1 / 69

Discriminarea la locul de muncă

Discriminarea la locul de muncă. Nignea Andra Pop Diana Popovici Irina Costina Scutaru Andrada Stanca Raluca. Discriminarea. Diferen ţe de gen în organizaţii. - femeile şi bărbaţii sunt trataţi diferit la locul de muncă: uneori femeile sunt în avantaj, alteori în dezavantaj ;

aziza
Télécharger la présentation

Discriminarea la locul de muncă

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Discriminarea la locul de muncă • Nignea Andra • Pop Diana • Popovici Irina Costina • Scutaru Andrada • Stanca Raluca Free template from www.brainybetty.com

  2. Discriminarea Free template from www.brainybetty.com

  3. Diferenţe de gen în organizaţii -femeile şi bărbaţii sunt trataţi diferit la locul de muncă: uneori femeile sunt în avantaj, alteori în dezavantaj; -deseori, oamenii pot avea diferenţe de gen prestabilite în urma cărora îşi formează cogniţii privind modul de comportare şi percepere al celorlalţi faţă de ei, dar uneori această diferenţă are legătură cu percepţia inacurată a diferenţelor (Cleveland, Stockdale, Murphy, 2000); -e important într-o organizaţie, să fie monitorizate acte de discriminare de gen care e posibil să apară, precum şi tipurile de procese psihologice care contribuie la formarea lor. Free template from www.brainybetty.com

  4. În SUA, discriminarea de gen e evidenţiată într-un mod mai accentuat în cazul a două tipuri de evenimente printre care tratamentul disparat - indivizii sunt trataţi în mod diferit prin virtutea rolului lor de membru într-un grup (ex: în timpul unui interviu întrebările adresate femeilor sunt diferite de cele adresate bărbaţilor; reticenţa angajatorilor de a a plasa femei în poziţii de top într-o companie); Deşi aceste practici nu ţin neapărat să discrimineze femeile, ele au totuşi impactul de a le oferi mai puţine oportunităţi în comparaţie cu bărbaţii. Free template from www.brainybetty.com

  5. Diferenţe de gen privind accesul în organizaţii Biasarea privind genul în recrutare, selecţie şi dezvoltarea oportunităţilor reprezintă un predecesor critic al diferenţei de gen în ceea ce priveşte accesul la unele beneficii alte organizaţiei (ex: promovare); În urma unei meta-analize efectuate în 1980, s-a constat că diferenţa de gen în selecţia a fost mai puternică atunci când persoanele din departamentul de HR au avut informaţii minimale despre aplicanţi, altele decât genul lor (Tosi & Einbender, 1985). Free template from www.brainybetty.com

  6. Diferenţe în evaluarea performanţei • Deşi în literatura de specialitate, se atribuie un rol important diferenţei de gen în cadrul organizaţiilor, totuşi este stabilit faptul că genul individului nu are un efect puternic asupra evaluării performanţei (Bartoll, 1999; White, Oppler & Borman, 1989); • Puţinele diferenţe care există, reflectă prejudecăţi şi o dispoziţie uşoară de discriminare împotriva femeilor în ceea ce priveşte deciziile individuale şi organizaţionale pe termen lung (Crandall and Eshlemann, 2003). Free template from www.brainybetty.com

  7. Se acorda atenţie, de asemenea, prejudecăţilor, dar nu neapărat la modul în care diferenţele individuale privind acest aspect poate exacerba sau atenua judecăţi şi comportamente stereotipale şi nici asupra modului în care prejudecăţile privind femeile sunt unice. Free template from www.brainybetty.com

  8. 1. Expectanţele stereotipale pot fi folosite drept frame-uri interpretative ce ghidează encodarea şi procesarea informaţiei rezultate din asimilarea (sau conţinutul stereotipal) judecăţilor unui individ ce aparţine unor grupuri stereotipale (ex: femeile sunt percepute ca fiind mai puţin competitive decât barbaţii) – Heilmann, 1984; • 2. Expectanţele stereotipale de bază oferă uneori standarde conform cărora anumiţi membri ai unui grup sunt comparaţi respectiv contrariaţi (Vescio and Biernat, 1999). Free template from www.brainybetty.com

