Arbeidsgivers styringsrett

1. Arbeidsgivers styringsrett Hva kan arbeidsgiver foreta seg innenfor styringsretten? TillitsvalgtssamlingTønsberg 30. oktober 2013Advokat Thea Wessel Jørgensen

2. Definisjon styringsrett Arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, samt retten til å inngå arbeidsavtaler, bringe dem til opphør innen for de rammer som følger av de arbeidsrettslige reglene.

3. Begrensninger i styringsretten

4. Begrensninger i styringsretten

5. Begrensninger i styringsretten

6. Begrensninger i styringsretten

7. Begrensninger i styringsretten

8. Arbeidsavtalen • Krav til skriftlighet • Stillingsinstruks • Arbeidsreglement • Personalhåndbok

9. Hvordan finne frem til innholdet i arbeidsavtalen? • Er den klar? Hvis ikke må vi foreta en tolkning og utfylling av avtalen • Stillingsbetegnelse • Forholdene rundt ansettelsen (utlysningsteksten, intervjuet) • Sedvaner (hva er vanlig i bransjen?) • Samfunnsutvikling Når vi har funnet frem til avtalens innhold blir spørsmålet om hvilke endringer arbeidsgiver kan gjøre innenfor arbeidsgivers styringsrett.

10. Endringer i arbeidsoppgavene • Grunnpregstandarden • Tidsmomentet • Avvikets omfang • Arbeidsgivers behov for endring • Andre endringer • Midlertidig eller varig • Oppgaver som blir tildelt for en begrenset periode • Tjenestemannsloven § 12

11. Endringer i arbeidstiden • Aml § 10-1: ”den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver” - Arbeidsavtalen - Tidsmessig størrelse og belasting

12. Endring av arbeidssted • Hvilke endringer av arbeidssted må arbeidstaker akseptere som innenfor styringsretten? • Arbeidsgiver har full styringsrett over hvor virksomheten skal befinne seg. • Store endringer i arbeidssted vil falle utenfor styringsrettens grenser. • Men arbeidsgiver har da saklig grunn for oppsigelse etter arbeidsmiljølovens regler dersom arbeidstaker ikke aksepterer tilbud om å flytte med.

13. Endring av økonomiske vilkår • Arbeidsgivers hovedforpliktelse. • Nedsettelse av lønn ligger ikke innenfor arbeidsgivers styringsrett. • Innbærer en oppsigelse.

14. Endringer utover arbeidsforholdets rammer • Endringer ut over ansettelsesforholdets rammer innebærer det samme som en alminnelig oppsigelse – ”endringsoppsigelse” • Krav til saklig grunn • Krav til saksbehandling • ”Endringsoppsigelse” i form av formell oppsigelse kombinert med tilbud om ny stilling

15. Virkningen av endring • Virkningene av endring innenfor styringsretten • Arbeidstaker har en plikt til å etterleve arbeidsgivers pålegg. • Virkningene av endring utenfor styringsretten • Arbeidstaker har ikke en plikt til å etterleve arbeidsgivers pålegg. Arbeidsgiver må si opp deler av arbeidsavtalen (endringsoppsigelse). • Alternativt kan partene inngå en avtale om endringer i arbeidsforholdet.

16. Rettspraksis viser grensene • Rt 2000 s. 1602 Nøkkdommen • Rt 2001 s. 418 Kårstødommen • Rt 2008 s. 856 Theatercafedommen • Rg 21.01 2009 Domkantordommen • Rt 2009 s. 1465 Seinvaktdommen • Rt 2011 s. 1178 Oslo kommune inspektørdommen

17. Arbeidsgivers styringsrettRt-2000-1602 (Nøkk) • ”Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.

18. ”Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.” Arbeidsgivers styringsrettRt-2001-418 (Kårstø)

19. Etter lagmannsrettens syn er beordringen av A ikke i tråd med allmenne saklighetsnormer. Det er ingen indikasjoner i saken på at A var årsak til konfliktene på X skole. Kommunen har heller ikke hevdet det. Når kommunen hadde klare indikasjoner på at årsaken til problemene lå hos andre enn hos A, burde kommunen ha fulgt opp dette for å sikre at de tiltakene som ble satt inn, var mer « treffsikre ». Å beordre A framstår i denne situasjonen som vilkårlig. Etter lagmannsrettens syn er det ikke tilstrekkelig av kommunen å begrunne beordringen med at A tilhørte ledelsen og således var berørt av konflikten, og at alle i ledelsen måtte flytte fordi kommunen hadde best erfaring med det i andre tilfeller. En beordring er for inngripende til at kommunen kan nøye seg med en slik henvisning til normalsituasjonen. Arbeidsgiversstyringsrett – beordringLB-2010-56950

20. Arbeidsgivers styringsrett – beordring (58) ”Domstolene skal ikke foreta noen generell overprøving av om arbeidsgivers beslutninger innenfor rammene for styringsretten er påkrevde eller optimale. Spørsmålet er om det foreligger misbruk av styringsretten.” Rt – 2011 - 841

