IL CCNL 2008-2009 E IL FUTURO MODELLO CONTRATTUALE

1. IL CCNL 2008-2009E IL FUTURO MODELLO CONTRATTUALE a cura di Giuseppe Montante e Gianluigi Scaffidi

2. a cura di Giuseppe Montante

3. Molteplici possono essere i compiti istituzionalidi un Sindacato di Professionisti, fra questi i più importanti sono: • facilitare le condizioni di crescita e di espressività professionale della categoria rappresentata; • difendere il ruolo professionale e potenziare il ruolo sociale della stessa;

4. contribuire a migliorare l’organizzazione e le condizioni di lavoro; • migliorare le condizioni retributive ed adeguarle al reale ruolo professionale e sociale; • operare comunque nel rispetto del bene generale della Società.

5. Riflessioni La Contrattazione Collettiva, sia a livello nazionale che periferico, costituisce uno degli strumenti più importanti per assolvere ai compiti di un Sindacato. Nell’utilizzare tale strumento bisogna però conoscere e tener conto degli scenari legislativi, economici, sociali e politici in cui si opera, dei possibili condizionamenti determinati da questi e delle forze in campo interessate. Tale processo di conoscenza e comprensione deve ovviamente precedere il momento della contrattazione e costituisce la base essenziale per le riflessioni su un nuovo progetto politico-contrattuale e la sua formulazione.

6. Quesito Alla luce della recente manovra economica del Governo, che ha proposto fra l’altro il blocco del rinnovo dei Contratti Nazionali del Pubblico Impiego fino al 2013, èanacronistico disquisire sul futuro modello contrattuale ipotizzabile esugli indirizzi portanti su cui formulareun nuovo progetto politico – contrattuale da perseguire nei prossimi anni ?

7. Risposta Non lo è se si disquisisce, oltre che del futuro Contratto Nazionale alla luce del nuovo modello contrattuale, anche e soprattutto in modo concreto del presente e del futuro della Contrattazione Periferica, alla luce delle criticità esistenti, dei possibili effetti distorsivi interni ed esterni accresciuti anche dalle conseguenze della manovra economica del Governo.

8. Malgrado tutto, questo è il momento opportuno anche per i seguenti motivi: l’assenza di impellenti scadenze contrattuali nazionali (da poco è stata firmato il CCNL del biennio economico 2009 – 2010 e quello sulle code contrattuali e per diversi anni non ve ne saranno altri), ci permette di: - affinare meglio il nostro progetto, - tentare di creare le condizioni migliori per la sua realizzazione ottimale, - sorvegliare con maggiore attenzione sullo stato della contrattazione periferica e dell’applicazione dei Contratti;

9. i congressi da sempre costituiscono per i quadri associativi l’occasione istituzionale per cimentarsi: - nell’approfondimento degli scenari esistenti, - nella loro valutazione, - nella formulazione di un progetto politico e nell’individuazione degli obiettivi correlati; la profonda modifica degli indirizzi legislativi di riferimento, determinata dalle recenti Leggi del Ministro Brunetta sul Pubblico Impiego;

10. la riforma degli assetti contrattuali dello stesso settore pubblico e delle regole della contrattazione (imposta dal Governo, malgrado il consenso fosse minoritario fra le Confederazioni Sindacali) che determinerà, presumibilmente già nel prossimo futuro,effetti sulla Contrattazione Periferica; il dibattito politico in atto sugli effetti distorti e disomogenei a consuntivo del federalismo regionale in campo sanitario; la prospettiva, ormai prossima, di una pesante riduzione numerica dei medici operanti nel S. S. N. ed in particolare dei dirigenti medici dipendenti, con le ovvie conseguenze.

11. Gli obiettivi che si prefigge questa relazione sono i seguenti 6: conoscere gli aspetti generali più rilevanti della recente Riforma degli assetti contrattuali; conoscere e capirei limiti di applicabilità alla Dirigenza sanitaria del S. S. N.; conoscerequali aspetti potranno essere applicati alla Dirigenza Sanitaria de S. S. N.;

12. ipotizzare quali potranno essere i possibili effetti distorsivi sulla contrattualità della Area della Dirigenza Sanitaria; ipotizzaresu quali indirizzi portanti costruire il futuro progetto politico–contrattuale della nostra Associazione, in considerazione anche degli effetti della manovra economica del Governo.