  9. Când expectanţele stereotipale sunt minime cum sunt de exemplu grupurile stereotipale negative, comparaţia unui individ cu stereotipul grupului din care acesta face parte, duce uneori la o evaluare stereotipică a sa (ex: o femeie care este percepută într-un mod mai favorabil în comparaţie cu un bărbat); Asta reprezintă un efect “wow” sau o demostraţie surpriză că o femeie, spre exemplu, a neutralizat stereotipurile expectanţei de performanţă scăzută. (ex: “E grozavă-pentru o femeie”). Free template from www.brainybetty.com

  10. Factori situaţionali ce influenţează discriminarea • Psihologii sociali au sugerat că principala tendinţă perceptuală este de a-i judeca pe ceilalţi în funcţie de categoria socială din care fac parte; În organizaţii, tendinţa de a genera stereotipii asupra celorlalţi creşte o dată cu puterea/poziţia individului; Tendinţele stereotipale ale puterii sunt problematice în domeniile tradiţionale unde succesul implică atribute asociate în mod stereotipal cu bărbaţii (ex: logică, strategie, abilităţi competitive) dar nu cu femei (care sunt percepute ca fiind mai instabile emoţional şi manifestând slăbiciune în ceea ce privesc competiţiile; Free template from www.brainybetty.com

  11. -în situaţiile acestea, este mai probabil ca bărbaţii să obţină cumai mare uşurinţă poziţii de top din cadrul organizaţiei; -de asemenea, femeile cu o poziţie inferioară în cadrul organizaţieipot fi ţinta unor discriminări de gen ale bărbaţilor aflaţi in ierarhia companiei pe posturi mai bune, ceea ce poate lua diferite forme în funcţie de modul în care femeile sunt tratate. Free template from www.brainybetty.com

  12. Neatractivitateafizicatratată din punctul de vedere al descriminării Pentruanii 90 se dorea de la organizaţilepublicesi private sa fie capabile săacceptediferenţledintreangajaţi (Cox,1991; Cox &Blake ,1919). Free template from www.brainybetty.com

  13. Exemple: A female employee has the best record in securing contracts for her accounting firm, but her candidacy for partner is deferred largely on the basis of her appearance. She is advised to "wear make-up, have her hair styled, and wear jewelry." Free template from www.brainybetty.com

  14. Dovezi depre existenţa prejudecăţilor privind persoanele neatractive din punct de vedere fizic Atractivitate = Norme precum : îmbrăcaminte, aspect îngrijit, trasăturu faciale, greutate, înălţime; Neatractivitate= Orice deviaţie de la regulile(masurile) standard; Mai mult decât atât se pare că atât copii cât şi adulţii atractivi din punct de vedere fizic sunt evaluaţi şi trataţi mai bine decât cei mai putin atractivi (Langlois 2000). Free template from www.brainybetty.com

  15. Norme legate de atractivitatea fizica Evaluareaatractivitaţiifizice se face de celemaimulteori conform unorstandardeasemnatoare. Pelangaacestlucru, oamenii par să fie atraşi de catrepersoanele cu atractivitatefizicăsporităşitind săîirespingăpecei care nu se supunnormelor de atractivitatefizică (Hatfield & Sprecher, 1986; Jackson, 1992). Relaţiadintreatractivitateafizicăşisucesulocupational Atractivitateafizicavazută ca un predictor învedereobţinerisuccesuluiocupational (Langlois, 2000); Un studiurealizat de Umberson & Hugherpe 3.692 de persoanearatăfaptul căgradul de atractivitatefizicaestecorelatpozitiv cu nivelul de educatie, nivelul educational şisatisfacţiaînviată (1987). Free template from www.brainybetty.com

  16. Atractivitatea fizică-mijloc de influenţare a venitului • Evaluarea a 737 de candidaţi care au absolvit un MBA între 1973 şi 1982 pe baza a unei scale cu 5 nivele.Fiecare grad în plus reprezenta o marire de 2.600 $ în cazul barbatilor şi 2.100 $ în cazul femeilor( Frieze, Olson, and Russell, 1991); Bărbatii mai înalti caştiga bani mai multi şi detin pozitii mai înalte conform studiului efectuat de către Quinn(1979); • Femeile şi bărbatii subponderali sau supraponderali castiga mai putin în comparaţie cu persoanele care au o greutate normala( Frieze, Olson,and Good 1990). Free template from www.brainybetty.com

