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DISCRIMEN EN EL EMPLEO: TEMAS RECIENTES

RAYMOND E. MORALES LAW OFFICES. DISCRIMEN EN EL EMPLEO: TEMAS RECIENTES. Lcdo. Raymond E. Morales Cámara de Comercio de Puerto Rico Hotel Condado Plaza 22 de OCTUBRE de 2008. Reclamaciones ante unidad antidiscrimen.

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DISCRIMEN EN EL EMPLEO: TEMAS RECIENTES

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Presentation Transcript

  1. RAYMOND E. MORALES LAW OFFICES DISCRIMEN EN EL EMPLEO:TEMAS RECIENTES Lcdo. Raymond E. MoralesCámara de Comercio de Puerto RicoHotel Condado Plaza22 de OCTUBRE de 2008

  2. Reclamaciones ante unidad antidiscrimen Para el año fiscal del 1 de julio de 2002 al 30 de junio de 2003 se radicaron 1021 querellas. La causal más alegada en las querellas radicadas fue género o sexo: 158 por hostigamiento sexual, 251 por embarazo y 92 otras.

  3. DISCRIMEN POR SEXO

  4. Estereotipos comunes: • Si contrato una mujer, va a salir en cinta y no va a regresar al trabajo. • Si regresa, va a estar mas preocupada por sus responsabilidades familiares que el trabajo. • La mujer debe darle prioridad a la familia (cuido de hijos, esposo y parientes de edad avanzada) sobre el trabajo. • El hombre debe darle prioridad al trabajo sobre la familia o de lo contrario no es leal. Discrimen basado en responsabilidades familiares

  5. Estudio del “Center forWorkLifeLaw”: • Entre 1996 y 2005, los casos de discrimen por responsabilidades familiares aumentaron un 400% • Otros casos de discrimen solo aumentaron un 23% • Sobre 50% de los casos terminan transados o con una sentencia a favor del empleado. http://www.uchastings.edu/site_files/WLL/FRDreport.pdf Discrimen basado en responsabilidades familiares

  6. Casos: • Luego de regresar de su segunda licencia por maternidad, supervisor le dijo: “Si tienes otro bebe, te invito a quedarte en tu casa.” • Antes de irse para su tercera licencia, le dijo: “No vas a regresar después de este bebé.” Sheehan v. Donlen Corp., 173 F.3d 1039, 1042 (7th Cir. 1999) • “No salgas en cinta hasta que me retire”, “no es posible ser una buena madre y tener este trabajo (psicóloga escolar)”, “este trabajo no es para una madre”. Se le denegó permanencia (tenure). Back v. Hastings, 365 F.3d 107 (2d Cir. 2004) Discrimen basado en responsabilidades familiares

  7. Empleado se le niega licencia como cuidador primario, que le hubiese permitido utilizar mas licencia por enfermedad luego del nacimiento o adopción de un niño(a), porque el patrono presume que la esposa es el cuidador primario. • “Dios hizo a las mujeres para tener hijos.” • “Tu esposa tiene que estar muerta o en coma para poder considerarte a ti el cuidador primario.” Knussman v. State of Maryland, 272 F.3d 625 (4th Cir. 2001) Discrimen basado en responsabilidades familiares

  8. Empleada regresa al trabajo luego de una licencia por maternidad extendida debido a complicaciones por su parto. • “Tienes que reponer cada minuto que estés en citas médicas tuyas y de tu hijo y el tiempo cuidando a tu hijo.” • Cuando se desmayo, le dijeron: “Mas vale que no estes en cinta de nuevo. • Jurado le concedió sobre $430,000 en daños. Walsh v. NationalComputer, 332 F.3d 1150 (8th Cir. 2003) Discrimen basado en responsabilidades familiares

  9. Durante una entrevista para una promoción, supervisor le pregunta a empleada como se siente su familia por la distancia que tiene que viajar todos los días de su casa al trabajo. Cuando ella contesta que vive fuera de su casa durante la semana para estar mas cerca del trabajo, le comenta: “se me hace difícil entender como un hombre permite eso.” • Le dan la promoción a un varón, que se convierte en su supervisor y repetidamente le dice que debería volver a su casa a cuidar a su familia. • Le quitan responsabilidades y luego la despiden. Lettieri v. Equant, 478 F.3d 640 (4th Cir. 2007) Discrimen basado en responsabilidades familiares