14. Per potere ipotizzare quale sarà il nuovo volto dei contratti nazionali e periferici della dirigenza del Pubblico Impiego è necessario conoscere e capire gli aspetti generali più rilevanti della recente Riforma degli assetti contrattuali.

15. La profonda trasformazione delle norme legislative in merito ad alcuni principi ed alcuni assetti della contrattualità nel Pubblico Impiego è stata recentemente realizzata dal Governo mediante i seguenti3 atti: CCNQ sulla riforma degli assetti contrattuali (22 gennaio 2009); Legge 15 del 2009 (delega al Governo all'ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e alla efficienza e trasparenza delle Pubbliche Amministrazioni); D. Lgs. 150 del 2009 (attuativo della Legge delega 15 del 2009).

16. Di seguito si esplicitano gli aspetti generali più significativi ed importanti della Riforma degli assetti contrattuali. Accentuazione della tendenza a legiferarein ambito di interesse contrattuale con conseguente riduzione degli spazi di contrattazione, per cui alle materie già sottratte alla contrattazione dalla precedente legislazione vengono aggiunte le seguenti: - il sistema della valutazione delle prestazioni per la retribuzione accessoria (performance), - progressioni economiche, - mobilità, - sanzioni;

17. Introduzione per via legislativa del divieto esplicito ad apportare deroghe alle disposizioni con legislazione di grado inferiore o attraverso i contratti, salvo quelle previste dalla stessa Legge o da altre Leggi vigenti di pari grado; Introduzione del principio di nullità automatica delle deroghe non previste; Forte semplificazione delle Aree del Pubblico Impiego.

18. Forte spinta a modificare e riordinare le procedure di contrattazione collettiva nazionale e renderle omogenee a quelle del settore privato; • N. B.: si da per scontato quello che nella realtà non è e cioè che: • il prodotto del lavoro pubblico sia assimilabile a quello delle aziende private, • le procedure di quest’ultime siano complessivamente migliori ed in buona parte utilizzabili con successo anche nel settore pubblico, • la “mission prevalente” di tutti i settori del pubblico impiego (etica e sociale e comunque “di servizio”) sia equivalente a quella dell’imprenditoria privata (economica e di profitto);

19. Introduzione di elementi di dirigismo padronale. Ripristino di elementi di dirigismo statale. Introduzione di metodologie generali univoche dI valutazione della produttività individuale (performance individuale) e di quella collettiva (performance di ufficio, amministrazione e/oazienda) di tipo premiale. N. B.: queste metodologie sono basate prevalentemente su meccanismi di misurazione di aspetti quantitativi (propri delle aziende private) e/o di valutazione soggettiva, incuranti delle profonde differenze oggettive di attività lavorative, di competenze professionali e di prodotto.

20. imposizione all’interno del Codice Disciplinare, previsto dai CCNL, di: - particolari obbligazioni comportamentali, - obbligo al dovere alla “delazione disciplinare”, - un ventaglio di tipologie di sanzioni disciplinari maggiori, - dirigismo decisionale in materia di sanzioni di tipo autocratico e “padronale”, - principi di procedurizzazione dei procedimenti disciplinari. N. B.: questi provvedimenti sono un’evidente manifestazione radicata di considerazione negativa nei riguardi dei lavoratori pubblici e di volontà coercitiva e punitiva nei loro riguardi.

22. Alcune delle norme presenti nella recente Riforma degli assetti contrattuali nel Pubblico Impiego, in deroga al divieto esplicito ad apportare deroghe alle disposizioni, non sono di applicazione obbligatoria per l’Area della Dirigenza Sanitaria. Le motivazioni, che giustificano tali eccezioni legislative e contrattuali, possono essere di 2 tipi: motivazione generale; motivazioni specifichenei riguardi di alcune norme.