  17. Atractivitatea fizică- factor de decizie în procesul de selecţie Aspectul persoanei care aplică pentru un anumit post de muncă influenteaza decizia de selectie a intervievatorului (Carlson, 1967; Carroll, 1966 Kinicki & Lockwood, 1985); Carroll(1966) a incercat sa vada daca exista o legatură între atractivitatea fizică şi reuşita proaspeţilor absolvenţi de masterat sa gasescă un loc de munca. Din cele 19 caracteristici - predictor folosite în studiu doar aspectul fizic, statusul marital şi experienta în muncă au putut fi relaţionate cu succesul în găsirea unui loc de munca (cel mai important criteriu s-a dovedit a fi aspectul fizic). Free template from www.brainybetty.com

  18. Aspectul fizic şi promovarea la locul de muncă Conform studiului realizat de Nykodym şi Simonetti (1987), atractivitatea fizică îsi dovedete importanta şi atunci când vine vorba despre promovarile efectuate la locul de muncă. Studiul a fost realizat pe 500 de companii; Aspectul fizic a fost cotat pe locul 8 în cadrul criterilor legate de promovare sub criterii precum performanţa excelentă la locul de munca,personalitate,abilitati de comunicare, abilitati tehnice, abilitati interumane, experientă în munca şi abilitatea de a rezista la situatii stresante, dar evaluată deasupra unor abilitati precum: sănatate, energie, abilitatea de a judeca oamenii, putere, diploma de absolvire,disponibilitatea de realocare,identificarea cu abilitatile specifice organizatiei şi muncă peste program (Nykodym & Simonetti, 1987). Free template from www.brainybetty.com

  19. Dilemedespreprejudecatile legate de aspectulfizic • Studile arată faptul ca exista într-adevar o respingere a candidatilor cu un grad mare de neatractivitate fizica, dar in ceea ce priveste neatractivitatea fizica moderata respingerea candidatilor pentru un anumit loc de munca nu este la fel de frecventa (Hatfield &Sprecher, 1986). Free template from www.brainybetty.com

  20. Modalitati care pot afecta perceptia atractivitatii Amestec de perceperi de nivelcognitiv, afectiv, social sicomportamental; NivelCognitiv (encodaresicopraraere a stimuluicicel din altecategorii); NivelulAfectivpoatesa fie influentatsi de cateaspectulfizic. (Jackson, 1992 ); Nivelul Social sicomportamental are rolul de a prezicecomportamentuluneipersoaneintr-o anumitasituatie. Free template from www.brainybetty.com

  21. Implicaţii Se doreste schimbarea structurilor cognitive si a prejudecatilor (Bartunek,1983); • Schimbarea normelor si a culturii din grupurile organizationale; • Introducerea unor valori care contraza cu adevarat; • Participarea si organizarea unor traininguri carea sa reduca aparitia sentimentului de repingere atunci cand se lucreaza cu persoane stigmatizate. Free template from www.brainybetty.com

  22. Discriminarea de vârstă la locul de muncă Vomprezenta: 1. Cauzele discriminării de vârstă printre care: • stereotipurile (stereotyping); • demografia relaţională (relational demography); • calendarul carierei (career timetable); • potrivirea prototipului (prototype matching). 2. Un model al discriminării de vârstă; 3. Concluzii ale cercetărilor asupra efectelor discriminării de vârstă la intrarea în organizaţie, experienţa şi ieşirea din organizaţie; 4. Sugestii pentru cercetări ulterioare. Free template from www.brainybetty.com

  23. Stereotipurile (Stereotypes) Angajaţii în vârstăsunt văzuţi, conform mai multor studii, ca fiind: • -maipuţin productivi, maipuţin flexibili, maipuţin creativi, maipuţin ambiţioşi şi mai dificil de instruitmai puţin benefici din punct de vedere economic; • -incăpăţânaţi, lipsiţi de putere fizică, mai puţin serioşi, conservatori, tradiţionali, orientaţi pe prezent, morali etc. Angajaţii tineri, în schimb sunt văzuţi ca fiind: maiproductivi, eficienţi, motivaţi, capabili să lucreze sub presiune, inovativi, creativi şi având mai multă logică decât angajaţii în vârstă. Free template from www.brainybetty.com

