관리자들을 위한 행동 직무 기술서 (A Behavioral Job Description for Managers) Fondas, Nanette . 논문의 필요성

1. 관리자들을 위한 행동 직무 기술서 • (A Behavioral Job Description for Managers) • Fondas, Nanette. • 논문의 필요성 • 직무기술서는 어떤 직무에 대한 의무와 책임감과 더불어 그 행동적 특성 • 또한 명시해야 함 • 이러한 행동적 특성을 다루는 행동 직무 기술서(BJD)는 인사 담당자들 또는 • 인사 결정권자들에게 매우 유용하며 절실히 요구됨 • 논문의 목적 • 어떻게 행동 직무 기술서를 작성하는가에 대해 서술하고자 함

2. 대상 • 25명의 금융분야의 경영자들, 11명의 일반 관리직, • 세 그룹의 실무자들과 29명의 기업 대표자들 • 연구방법 • 관리자들의 행동과 업무전략을 6년간 조사 • 비슷한 직업을 가진 경영자들이 어떻게 업무를 진행했는지 비교

3. 내용 요약 Part 1: BJD의 작성 과정 1) 관리자 행동의 영향 및 결과 조사 2) 대인간 접촉의 종류 3) 업무 수행을 위한 관리자의 행동양식 Part 2: BJD 작성하기 1)얼마나 많은 시간이 소요되는가? 2) 이러한 행동이 얼마나 자주 유발되는가? 3) 이러한 행동은 어떤 중요성을 갖는가? Part 3: BJD의 이용대상

4. Part 1: BJD를 작성하기 위한 과정 1-1.관리자 행동의 영향력: 1) 관리자가 영향력을 행사할 수 있는 분야에 대해 기술 - “분야(place)”란 회사 내에서의 한 “단위(unit)”즉, 부서, 분과, 지역, 혹은 회사에서 한 관리자의 책임 내에 있는 영역을 말함 2) 관리자가 시도한 행동과 영향력의 결과에 대해 기술 1-2.관리자 행동의 스타일: - 변화추구(change-oriented) 또는 유지(maintenance) 예) 만약 대학학장이 교사들의 자질을 계속적으로 관리할 때 이러한 행동은 “유지(maintenance)”로 간주할 수 있음 2. 관리자의 대인 간 접촉: 1) 누구와 접촉해야 하는가? 2) 관리자들의 접촉이 조직 구조 내에서 차지하는 영향력 3) 누구와 가장 자주 접촉하는가? -많은 다른 사람들이 관리자들에게 지시를 받거나 정보를 얻고자 접촉을 시도할 때 하는 관리자들의 행동을 “반응적(reactive)”이라 함

5. 3. 업무 성취를 위해 하는 관리자들의 행동양식: 1) 목표를 달성하고자 할 때 관리자가 사용할만한 다양한 방법 묘사 2) “대인접촉의 종류”와 “누구와 접촉하는가”에 등을 기술함으로써 다양하고 많은 사람들과의 접촉을 묘사 3) 경영자가 어떻게 업무를 수행하는지 묘사: a) 주로 개인적으로 다른 사람들의 도움 없이 혼자 수행 b) 부서 내의 다른 사람에게 일을 할당하여 수행 c) 부서 또는 조직 밖의 다른 사람들의 도움을 받음 4) 관리자가 다른 사람들에게 영향을 주고자 할 때 사용하는 전략을 묘사: a) 보상을 취소하거나 고용해지 등 처벌하겠다는 위협 b) 권위를 합법화하기 c) 설득력 있는 주장 d) 보상 (예를 들어, 돈 혹은 승진) e) 사람을 조종하기

6. Part II. BJD 작성하기 • 여러 가지 행동적 필수 사항들을 평가하기 위해서 면접자는 관리자들에게 • 다음과 같은 사항들의 질문 • 1) 직무 행동을 위해 얼마나 많은 시간이 소요되는가? • 2) 이러한 행동이 얼마나 자주 유발되는가? • 3) 이러한 행동은 어떤 중요성을 갖는가? • 응답자들은 자신의 생각만을 얘기하므로 이들의 의견에 대해서 사장이나 • 전 직원들에게 확인하는 것이 좋다. 만약 그들 사이에 의견 차이가 있다면 • 그것은 어떤 행위들에 대한 응답자들의 선호도 때문일 수 있다.

