELING BLANDT BASISMEDARBEJDERE OG LEDERE Basismedarbejdere Ledere med overordnet ansv. TITEL

24. ØNSKER OM JOBUDVIKLING, PROFILER FOR STILLINGSKATEGORIER OG KØN Kapitel: Jobudvikling

25. FORSKELLE MELLEM KVINDER OG MÆND • Mænd ønsker hyppigere: • Faglige udfordringer • Personlige udfordringer • Mere ansvar • Mere indflydelse • Længere arbejdstid • Kvinder ønsker hyppigere: • Mindre krævende arbejde Kønsforskelle tydeliggøres, når der tages højde for alder, anciennitet, uddannelse, jobområde, familie mv. Alle: Højere løn TITEL

26. Ønske om lederjob, pct. • Kvinder Mænd • Høj grad 4 11 • Delvist 9 13 • Ringe grad 86 76 TITEL

27. KVINDELIGE LEDERE REKRUTTERES INDEFRA • Personer med ansvarsområder (specialister og ledere) rekrutteres oftere indefra, end almindelige medarbejdere • Blandt ledere styrkes tendensen blandt ledere på højere niveauer • Tendensen er særligt tydelig blandt kvindelige ledere TITEL

28. Kønsfordelingen i den offentlige sektor TITEL

29. Problemer: • Mangel på fleksibilitet • Mindre kompetenceudnyttelse TITEL

30. Løndannelsen Lønforskelle mellem kvinder og mænd findes offentligt fastlagt tilbage fra tjenestemandsreformen i 1919, hvor mænd var sikret forsørgertillæg. Fastlæggelse af tjenestemandslønninger er i mange år kommet før de statslige og kommunale overenskomstforhandlinger. Overenskomster har før ligelønsloven indeholdt mande- og kvindelønninger. Lønforbedringer er typisk blevet udmøntet som generelle, procentuelle lønstigninger til alle. Sjældent vurdering af lønrelationer. Automatiske reguleringsmekanismer udligner evt. forskelle i centrale forhandlinger: reguleringsordning, gennemsnitsløngaranti, forlodsfinansiering, udmøntningsgaranti.

31. Løsninger Central skævdeling? Vanskelig at gennemføre Kan ophæves af decentral lønudligning Mere decentral løn? Mænd får størst lokale tillæg Et mindre kønsskævt arbejdsmarked

32. Økonomernes bidrag? • Incitamenter til mobilitet • “Lønpakker”, der er attraktive for begge køn • Incitamenter til mindre kønskæv rekruttering TITEL