  24. Angajaţii în vârstă sunt mult mai rigizi şi rezistenţi la schimbare şi astfel li seacordă mai puţin feedback şi mai puţine oportunităţi de a-şiîmbunătăţi performanţa aflată la un nivel scăzut; • Angajaţii în vârstă sunt mai puţin interesaţi în ţinerea pasului cu schimbările tehnologice şi astfel este mai puţin probabil să fie susţinuţi la cererea de fonduri pentru training; • Când abilităţile unui angajat în vârstă au devenit depăşite, respondenţii sunt mai puţin dispuşi să-i trimită pe aceşti angajaţi la un curs de re-training sponsorizat de companie; (Rosen & Jerdee, 1976b, 1977) Cercetările recente au arătat că oamenii în vârstă au un nivel ridicat de căldură sufletească dar un nivel mai scăzut de competenţă; Acest stereotip al incompetenţei sugerează că persoanelor în vârstă este foarte probabil să li se refuze oportunităţile la locul de muncă. (Fiske, Cuddy, Glick & Xu, 2002) Free template from www.brainybetty.com

  25. Demografie relaţională (Relational demography) Demografia relaţională sugerează căasemănarea cu ceilalţi duce la rezultate pozitive în timp ce lipsa de asemănare ceilalţi duce la rezultate negative. Aceastăteorie are la bază: • -paradigmaatracţiei asemănărilor - similarity-attraction paradigm(Byrne, 1971; Riordan&Shore, 1997): indivizii care se aseamănă se plac şi astfel este mai probabil să se comporte adecvat unii cu ceilalţi. • -teoria identităţii sociale - social identity theory (Riordan, 2000) – indivizii se clasifică în categorii sociale astfel încât să–şi păstreze identitatea, o metodă de a face asta este de a favoriza pe cei similari lor. Lipsa de asemănare între individ şi grup s-a demonstrat a fi: • -în relaţie pozitivă cu intenţia de părăsire a locului de muncă • -înrelaţie negativă cu integrarea socială, angajamentul faţă de organizaţie, performanţa grupului, comportamentul cetăţenesc şi comunicarea între membrii grupului Free template from www.brainybetty.com

  26. Calendarul carierei (Career timetable) Lawrence (1984, 1987, 1988) sugerează că există norme clare privind poziţia pe care ar trebui cineva să o ocupe în structura organizatorică la o anumită vârstă. Indivizii care sunt promovaţi: • la o rată asemănătoare grupului lor de vârstă sunt “on schedule”, • mai des decât grupul lor de vârstă sunt “ahead of scheadule” • mairardecâtgrupullor de vârstăsuntvăzuţi ca “behind schedule”. Studiile au indicatfaptul că: • -managerii care se consideră a fi “ behind schedule” - au nivelemai scăzute de satisfacţie a muncii şi de orientare • -managerii „ahead of schedule” au nivele mai înalte de performanţă decât managerii “behind of schedule” Free template from www.brainybetty.com

  27. Potrivirea prototipului (Prototype maching) • =presupune compararea vârstei individului cu vârsta prototip pentru un anume post Warr & Pennington (1994) au concluzionat că: • -joburile non-manageriale adresate persoanelor în vârstă sunt percepute a solicita mai puţine resurse cognitive decât joburile adresate persoanelor tinere • -munca pentru angajaţii tineri este văzută ca presupunând mai mult consum de energie şi stimulare mai rapidă. Cele mai multe cercetări empirice au studiat impactul asupra selecţiei: • -procesul de potrivire operează pentru vârsta aplicantului şi prototipul de vârstă al jobului • -aplicanţii tineri şi în vârstă nu sunt evaluaţi semnificativ diferit pentru joburi care presupun vârste diferite dar comportamentele aferente vârstelor diferite influenţează adecvarea percepută pentru acele joburi • -aplicanţii seniori au fost evaluaţi mult mai negativ pentru joburile destinate tinerilor dar atât aplicanţii tineri cât şi seniorii au fost evaluaţi la fel pentru joburile destinate seniorilor Free template from www.brainybetty.com