7. P48, 49의 그림 1)과 2)는 네 명의 관리자들에 대한 작업행동을 묘사하고 있다. • 이들은 비슷한 직책을 맡고 있으나 그들의 행동양식은 비슷한 경우도 있고 매우 • 다르게 나타나기도 한다. • 예 1) • 금융분야의 두 명의 부사장(A,B로 지칭함)에 대한 작업 행동 묘사 • 둘 다 주로 자신들의 분야 내에서 영향력을 가지고 있고 그것을 유지해야 함 • -둘은 비슷한 접촉의 경험들을 가지고 있으며 “때때로(some of the time)” • 사람들과 접촉해야 한다. • - A :변화하고자 함 • B :전문적인 지식과 전문성을 유지하는데 더 관심을 가짐 • - A 는 B보다 자신의 직원들과 더 밀접하게 일하고 자신의 분야 내 다른 사람들에게 • 일을 더 위임하게 된다. • 이 때 만약 B가 은퇴하기를 결심하고 A가 그 일을 맡게 된다면 반드시 업무의 • 차이를 가져올 것이며 A와 그의 직원들은 그 차이점을 구분 짓는 특징들에 • 초점을 맞추어야 할 것임

8. 예 2) • - 두 명의 경영자들(C,D로 지칭함)을 대상으로 작업행동을 조사 • C,D 는 주로 자신들의 분야 내에서 영향력을 가지고 있으며 대인접촉의 행동적 • 성향은 비슷함 • - C의 작업특성: 자신의 통제집단 외에서의 영향력을 필요로 하며, 더 변화 추구적임 • - D의 작업특성: C보다 다른 사람들에 의해서 시작된 접촉에 더 반응 • - 이러한 묘사는 같은 기능적 분야에 있음에도 다를 수 있다는 것을 보여줌 • - 이 때 D는 C의 일을 할 수 있을까? • 만약 형식적인 직무 기술서라면 그렇다고 할 수 있겠으나 행동 직무 기술서 • 에서는 아니라고 할 것이다. • 왜냐하면 C는 변화에 더 초점을 맞추며, 보다 높은 직급의 관리자들을 감독하는데 • 초점을 맞추며, 자신의 권한 밖의 사람들에게 영향을 미치는데 더 중점을 두고 • 있고 이러한 특징들은 작업을 좀 더 정치적으로 만들 수 있기 때문이다.

9. Part III. 누가 BJD를 이용할 수 있는가? • 직무관련수업을 수강하고자 하는 관리자들에게 유용 • 이 직책을 희망하는 사람들을 평가하는데 사용 • 구직자들이 자신의 진로를 계획하는데 이용

10. 결론 • 오늘날과 같이 기업 재설계가 요구되는 시대에 경영자들을 비롯한 관리직에 • 대해서 그 기능과 수준 뿐 아니라 그 이외의 면 또한 고려되어야 하며 이것은 • 매우 중요한 일이다. • 경영 혁신을 위해서는 관료적인 경영이나 정해진 직무 기술에 초점을 • 맞추기보다는 융통성 있는 직무 기술이 더 강조되어야 할 뿐 아니라 경영상의 • 관료주의 역시 벗어나야 할 필요가 있다. • 행동 직무 기술서는 작업들 사이에 유동성이 많을 때 더 많이 요구되며, • 경영자들은 직원들에게 요구되는 경험과 기술을 제공할 수 있는 더 • 발전되고 폭 넓고 다양한 방법들을 찾아야 할 것이다.