23. La motivazione generale della non obbligatorietà applicativa per la dirigenza Sanitaria del S. S. N. della gran parte delle norme che riguardano il Pubblico Impiego (anche quelli inerenti gli assetti contrattuali) scaturisce da una approfondita analisi di tipo giuridico – legislativo della legislazione vigente.

24. Lo stato giuridico e il rapporto di lavoro della Dirigenza Sanitaria è regolato da una legislazione “speciale” (D.Lgs. n. 502 del 1992, e successive modificazioni). La disciplina della legislazione del Pubblico Impiego (D.Lgs. n. 165 del 2001 e modifiche apportate dal D.Lgs. 150/2009) è applicabile solo in parte al Dirigente Sanitario e comunque nel rispetto dalle peculiarità del contesto organizzativo ed istituzionale del S. S. N.. Riferimento legislativo (art. 15 del D.Lgs. n. 502/ 1992): La dirig. med. è disciplinata dal D.Lgs. n. 29/ 1993 (discipl. del P. Impiego), e successive modifiche, salvo quanto previsto dal presente decreto.

25. MOTIVAZIONE GENERALE AI LIMITI DI APPLICABILITA’Conseguenze della 1° precisazione • 1° Conseguenza • La disciplina legislativa generale del Pubblico Impiego costituisce pertanto una mera “cornice quadro” in cui si inseriscono le regole “speciali” dettate per il settore sanitario. • 2° Conseguenza • I dettati della Riforma del Pubblico Impiego e della Riforma degli assetti contrattuali costituiscono un obbligo non derogabile per tutti i settori ad eccezione dell’Area della Dirigenza Sanitaria del S. S. N..

26. Le motivazioni specifiche della non applicabilità per la Dirig.za Sanitaria del S. S. N. di alcune norme, introdotte dalla recente Riforma del Pubblico Impiego, sono chiaramente espresse negli atti dei lavori parlamentari che hanno preceduto l’approvazione della Legge Delega di tale Riforma (Legge n. 15/2009). • Norme non applicabili • Destinazione del 30% della retribuz. individuale compless. al fondo di risultato; • Meccanismi di valutazione e di premio dei risultati ottenuti (metodologia della performance).

27. La non applicabilità di tale norma alla Dirigenza Medica del S. S. N. è stata introdotta con un emendamento durante la discussione alla Camera della Legge Delega di tale Riforma (Legge n. 15/2009), approvato con 480 voti su 516 di cui 8 contrari e 16 astenuti.

28. Motivazione specifica della non applicabilità • Dagli Atti Parlamentari risulta: • Il medico è deputato da una “legislazione speciale” (D. Lgs. 502/92 e sue successive modifiche) alla “tutela della salute”. • La motivazione, addotta per il Pubblico Impiego, a giustificazione di tale destinazione (premiare obiettivi di tipo “quantitativo”, propri della filosofia della “performance”), avrebbe introdottonella realtà sanitariaun criterio di produzione, basato sulle prestazioni”, antitetico pertanto all’obiettivo di tutela della salute.

30. Le innovazioni sulla contrattazione dovrebbero determinare per la Dirigenza Sanitaria del S. S. N. conseguenze importanti ma meno destruenti rispetto a quanto ipotizzato per la restante dirigenza del Pubblico Impiego. Motivazioni di questa differenza Motivazione speciale di tipo legislativo Motivazione peculiari di tipo legislativo e contrattuale

31. MOTIVAZIONE SPECIALE DI TIPO LEGISLATIVO • In ossequio al dettato dell’art. 15 del D. Lgs. 502/92, per la Dirigenza Medica vale prioritariamente quanto sancito dal suddetto specifico D. Lgs. e sue successive variazioni. • Conseguenza • La disciplina dettata in via generale per la Dirigenza Pubblica svolge solamente una funzione del tutto residuale d’integrazione della normativa speciale per la Dirigenza Sanitaria, applicandosi solo rispetto agli aspetti non espressamente disciplinati da quest’ultima e sempre che risulti compatibile con la specificità del profilo interessato.