  28. Un model al discriminării de vârstă Free template from www.brainybetty.com

  29. Efectele discriminării de vârstă la angajare Cautare jobului şi şomajul Datele biroului de statistică a muncii din SUA au arătat că durata căutării locului de muncă: • -pentru persoanele între 25 – 35 ani este de 12,7 săptămâni - • -persoanele peste 54 ani este de 18 săptămâni. Biroul american de recensământ (1993) a indicat că: • -49,6% dintre şomerii cu vârste cuprinse între 55 - 64 ani au găsit un nou loc de muncă, • -65- 70% dintre persoanele sub 55 ani au fost angajate Selecţia Cu toate că rezultatele cercetărilor privitoare la legătura dintre vârstă şi selecţie sunt inconsistente practica instanţelor în privinţa discriminării de vârstă sugerează aceasta ca fiind o problemă importantă. Miller, Kaspin, and Schuster (1990) au descoperit că vârsta înaintată este cel mai bun predictor în sentinţele pronunţate în aceste cazuri. Free template from www.brainybetty.com

  30. Experienţa în organizaţii Performanţa la locul de muncă Studiile efectuate referitor la efectele vârstei angajaţilor asupra performanţelor la locul de muncă au indicat un suport slab. Probleme identificate în cercetările care analizează relaţia dintre vârstă şi performanţă: • -numai câteva studii au avut ca subiect angajaţi cu vârstă mai mare de 60 ani; • -mai multe cercetări au fost cross – secţionale; • -cercetarea longitudinală sugerează o relaţie non-lineară cu vârsta; • -performanţa legată de vârstă este influenţată de tipul ocupaţiei. Salthouse and Maurer (1996) au indicat limitările acestor studii: • -au fost efectuate puţine studii; • -eşantioanele mici nu au avut puterea sa arate diferenţele dintre performanţe care ar putea exista; • -cele mai multe studii au avut intervale restricţionate de vârstă cu eşantionarea deficitară a persoanelor în vârstă; În ciuda lipsei unor dovezi empirice,manageri continuă să presupună că performanţa lalocul de muncă descreşte odată cu vârsta. Free template from www.brainybetty.com

  31. Absenteismul Biroul de Statistică a Muncii:diferenţe nesemnificative între angajaţii tineri şi cei în vârstă în ceea ce priveşte rata absenteismului. Diferenţele identificate pot fi atribuite următorilor factori importanţi: • -stereotipurile legate de angajaţii în vârstă (stabilitate versus sănătate în declin); • -tipul indicilor de absenteism studiaţi; Angajaţii în vârstă sunt percepuţi a fi mai stabili, de încredere şi dependenţi decât angajaţii tineri deşi stereotipurile spun că este de aşteptat ca ei să aibă rate mai mari de absenteism datorate sănătăţii precare. Free template from www.brainybetty.com

  32. Training şi dezvoltare Există dovezi că: • -viteza de procesare a informaţiei, memoria de lucru şi abilităţile de atenţie scad odată cu vârsta; • -abilităţile intelectuale care implică abilităţi verbale nu se modifică odată cu vârsta; • -inteligenţa cristalizată tinde să se deterioreze la o vârsta mult mai înaintată decât inteligenţa fluidă. Angajaţii în vârstă sunt văzuţi ca având potenţial mai mic de dezvoltare, abilităţi maireduse de a înţelege ideile noi şi sunt mai puţin interesaţi în menţinerea în ritm cu schimbarea tehnologiei; Avolio şi Waldman (1989) au descoperit că abilităţile tehnice sunt cotate ca fiind mai puţin importante pentru joburile destinate seniorilor; Free template from www.brainybetty.com

