Bergen Bullying Research Group

1. Mobning rammer hele arbejdspladsenMobning har sammenhæng med psykisk arbejdsmiljø, organisationskultur og ledelse. Prof. Dr. Ståle EinarsenBergen Universitet

4. Bergen Bullying Research Group

6. Arbeidsmiljøfaktorer som årsak til mobbing (Leymann, 1993; Einarsen et al. 2003) 1) Uklar eller dårlig arbeidsorganisering 2) Inkompetent eller fraværende ledelse 3) Offeret i en sosialt utsatt posisjon 4) Et negativt/fiendtlig sosialt klima 5) En kultur som belønner eller tillater mobbing

8. ** Signifikant på .01 nivå

9. A group level approach Skogstad, Hauge & Einarsen, 2010

10. Task conflict Person conflict Task conflict Person conflict 0.55 0.79 0.79 0.71 0.81 Conflict with superior Co-worker conflict 0.58 0.20 0.12 0.21 0.54 Work Environment changes 0.77 Relationship bullying 0.18 Organizat. change 0.71 Bullying Personnel and Salary Reductions 0.84 Task related bullying Restructuring 0.64 Bullying caused by organisational change? Chi-square =283.2, df = 21 CFI = 0.96 RMCA = 0.07

11. To former for mobbing (Einarsen, 1999) Rov-mobbing - Destruktiv ledelse - Syndebukker - Fordommer - Klima-mobbing - Varsler-mobbing Konflikt-mobbing - Aggresjon i intense konflikter - Offerrolle som taktikk - Forakt overfor motpart

12. KONFLIKTER MOBBING PERSONAL- ADMINISTRATIVE FORFØYNINGER UTSTØTELSE Leymann’s 4 trinn

13. Skogstad, Einarsen, Aasland, Torsheim & Hetland (2007). The destructiveness of Laissez-Fair leadership. Journal of Occupational Health Psychology.

14. Hoel, Glasø, Hetland, Cooper & Einarsen, 2009 Autocratic leadership .31 .80 Non Contingent leadership .81 Self reported bullying .46 (R2= .21) -.76 .55 .40 .06 Laissez-faire leadership -.54 -.08 Observed bullying (R2= .30) -.70 Participative leadership

15. Menneske- orientering + God ledelse ”La det skure” ledelse Oppgave orientering +

16. Menneske- orientering + God ledelse La det skure ledelse Oppgave orientering + Oppgave orientering - - Menneske- orientering

17. Menneske- orientering + Støttende, men illojal ledelse God ledelse La det skure ledelse Oppgave orientering + Oppgave orientering - Avsporet ledelse Tyrannisk ledelse - Menneske- orientering

18. Emosjoner i leder-medarbeider relasjonen

19. Epithets of affect at work Proud Respected Frightened Threatened Appalled Disliked Despondent Well Haughty Impatient Uneasy Tense Calm Expectant Acknowledged Full of hatred Embarrassed Harassed Reckless Glad Uncertain Elated Shocked Cared for Uncomfortable Sexual attracted Disappointed Enthusiastic Bored Hopeful Confident Degraded Peaceful Ashamed Timid Strained Terrified Desperate Despised Resigned Insulted Wanted Liked Envious Insecure Frustrated Grumpy Worried Admired Loved Unwell Excited Jealous Inspired Caring Humiliated Hurt Happy Angry Content Inadequate Remorseful Being in love Grateful Wanted Anxious Shy Sad Annoyed Relieved

20. Emosjonelle faktorer i leder-medarbeider relasjoner(Glasø & Einarsen, 2004) • Recognition - Content, glad, well, excited, enthusiastic, inspired, liked, grateful, acknowledged, taken care of, interested, expectant, wanted, respected, proud, caring, confident, well, happy, admired, loved, calm, peaceful and relieved α = .95. • Frustration – Frustrated, resigned, uneasy, annoyed, sad, angry, bored, disappointed, impatient, worried, uncomfortable, hurt, shocked, despondent and grumpy α = .93. • Violation – Harassed, insulted, degraded, desperate, full of hatred, despised, humiliated, disliked, frightened, ashamed, threatened and appalled α = .92. • Uncertainty – Uncertain, embarrassed, anxious, shy and unwell α = .86.