32. MOTIVAZIONE PECULIARI DI TIPO LEGISLATIVO E CONTRATTUALE • La gran parte degli aspetti peculiari della Riforma legislativa e contrattuale del Ministro Brunetta non costituiscono una novità per i dipendenti del S. S. N.. • Perché ? • Da molto tempole relative norme sono previste dalla specifica legislazione del S. S. N. e dai contratti della Dirigenza Sanitaria e da altrettanto tempo attuate.

34. La previsione di 2 livelli di contrattazione ben distinti: nazionale (CCNL) e periferico (contrattazione integrativa del CCNL). • La previsione di contratti individuali di tipo privatistico con affidamento di una posizione funzionale e di particolari responsabilità ed obiettivi. • La previsione di una precisa e specifica procedura temporale per l’avvio della contrattazione periferica. • L’introduzione di metodiche di contrattazione a budget con affidamento di obiettivi sia di risultato e sia professionali.

35. L’introduzione di metodologie di verifica e di valutazione periodica dei risultati ottenuti in merito agli obiettivi ed alla posizione funzionale assegnata. • La previsione di possibili premi o penalizzazione di tipo economico o di carriera basati sul merito, conseguenti agli esiti delle valutazioni periodiche. • La possibilità di licenziamento del dirigente (recesso per giusta causa e recesso “ad nutum”).

36. Introduzione di specifiche obbligazioni comportamentali, di sanzioni relative alle violazioni di queste e di principi e procedure su cui basare la loro eventuale irrogazione (già introdotte con il CCNL del 2005 e con la pre – intesa del febbraio 2010 su alcuni degli argomenti della sequenza contrattuale del CCNL 2006 – 2009). • Introduzione dell’obbligo all’aggiornamento ed alla formazione continua e verificata.

37. ASPETTI INNOVATIVIATTUABILI DELLA RIFORMA E CONSEGUENZE1 / 5 • Precisazione • Gli aspetti innovativi della Riforma, attuabili da un punto di vista legislativo per la Dirigenza Medica del S. S. N. già a partire dal 1 gennaio 2010, slitteranno nei loro effetti al 2014in conseguenza delblocco della contrattazione nazionale a tutto il 2013, introdotto dalla manovra economica del Governo. • Questo slittamento non ci esime dal dovere di conoscere gli aspetti innovativi della Riforma attuabili per la Dirigenza Medica ed ipotizzare le possibili conseguenze.

38. Innovazione n. 1 • Accorpamento in un’unica sez.ne contrattuale autonoma sia dei Dirig.i medici e veterinari (precedente Area 4° della dirig.) e sia dei Dirig. delle altre professioni sanitarie (precedente Area 3° della Dirig.). • Conseguenze • Perdita di rappresentatività di alcune OO. SS. nella nuova sezione contrattuale. • Fusione di OO. SS. fra di loro al fine di raggiungere il quorum o di affiliazione di alcune di queste ad altre. • Possibile introduzione di norme contrattuali meno specifiche per la Dirig. medica e veterinaria e più specifiche per la Dirig. sanitaria nel suo complesso.

39. Innovazione n. 2 • Ruolo più incisivo delle Regioni, attraverso il Comitato di Settore, nella definizione del CCNL. • Conseguenze • Controparte contrattuale più chiara. • Maggiore responsabilizzazione delle Regioni nella contrattazione nazionale.

40. Innovazione n. 3 • Durata triennale di contratti nazionali ed integrativi periferici, sia per la parte economica che normativa. • Conseguenze • Minore cadenza dei momenti di confronto fra le parti attraverso la contrattazione. • Minore dinamicità dell’azione dei CCNL sugli effetti dell’inflazione e rispetto al divenire sempre più rapido della realtà sociale, professionale e tecnologica.

41. Innovazione n. 4 • Utilizzo della nuova metodicaper il calcolo delle risorse da destinare agli incrementi contrattuali basato sull’indice IPCA (applicazione di tale indice alla massa salariale costituita dalle voci stipendiali precedentemente individuate). • Conseguenze • Corretta individuazione delle voci stipendiali della dirigenza sanitaria che costituiranno la massa salariale, su cui applicare l’indice IPCA • Salvaguardia della peculiare specificità della retribuzione di tale dirigenza rispetto a quella della rimanente parte del Pubblico Impiego.