  33. Dedrick şi Dobbins (1991) au descoperit cămanagerii de cele mai multe ori recomandă simplificarea jobului pentru angajaţii în vârstă care au performanţe slabe şi training pentru angajaţii tineri care au performanţe slabe; S-a dovedit clar că există diferenţele legate de vârstă în oportunitatea de training. Angajaţii în vârstă primesc training mai puţin şi au parte de experienţe de dezvoltare mai puţine mai ales în cazul în care sunt mai în vârstă decât grupul sau decât managerul. Free template from www.brainybetty.com

  34. Cariera Cleveland and Shore (1992) arată că persoanele tinere primesc mai multă consiliere în carieră decât persoanele în vârstă; Impedimentele decoperite în dezvoltarea carierei persoanelor în vârstă includ: • -nivelul redus de comunicare în grupurile cu vârste combinate, • -alocarea de joburi care presupun mai multă rutină, • -acces mai puţin la training . Mai mult Ohlott şi Eastman (1994) au descoperit că managerii în vârstă au mai puţine obiective provocatoare decât managerii tineri; Tendinţa de trecere de la o carieră într-o singură organizaţie la o carieră “proteică” care presupune mai multe organizaţii şi schimbări reprezintă o adevărată provocare pentru angajaţii în vârstă; Finkelstein, Allen, and Rhoton (2000) studiind vârsta şi mentoring-ul au identificat mentoratul ideal care presupune o relaţie în care protejatul este cu 8 – 15 ani mai tânăr decât mentorul. Free template from www.brainybetty.com

  35. Părăsirea organizaţiei Cercetările arată că vârsta nu este un predictor semnificativ al părăsirii voluntare ajobului; Cohen (1993) a descoperit că spre deosebire de angajaţii tineri, la cei în vârstă angajamentul faţă de organizaţie nu este un predictor bun pentru plecarea din companie şi sugerează că aceasta se explică prin faptul că, chiar şi atunci când angajamentul faţă de organizaţie este scăzut, ei nu pleacă din cauza legăturilor structurale (ex.beneficii) posibilităţilor reduse de reangajare şi a dorinţei de stabilitate; Îmbătrânirea forţei de muncă, împreună cu tendinţa de pensionare timpurie, poate reprezenta o pierdere mare de capital uman care va fi dificil de înlocuit de organizaţii. În cadrul unui studiu realizat prin intervievarea a 400 de manageri seniori a arătat că 40% dintre companii au oferit stimulente de pensionare timpurie ca parte a restructurării. Free template from www.brainybetty.com

  36. Concluzii Deşi doveziile privind efectul stereotipului de vârstă asupra oportunităţilor de angajare sunt limitate se impune realizarea mai multor cercetări în acest domeniu, Cercetările trebuie să investigheze mai mult mecanismele cognitive care stau la baza comparării vârstelor, inclusiv rolul potenţial al stereotipului de vârstă; Deasemenea, cercetările trebuie să investigheze modalităţile prin care însuşi persoanele în vârstă contribuie la oportunităţile de angajare; Maurer (2001) a sugeratautoeficienţaîn învăţare ca având o posibilă influenţă asupra posibilităţilor de training pentru persoanele în vârstă. Pot fi mai mulţi factori mai ales când se consideră că îmbătrânirea poate afecta negativ auto-percepţia angajatului. Este posibil ca angajaţilor în vârstă să li se dea indicii subtile despre valoarea limitată a lor pentru organizaţie creând astfel self-fulfilling prophecy pentru aceşti indivizi. Free template from www.brainybetty.com

  37. Free template from www.brainybetty.com

  38. Bullying (Einarsen,1999) ``ironizare'' (Leymann, 1996; Zapf et al., 1996), `abuz emotional''(Keashly, 1998), ``hartuire'‘(BjoÈrkqvist et al., 1994; Brodsky, 1976), ``bullying/intimidare'' (Einarsen and Skogstad, 1996; Rayner, 1997; Vartia, 1996), ``maltratare'' (Spratlen, 1995) ``victimizare'' (Einarsen and Raknes,1997a; 1997b) Este mult mai destructiv pt angajati decat orice alta forma de stres relationata cu munca; -o forma severa a stresului de natura sociala la locul de munca Free template from www.brainybetty.com