  10. EEOC EnforcementGuidance: Unlawful Disparate Treatment of WorkerswithCaregivingResponsibilities http://www.eeoc.gov/policy/docs/caregiving.pdf • Evidencia de discrimen: • Preguntas sobre estado civil y si tienen hijos • Comentarios denigrantes sobre mujeres embarazadas, mujeres que trabajan o que cuidan familiares • Trato menos favorable cuando sabe que están embarazadas o cuidan familiares • Si mujeres sin niños o responsabilidades familiares reciben trato mas favorable • Si se le asignan posiciones menos favorables a mujeres con responsabilidades de cuido de familiares • Varones con responsabilidades de cuido de familiares reciben mejor trato que mujeres con dichas responsabilidades Discrimen basado en responsabilidades familiares

  11. DISCRIMEN POR IMPEDIMENTO

  12. PUBLIC LAW 110-325 Promulgada el 25 de septiembre de 2008 Efectiva el 1 de enero de 2009 ADA amendments act of 2008

  13. Enmiendas del 2008: • Aumento considerable en personas elegibles para pertenecer al grupo protegido: • Elimina las disposiciones de la Ley que se refieren a que 43MM de Americanos tienen impedimentos y de que constituyen una minoría discreta e insular. • La definición de impedimento debe ser interpretada a favor de una cubierta amplia de individuos bajo la Ley hasta el máximo alcance posible bajo la misma. Personas cualificadas con impedimento

  14. Definicion de IMPEDIMENTO (“Disability”) • Condición (“impairment”) física o mental • Que limita sustancialmente • Una o mas de las actividades principales del diario vivir. • Las enmiendas del 2008 no cambian esta definición pero limitan el alcance de lo que constituye una “limitación sustancial” y expanden el de “actividades principales del diario vivir”

  15. El término “limitación sustancial” se debe interpretar de forma consistente con los propósitos de las enmiendas del 2008. • La determinaciónsobresiunacondiciónlimitasustancialmenteunaactividad principal del diariovivir se debehacer sin considerar los efectosmitigantes de: • Medicinas, equipos o utenciliosmédicos, dispositivos de visiónpobre (exceptoespejuelos y lentes de contactoordinarios), próstesis, audífonos e implantes en el oído, aparatos de movilidad, o equipos de terapia de oxígeno. • Uso de tecnologíaasistiva • Acomodosrazonables o ayudas o serviciosauxiliares • Modificacionesneurológicasaprendidas o adaptadas • Sutton v. United Air Lines(US, 1998) • Murphy v. UnitedParcelService • Albertson’s, Inc. v. Kirkingburg • Toyota Manufacturing v. Williams (US 2002) Limitacion sustancial

  16. ACTIVIDADES PRINCIPALES DEL DIARIO VIVIR • cuidarse a si mismo • realizar trabajos manuales • ver • oír • comer • dormir • caminar • estar de pie • levantar • doblarse • hablar • respirar • aprender • leer • concentrarse • pensar • comunicarse • trabajar • el funcionamiento de las funciones principales del cuerpo humano

  17. DISCRIMEN POR IMPEDIMENTO Se considera tener un impedimento cuando la persona: • Tiene un impedimento • Tiene un historial de impedimento • Es considerado como si tuviese un impedimento • Un individuo cumple los requisitos para ser considerado como si tuviese un impedimento si establece que ha sido discriminado debido a una condición física o mental real o percibida independientemente de que la condición limite sustancialmente o se perciba como que limita sustancialmente una o mas de las actividades principales del diario vivir. • No aplica a condiciones transitorias (6 meses o menos) ni menores.