21. Glasø, Nielsen, Matthiesen & Einarsen (2008)

22. Sense of coherence as a protective mechanism among targets of workplace bullying?(Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2008)

23. Handlingsplan mod mobning på arbejdspladsen Prof. Dr. Ståle Einarsen

25. Perspektiver på arbejdsmiljøet • Helbreds- og trivselsfremmende perspektiv • Forebyggende perspektiv • Genopprettende perspektiv

26. Forskellige tilnærminger • En laissez-faire tilnærming • En subjektiv individualisert tilnærming • En kollektiv arbeidsmiljøtilnærming • En positiv psykologi tilnærming • En balansert objektiv tilnærming i tråd med grunnleggende juridiske prinsipp • Omsorgsplikten og ledelsesretten

28. ILO’s hovedstrategi • Utvikling av retningslinjer/politik med klare spilleregler nedfelles i personalhåndbøker, personalinstrukser og intern-kontroll systemer • Informasjon om politik • Ansvarliggjøring av leder • Opplæring og kompetanseheving • Ledere • Personalmedarbeidere • Tilllitvalgte • verneombud

29. Tiltak mot mobbing • Primær intervensjon • Utvikle godt og inkluderende arbeidsmiljø med toleranse for mangfold og konflikt • Utvikle gode, men myndige, uredde og ansvarlige ledere • Organisasjonskulturer med toleranse for konflikt men med klare grenser for atferd • Intern politik med klare retningslinjer og prosedyrer • Sekundær intervensjon • Mekanismer for å rapportere, undersøke og stoppe mobbingen (Retningslinjer/prosedyrer osv.) • Tertiær intervensjon • Støtteapparat for offer (og mobber?) • Rehabilitering av offer og arbeidsmiljø

30. Framework agreement on harassment and violence at work A suitable procedure will be underpinned by but not confined to the following: • It is in the interest of all parties to proceed with the necessary discretion to protect the dignity and privacy of all • No information should be disclosed to parties not involved in the case • Complaints should be investigated and dealt with without undue delay • All parties involved should get an impartial hearing and fair treatment • Complaints should be backed up by detailed information • False accusations should not be tolerated and may result in disciplinary action • External assistance may help If it is established that harassment and violence has occurred, appropriate measures will be taken in relation to the perpetrator(s). This may include disciplinary action up to and including dismissal. The victim(s) will receive support and, if necessary, help with reintegration.

31. Faktaundersøkelse Investigation i England European Social Dialog; Framework Agreement JUM Faktaundersøkelse

32. SAKSBEHANDLING KLAGE Undersøkelse Påregnelig? Uheldig? Informasjon til klager og andre involverte parter Aktivitet og gjenoppretting Oppfølging og kontroll

33. Lena føler seg sjikanert av Per som jobber i samme avdeling. Når de møtes i korridoren og på forskjellige møter synes hun Per ser på henne på en frekk og provoserende måte. Lena har over tid følt seg mer og mer sjikanert av Per, hun har hatt søvnvansker og legen har diagnostisert at hun er i ferd med å utvikle en depressiv angstnevrose. • Lena går til seksjonssjefen som tar saken opp med Per. Per opplyser at han er veldig nærsynt, noe som ikke går ut over jobben men som fører til at han ser på denne spesielle måten på alle. Han akter ikke å skaffe seg briller nå så kort tid før pensjonsalder bare pga en slik hysterisk feilreaksjon fra Lenas side. • Seksjonssjefen forklarer Pers situasjon for Lena som prøver å slå seg til ro med situasjonen. Hun klarer å fortsette å arbeide selv om søvnproblemene ikke gir seg. • Noen måneder senere går virksomhetens julefrokost av stabelen. Den varer lenge. Per drikker mye. Ut på aftenen byr han Lena opp til dans. Lena aksepterer, men under dansen sier Per at han er forelsket i henne hvorpå han forsøker å kysse henne. Lena vrir seg løs fra Per og går hjem. Påfølgende arbeidsdag tar Per kontakt med Lena og sier ”Unskuld”. Han viser til at han var full og ikke mente det som ble sagt og gjort. • Lena tar uken etterpå kontakt med seksjonssjefen, hun forteller om episoden på julebordet og sier at hun etter dette føler seg enda mer sjikanert av Pers stirring. Hun opplyser at hun må sykemeldes hvis seksjonssjefen ikke tar affære og får sjikanen til å holde opp.