21. Lagmannsretten kom derfor til at oppfølgingen fra skolen og skolens rådgivere hadde vært utilstrekkelig. Dette gjaldt både skolens ledelse og PPT, klassestyreren og skolens øvrige ansatte. Det var utvist uaktsomhet ved at de ikke på et tidligere tidspunkt sørget for en avklaring av As situasjon og satte inn tiltak som kunne stoppe mobbingen. Det fremgår at det er summen av disse feilene som etter lagmannsrettens syn ledet til ansvar. (64) Jeg kan ikke se at lagmannsrettens rettsanvendelse her er uriktig. Selv om skolens ansatte, og særlig klassestyreren, utvilsomt har forsøkt å gjøre sitt beste i en vanskelig sak, skulle de, i en situasjon som vedvarte år etter år uten å bli bedre, gjort mer for å avklare forholdene. Først og fremst skulle de forsøkt å identifisere mobberne, og sette inn tiltak direkte rettet mot dem. Særlig på dette punkt synes det å ha vært en feilvurdering å overlate en så stor del av oppfølgingen til klassestyreren alene. En samlet vurdering av de forhold jeg har gjennomgått, tilsier etter mitt syn at de krav A med rimelighet kunne stille til skolen, var tilsidesatt, jf. skadeserstatningsloven § 2-1. Rt-2012-146

22. Rt 2009 s. 1465 -Seinvaktdommen • 2 sykepleiere var fra 2002 ansatt som seinvakter. • 2006 ønsket kommunen å endre turnusplanen til å omfatte også dagvakter og gjorde dette ”i kraft av styringsretten”. • Spørsmålet var om kommunen gjennom arbeidsgivers styringsrett kunne pålegge dem en turnusordning som omfattet dagvakter. Tolkning av ansettelsesavtalen: Momenter: - Oppgitt i søknadene sine at de ønsket seinvakt. - 2002: ”Vi har gleden av å kunne tilby deg en fast 80 % stilling med turnus 2/3 hver helg i Bergenhus Bydel p.t. v/ Dreggegruppen, seinvakt. Ansettelsen er foretatt på de til enhver tid gjeldende vilkår for arbeidstakere i Bergen Kommune i henhold til personalreglementet. ”

23. Seinvaktdomen - HTA KS og arbeidstakerorg: Arbeidstid skal fastsettes i samsvar med den individuelle arbeidsavtale og i overensstemmelse med bestemmelser i lov og tariff. - Amls krav til arbeidsavtalen. • Hva ligger det i p.t. stedsavgivelse og/eller seinvakt? Vanlig språklig forståelse. • Arbeidsgiver opplyste på intervjuet at arbeidstaker måtte påregne dagvakter, men dette var ikke regulert i kontrakten. • Hvem står nærmest til å bære ansvaret for uklarheter i avtalen? • Arbeidsgiver har her valgt å innskrenke sin styringsrett

24. Uansett om arbeidsgiver ikke særskilt har gitt avkall på styringsretten, kan han ikke endre avtalebestemmelser som fremstår som vesentlige for avtaleforholdet. • NOU 2004:5; «Vesentlige endringer i arbeidstidsordningen som ikke klart kommer til uttrykk i en avtale, kan arbeidsgiver bare gjennomføre dersom det oppstår enighet eller vilkårene for oppsigelse er til stede.» • Samfunnsutviklingen? • Konklusjon: Arbeidsgiver må gå om endringsoppsigelse.

25. To mulige spor…. 1) Endringsoppsigelse? • Kreve forhandlingsmøte etter aml. 17-3. • Møte skal avholdes snarets mulig og senest innen to uker. • Søksmål for domstolen (tingretten). 2) I strid med tariffsystemet? • Møte innen en måned. • Søksmål for arbeidsretten.

26. Spisepause KS – Tariffavtale? • Status i norske kommuner: Betalt spisepause inkl. i 36 timers arbeidsuke. • Hjemmel for betalt spisepause i tariffavtale? Særavtale? • Utgp - Arbeidsmiljøloven § 10-9 • (1) Arbeidstaker skal ha minst en pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer. Dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Når forholdene gjør det nødvendig, kan pausen forskyves.

27. Individuell avtale? • Hjemmel i den individuelle arbeidsavtale vil gi den enkelte en rettighet til betalt spisepause. • Ingen hjemmel der – tolkning av avtalen: - faktum!(stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og samfunnsutviklingen). • Konkret vurdering i hver enkelt sak.

28. Tvist om tariffavtalens forståelse • Tvist om forståelse eller gyldighet skal søkes løst ved lokale forhandlinger. • Tidspunkt for møte skal avtales innen 14 dager fra fremsatt krav. • Avholdes innen en måned med mindre partene blir enige om annet. • Ikke enighet, skrive uenighetsprotokoll, oversende NFF som tar saken med KS. • Videre vei: Arbeidsretten.

29. Endring i arbeidstid som ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett? • Endringsoppsigelse? • Kreve forhandlingsmøte etter aml. 17-3. • Møtes skal avholdes snarets mulig og senest innen to uker. • Søksmål for domstolen ved tingretten.