  39. Bullying (Einarsen,1999) = fenomen ce evolueaza gradat in cadrul caruia comportamente ostile si agresive fizice sau non-fizice sunt directionate sistematic fata de colegi sau subordonati cu finalitati de stigmatizare sau victimizare din partea receptorului(Leymann, 1996; BjoÈrkqvist et al., 1994a) Conform asumptiei lui Hadjifotiou(1983)conceptul de bullying este definit drept actiuni si practici repetate directioante fata de unul sau mai multi angajati indezirabile din perspectiva victimei, propagate deliberat sau inconstient, dar care se sondeaza in umilire, insulte sau distres si care pot sa interfereze cu performantele in munca si care pot sa cauzeze un mediu de munca neplacut (Einarsen and Raknes, 1997) Free template from www.brainybetty.com

  40. Bullying(Einarsen,1999) Zapf taxonomizeaza comportamentele de intimidare in 5 tipuri: (1) Intimidarea relationata cu munca care poate include schimbarea sarcinilor in munca sau impedimentarea indeplinirii acestor sarcini; (2) Izolarea sociala; (3) Afronturile personale sau atacurile la adresa intimitatii personale prin ridiculizare, insulte, remarci sarcastice, barfa; (4) Amenintari verbale care transmit amenintari, umiliri in public verbal; (5) Violenta fizica sau amenintarea recurgerii la violenta Intimidarea contine 4 faze principale (Einarsen et al., 1994): (1) Comportamente agresive, (2) Intimidare, (3) Stigmatizare, (4) Trauma severa. Free template from www.brainybetty.com

  41. Bullying(Einarsen,1999) Factorii personali, situatiile sociale, circumstantele economice sau fizice genereaza mecanisme de coping ale individului mai mult sau mai putin eficiente (Einarsen, 1998a;Niedl, 1995; Zapf, in press) Free template from www.brainybetty.com

  42. Bullying(Einarsen,1999) Etapele procesului de bullying: Faza I: Izbucniri agresive subtile la adresa unei persoane sau a unui grup de persoane in mediul de munca care devin din ce in ce mai frecvente, mai fatise si mai directe (Yet, Leymann (1990; 1996) Faza II: : transegreaza interactiunile si comportamentele verbale si victima este izolata in comunitate . Faza III: victima este hartuita in mod fatis si este discriminata fiind alienata, exclusa sau supusa unor remarci ofensive sau unor glume Faza IV :``exterminarea'‘, unele victime ale intimidarii comit suicid (Leymann, 1990), sunt expulzate din mediul muncii (Leymann, 1996) sau cel putin eliminate din organizatie (Einarsen et al., 1994a; 1994b) Free template from www.brainybetty.com

  43. Cauzele fenomenului de intimidare: Rolul factorilor personalitatii Factorii psihosociali Studiu realizat in cadrul unei universitati finlandeze (BjoÈrkqvist et al., 1994a) indica ca si cauze principale ale intimidarii: competitia in ceea ce priveste statusul si pozitille la locul de munca, invidia, neincrederea in sine a agresorului si caractersiticile de personalitate ale victimei: stima de sine scazuta, niveluri de anxietate ridicata in contexte sociale (Einarsen et al., 1994), constiinciozitate, naivitate(Brodsky, 1976), cu tendinte inspre neuroticism(Vartia, 1996). Free template from www.brainybetty.com

  44. Zapf (in press) and Einarsen et al.(1994a) sustin ca personalitatea victimei provoaca comportamente agresive in randul agresorilor; Leymann (1990; 1996) considera ca personalitatea este o cauza irelevanta pentru emergenta intimidarii ca si fenomen organizational; Leymann and Gustafsson (1996) aserteaza ca observatiile asupra personalitatii trebuie percepute ca si o consecinta a intimidarii; Bazandu-se pe interviuri cu victime ale intimidarii Leymann (1993) identifica 4 factori favorizanti pentru hartuire la locul de munca: (1) Deficiente in designul muncii; (2) Deficiente in comportamentuld e leadership; (3) O pozitie expusa soscial a victimei (4) Standarde morale joase in departament Free template from www.brainybetty.com