34. 1 Trivselskortlegging Hvordan har vi det? Kollektivt perspektiv Fremover: Hva kan forbedres hos oss? Hvem: Alle ansatte Mål: Identifisering av risiko og forbedrings- områder Metode: Spørreskjema, intervju, fokusgrupper, søke-konferanser, personalmøter mv Kan være anonymt Tilbakemelding til alle ansatte 2.Faktaundersøkelse Spesifikke klager Individuelt perspektiv Først tilbakevirkende: Hva har skjedd? Deretter: hva gør vi så fremover og hva må løses? Hvem: De involverte og eventuelle vitner Mål: Håndtere saken Metode: Intervju, saksdokumenter, observasjon og befaring Ikke anonymt men konfidensielt Konklusjon formidles til de involverte Metoder i arbeidsmiljøarbeid 3. Konflikt-analyse

35. Noen ”juridiske” prinsipper • En forsvarlig saksgang / -behandling • Dokumentasjon • Kontradiksjon og kontradiktorisk tilnærming • Saken håndteres mest mulig konfidensielt, men ingen anonymitet mellom de involverte

36. Hvorfor faktaundersøkelse? • Er et verktøy for å ta mest mulig riktige beslutninger • Behandler arbeidstakere og problemstilling seriøst • Skal gi mulighet til å få avsluttet saker i virksomheten • Arbeidsgivers redskap, men kan utføres av interne undersøkere på arbeidsgivers oppdrag eller arbeidsgiver kan leie inn eksterne undersøkere

37. Arbeidsgivers omsorgsplikt: Plikt til å ivareta alle ansattes psykiske helse og velferd Undersøkelses og aktivitetsplikt Det fullt forsvarlige arbeidsmiljø Arbeidsgivers ledelsesrett: Rett til å fordele, styre og lede arbeidet Avgrenset av lov/regelverk/avtaler Saklighet og prosess Juridisk perspektiv

38. Mer info om Faktaundersøkelse? • www.arbeidsmiljospesialistene.no • Kursus i København i januar

39. Kært barn har mange…… • Policy • Retningslinjer • Prosedyre • Spilleregler • Politik • Beredskapsplan • Handlingsprogrammer

40. Warsla og Larsen (2008) • ”En policy mot mobbing på arbeidsplassen er et dokument som er forankres i gjeldende lovverk, virksomhetens personalpolitikk og som må tilpasses den enkelte virksomhet og dens arbeidsgruppers kultur. • En policy mot mobbing er et dynamisk rammeverk som inneholder nedskrevne planer for; 1) primære intervensjonstiltak (forebygging), 2) sekundære intervensjonstiltak (håndtering) og 3) tertiære intervensjonstiltak (rehabilitering og evaluering). • (Bille et al., 2008; Einarsen & Hoel, under utgivelse; Einarsen & Pedersen, 2007; Hubert, 2003; Merchant & Hoel, 2003; Olweus, 1992, 1993; Richards & Daley, 2003; Sullivan, 2000; Vartia, Korppoo, Fallenius, & Mattila, 2003)

41. Handlingsprogrammer i Skolen • For eksempel • OLWEUS

42. Policy at Work - UK • Diversity/Equal opportunity • Offentlig sektor: 96% • Privat sektor: 91% • Bullying/Harassment • Offentlig sektor: 90% • Privat sektor: 83% • Dignity at Work • Offentlig sektor: 51% • Privat sektor: 39%

43. Hvorfor ha en politik? • Imøtekomme lovmessige krav 38% • Støtte/ oppfølging av ‘diversity policy/verdier/målsettinger 27% • Redusere konfikter 8% • Forbedre effektivitet og arbeidsytelselse 5% • Forbedre organisasjonens rennome 3% • Forbedre team arbeid 2% • Redusere sykefravær 1%

44. En prosedyre/politik sikrer • En helhetlig ramme • Systematikk • Planlagt og gjennomtenkt • Ansvarlighet • Juridisk holdbart • Inngir trygghet • Etisk forsvarlig

45. Å VEILEDE VIRKSOMHETENE……. • Lokal tilpassning og utvikling i samarbeid mellom partene • Hovedelementer og offentlige krav • Viktige almenne prinsipper

46. Bille, Skogstad og Einarsen (2008)

47. Uformelle formelle tiltak • Et sett med anbefalte uformelle tiltak • Direkte kontakt med den det gjelder • Veiledning eller samtale med uavhengige kontaktpersoner • Uformell klage til din nærmeste leder • Kontakt med sikkerhedsrepresentanten eller tillitsvalgt • Uformell megling

48. Prosedyre ved formell klage: • Hvem er klageinstans? • Hvordan klage? • Tidsfrister? • Beskrivelse av saksgang og faktaundersøkelse? • Mulige sanksjoner virksomheten vil kunne iverksette

49. Innhold i policy Innhold i policys Warsla & Larsen, 2008

50. Virksomheter bør i sin policy mot mobbing ha særlig fokus på: formålserklæring fra toppledelsen ”det som har vært vanskelig det er faktisk å få administrasjonen og ledelsen til å bruke tid på dette her, fordi dette er per definisjon ikke noe som angår dem. De definerer denne mobbekampanjen langt på vei som noe som angår de som arbejder på gulvet”