43. POSSIBILI EFFETTI DISTORSIVI SULLA CONTRATTUALITA’ • In teoria il volto dei nuovi contratti nazionali e periferici dell’Area della dirigenza sanitaria, pur presentando alcune innovazioni, nella sostanza non dovrebbe essere diverso da quello attuale. • Nella realtà invece si potrebbero avere delle profonde differenze per effetto di diverse tipologie di condizionamenti. • Tipologie di condizionamenti • Condizionamenti per fattori interni al Pubblico Impiego • Condizionamenti per fattori interni al S. S. N. • Condizionamenti per fattori economici generali

44. Gli effetti distorsivi delle condizioni, di seguito elencate, potrebbero determinarepesanti condizionamentidella dirigenza amministrativasulla futura contrattazione di quella sanitaria. • Scarsa conoscenza da parte della dirigenza politico – amministr. aziendale, regionale e nazionale del Pubblico Impiego della specificità legislativa della Dirigenza Sanitaria Pubblica rispetto alla rimanente legislazione. • Prevalenza nel Pubblico Impiego del modello dirigenziale di tipo burocratico – amministrativo (per numerosità di addetti, per consuetudine conoscitiva e per abitudine culturale) rispetto a quello innovativo e molto più specifico della dirigenza sanitaria di tipo tecnico – professionale.

45. Costante necessità nel Pubblico Impiego di: - ridurre le differenze fra un settore e l’altro, - semplificare le procedure attuative, - rendere comparabili anche settori ed attività diversi e non confrontabili anche e soprattutto per ovviare alla pigrizia ed al deficit conoscitivo delle diverse peculiarità del livello politico – dirigenziale. • Frequente Invidia acriticadella dirig.za amministrativa del settore pubblico nei riguardi della specificità legislativa e contrattuale di quella sanitaria e del suo consenso sociale.

46. Le conseguenze più frequenti potrebbero essere: • ignorarele peculiarità legislative e contrattuali dell’Area della dirigenza sanitaria; • imporreobblighi legislativinon dovuti, norme contrattualiin antitesi alla volontà del legislatore ed alla “mission professionale” e/o involute rispetto a quelle da tempo attuate per tale Area; • introdurreun nuovo meccanismo gerarchico di tipo repressivo, che baserebbe la sua forza non più sul coinvolgimento dei dirigenti ma bensì sulla paura della punizione e della repressione.

47. Altro importante effetto distorsivo Forte riduzione nei prossimi 8 anni (soprattutto concentrato nei primi 5)del numero complessivo di Dirigenti Medici dipendenti del S. S. N.in seguito alla forte discrepanza fra il numero di coloro che ogni anno da ora in poi abbandoneranno il servizio per pensionamento ed il numero annuo futuro dei nuovi laureati in medicina e dei nuovi specializzati, potenzialmente assumibili nell’Area della dirigenza sanitaria. N. B.: Questa situazione sarà sicuramente aggravata dalle disposizioni della manovra finanziaria del Governo.

48. Una riduzione complessiva che potrà variare da: • 24.500 unità (- 20%) a - 32.500 unità(- 26,5%)

49. Le conseguenze più immediatesaranno: • la riduzionedelle condizioni organizzative di sicurezza sanitaria al fine di tamponare la situazione e la crescita eccessiva delle liste di attesa; • l’imposizione in modo chiaro o subdolodi elevate quantità di orario aggiuntivo con frequenti pesanti riduzioni dei limiti minimi di riposo; • l’aumentodegli eventi avversi da incidenti professionali per stanchezza e/o per stress; • l’aumentoinevitabile dei costi assicurativi con di converso una probabile riduzione delle garanzie.

50. La filosofia di “dirigismo padronale”, introdotta recentemente dalla Riforma del Pubblico Impiego,renderà plausibile i seguenti atteggiamenti contrattuali della Parte Pubblica: • superare i limiti attualmente esistenti nell’organizzazione del lavoro; • ridurre le tutele in merito per i lavoratori; • superare il disagio crescente dei dirigenti sanitari attraverso l’introduzione di meccanismi gerarchici di tipo repressivo; • chiedere lavoro aggiuntivo senza pagarlo.