  45. Factorii psihosociali influenteaza ocurenta intimidarii in contextul organizational prin: Mediul organizational cu un nivel ridicat de competitivitate si stres, conflicte interpersonale, lipsa unui climat organiztaioanl suportiv; Schimbari organizationale(McCarthy, 1996; Sheehan, 1998)frecvente si un stil de leadership autoritarist(Seigne, 1998); Lipsa posibilitatii de a monitoriza si controla propriile sarcini; Un nivel ridicat de conflict de rol (Einarsen et al., 1994a); Cerinte si expectante incompatibile in ceea ce priveste rolurile, sarcinile si responsabilitatile genereaza frustrare si stres; Fluxuri informationale precare, moduri autoritariste de a stabili diferente de opinie, lipsa discutiilor in ceea ce priveste obiectivele si sarcinile(Vartia, 1996); Lipsa procedurilor interne de interventie in organizatie pentru a preveni cazuri de intimidare(Moreno-Jimenez, Rodriguez-Munoz, Garrosa & Morante, 2007). Free template from www.brainybetty.com

  46. Brodsky (1976) distinctie intre hartuirea subiectiva si obiectiva : hartuirea subiectiva se refera la constientizarea hartuirii de catre victima hartuirea obiectiva la o situatie in care evidente externe ale hartuirii sunt individualizate prin afirmatiile colegilor, angajatorilor sau a unor observatori independenti Free template from www.brainybetty.com

  47. Etiologiaintimidarii la locul de munca Intimidareaacaparatoare – victima nu initiazanici o actiuneprovocatoare care sajustificeintr-un felsaualtulcomportamentulagresorului; Cauzaunuiclimat social in care ostilitateasiagresivitateaprevaleazasiundeculturaorganizationalaestepermisivasitolerantafata de intimidare: o culturaorganizatioanala care nu impuneagresoruluisaevaluezeeventualelecosturi ale actinilorintreprinse (represalii, izolaresociala) (BjoÈrkqvist et al., 1994); Emergentaintimidariiimplicaescaladareaunui conflict interpersonal: (1) comportamentagresiveutilizate ca sitactici de luptaagressive (2) prefacatoria ca sitactica; (3) Resentimentelefata de nedreptatisauerori din parteaunuioponent(Einarsen, 1998b). Free template from www.brainybetty.com

  48. Keashly (1998) a identificat 7 dimensiuni sau calitati care pot influenta modul in care intimidarea este perceputa: Conduite verbale vs non-verbale/fizice Actiuni singulare vs repetate Gradul de indezirabilitate al comportamentului Perceperea violarii drepturilor unei persoane Gradul de prejudiciu cauzat victimei; Intentia sau controlabilitatea actiunilor Diferente a raportului de forte intre agresor si tinta Free template from www.brainybetty.com

  49. Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Moreno si Garrosa,2007 Mecanismele de coping pe care indivizii le genereaza in situatii de intimidare - studiul Knorz si Zapf (1996) si Zapf si Gross (2001) compara comportamentele de coping ale victimelor care au depasit cu succes contexte de intimidare cu cei a caror stare s-a deteriorat datorita intimidarii. Victimele care au dezvoltat mecanisme functionale de coping erau mai predispuse sa evite comportamente potential in detrimentul lor(absentesim), erau mai competenti in a recunoaste comportamente si situatii care precipiteaza conflictul; Niedl(1995) subliniaza ca indivizii sunt mai predispusi sa fie tinta intimidarii daca nu sunt capabili sa se apere. 2000). Numeraose studii au demonstrat ca bullying este asociat cu diverse probleme fizice si psihologice (Hoel, Faraguer & Cooper,2004; Hogh, Henriksson & Burr, 2005; Leymann & Gustafsson, 1996), si ca diferite varaibile de pesonalitate modereaza (Mikkelsen & Einarsen, 2002a;Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2006) sau mediaza aceasta relatie (Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde & Orbaek,2006). Free template from www.brainybetty.com

  50. Obiectivele celor 2 studii ale lui Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Moreno si Garrosa,2007 constau in analiza daca asertivitatea modereaza relatia dintre nedreptatea la locul de munca si intimidare de a explora rolul diverselor variabile de personalitate(asertivitate, anxietate sociala si locusul de control) in efectele intimidarii la locul de munca. Free template from www.brainybetty.com

More Related