  18. La atención principal en estos casos se debe concentrar en determinar si las entidades cubiertas han cumplido con sus obligaciones, sin requerir demasiado análisis sobre si la condición del empleado constituye o no un impedimento. Enmiendas del 2008

  19. INFORMACION GENETICA

  20. Public Law No. 110-233 de 21 de mayo de 2008 • Prohíbecontratar, despedir, colocar o promoverempleadosdebido a suinformacióngenética. • Remedios: dañoscompensatorios y punitivos, incluyendopagaatrasada. • Planes médicos no puedendenegarcubierta o exigirprimasmayoresdebido a predisposicióngenética del asegurado. • Aumentapenalidadesporviolaciones a “child labor laws” (FLSA) quecausenmuerte o grave daño corporal a menor de 18 años de $10,000 a $50,000 porcadaviolación, tomando en consideración el tamaño del negocio y la gravedad de la violación. Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA)

  21. Prohíbe solicitar, requerir o comprar información genética de un empleado. “Información genética” incluye “la ocurrencia de una enfermedad o desorden en los parientes del individuo.” No se permite solicitar ni utilizar historial médico familiar ni pruebas genéticas aún en casos de acomodo razonable bajo ADA. Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA)

  22. Excepciones: • Solicitudes no-intencionales – se definirá mediante reglamento. • Cuando el patrono ofrece servicios de salud, se requiere el consentimiento voluntario de los empleados y que se limite el acceso a la información. • Para monitorear efectos de sustancias tóxicas, si el empleado consiente. • Información requerida por FMLA y leyes estatales similares (Ley de Madres Obreras) o para propósitos de hacer cumplir la ley. • Información contenida en documentos públicos. Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA)

  23. Requiere mantener la información genética como parte del record médico confidencial. • Prohíbe el divulgar información genética excepto: • Al empleado o su representante laboral (o un pariente autorizado por el empleado). • Investigadores de salud según leyes aplicables. • En respuesta a una orden judicial, pero solo si se autoriza específicamente y con conocimiento del empleado. • Con respecto a una certificación requerida bajo FMLA. • A una agencia de salud pública con respecto a información de un desorden o enfermedad contagiosa de un pariente que sea un daño inminente de peligro o muerte o enfermedad fatal, y luego de notificar al empleado. Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA)

  24. Consecuencias: • Hay que limitar las solicitudes de información médica y revisar las autorizaciones (relevos) para asegurarse de que no se incluye el historial médico familiar en la información solicitada. • Verificar la información que se divulga a terceros para asegurarse de que cualquier información genética divulgada caiga bajo una de las excepciones a la regla de no-divulgación. Genetic Information Nondiscrimination Act of 2008 (GINA)

  25. DISCRIMEN POR EDAD Y CESANTIAS

  26. Las cesantías son un resultado inevitable de la recesión económica. • Estadísticas septiembre 2008 (fuente: El Vocero, 17 de octubre de 2008) • Desempleo: 12% • Tasa de participación: 44.5% • Objetivo: ahorrar • Reclamaciones pueden eliminar los ahorros CESANTIAS

  27. Ley 80 – constituye justa causa • Ley 100 - No se activa la presunción de discrimen. • ADEA • Criterio objetivo no discriminatorio • Tiende a afectar más a los de menos edad Antigüedad como criterio

  28. Ley 80 • “Diferencia clara e inconcursa” • Documentación • Ley 100 - Si no hay justa causa, se activa la presunción de discrimen • ADEA – teoría de “impacto adverso”. Smith v. City of Jackson, 544 U.S. 228 (2005) Desempeño como criterio:

  29. En ausencia de justa causa, las cesantías pueden producir reclamaciones de discrimen por edad tanto bajo Ley 100 como ADEA. En lugar de la indemnización (mesada), el remedio pudiera ser reinstalación, el doble de la paga atrasada y daños compensatorios (Ley 100) o daños compensatorios y punitivos (ADEA). cesantias

  30. Congelación de plazas • Transferencias a posiciones vacantes • Incentivos para renunciar o retiro temprano voluntario • Criterios de elegibilidad neutrales (eg. años de servicio en lugar de edad) • Preparar documentos estableciendo los requisitos de elegibilidad y el procedimiento, incluyendo relevos que cumplan con la OWBPA. • Determinar beneficios a ofrecer: • Pago por terminación de empleo o retiro “agrandado” • Pago de primas bajo COBRA • Adquisición de derechos (“vesting”) sobre pensiones o acciones • Servicios de “outplacement” Alternativas a las cesantías

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