Rob Gründemann TNO Kwaliteit van leven I Hogeschool Utrecht

1. Duurzame inzetbaarheid congres Langer doorwerken Utrecht, 2 maart 2010 Rob GründemannTNO Kwaliteit van leven I Hogeschool Utrecht congres Langer Doorwerken

2. Opzet van de presentatie • Willen en kunnen doorwerken • ‘Zware beroepen’ • Preventief beleid • Verplichtingen arbowet 2005 • Samenvatting en conclusies congres Langer Doorwerken

3. Willen en kunnen doorwerken tot 65 jaar (45 plussers) Bron: NEA (Ybema et al, 2009) congres Langer Doorwerken

4. Willen en kunnen doorwerken tot 65 jaar (2008)Bron: NEA (Ybema et al, 2009) congres Langer Doorwerken

5. Arbeidsparticipatie oudere werknemers 2000-2009(gegevens Statline CBS) congres Langer Doorwerken

6. Situatie ouderen (55-65 jaar) in Nederland (2008)(gegevens Statline CBS) congres Langer Doorwerken

7. Zware beroepen (voorlopige wettekst) Werknemers die zware werkzaamheden vervullen waarvan in redelijkheid niet verwacht kan worden dat deze langer dan 40 jarenverricht kunnen worden zonder uitzonderlijke slijtage (de zogenaamde zware beroepen), zullen in de toekomst tegen de tijd dat zij 30 jaar dit beroep vervullen een aanbod moeten krijgen van minder belastend werk. Krijgen zij dat aanbod niet, dan zal de werkgever financieel moeten faciliteren dat zij de mogelijkheid krijgen om op hun 65ste te stoppen met werken. congres Langer Doorwerken

8. Fysiek en emotioneel zwaar werk congres Langer Doorwerken

9. Ontwikkeling typen werk naar leeftijd congres Langer Doorwerken

10. Duurzame inzetbaarheid (voorlopige wettekst) • Werkgevers en werknemers hebben gedurende de invoeringstijd van de wet voor de verhoging van de AOW leeftijd 10 jaar de tijd en de plicht om een duurzaam inzetbaarheidsbeleid in te voeren dat er op gericht is dat ieder de mogelijkheid krijgt om tijdig ander werk te gaan doen. Daartoe worden zowel werkgever als werknemer verplicht. De Arbeidsomstandighedenwet (arbowet) zal zo worden gewijzigd dat de werkgever beleid zal voeren dat gericht is op duurzame inzetbaarheid én belastbaarheid van werknemers. Werknemers moeten hieraan meewerken. Zo ontstaat een gezamenlijke verplichting. congres Langer Doorwerken

11. Preventief beleid • Terugdringen van belastende activiteiten • Flexibele werktijden • Aanpassen van functies • Employability en loopbaanbeleid • Gezondheid en vitaliteit congres Langer Doorwerken

12. Arbobrede beoordeling: Alertwelke risico’s staan duurzame inzetbaarheid in de weg? congres Langer Doorwerken

13. Rekentool; gewogen oordeel maakt werkgever en werknemer ALERT • Blootstelling o.g.v. werkplekonderzoek (metingen, observaties, interviews) • Weging: Blootstelling*Effect*Waarschijnlijkheid • Factorspecifieke correctie voor 55+ Risico-classificatie congres Langer Doorwerken

14. Gezond roosteren/flexibele werktijden • Onregelmatige werktijden voor veel mensen belastend (vooral op hogere leeftijd) • Oudere werknemers vaak meer moeite met nachtdiensten; leidt tot ongewenste CAO afspraken (ontzie-beleid) • Meer zeggenschap over de werktijden (zelfroosteren) is bruikbaar alternatief voor jong én oud en leidt tot grotere tevredenheid werk en betere afstemming werk - privé (onderzoek Zweden). • Flexibele werktijden dragen meest bij aan door kunnen werken in huidige functie (gegevens NEA) • Rooster-bezwaarlijkheidstool om roosters te vergelijken en te optimaliseren voor gezonde inzet van medewerkers • Bezwaarlijkheid van dienstroosters (b.v. aantal onregelmatige diensten (avond/nacht) per jaar; aantal vroege opkomsten (vóór 7 uur); reekslengte; rotatierichting; rotatiesnelheid; regelmaat) congres Langer Doorwerken

15. Aanpassen van functies • Meer flexibiliteit in functiehuis door taken op andere manier samen te stellen; waardoor werk langer/beter geschikt blijft voor werknemer en andersom. • Craftwerk-methodiek: participatieve methode om binnen het werkproces de bestaande verdeling van taken, rollen, relaties in en interpretaties van het werk zodanig te herorganiseren dat ze beter aansluiten bij wat werknemers kunnen én willen • Kernelement is dat werknemers zelf een belangrijke rol spelen, en actief participeren in werkaanpassingen die bijdragen aan eigen inzetbaarheid en effectiviteit van werkgroep/afdeling. • De Craftwerk-methode wordt in 2010 uitgezet en getoetst bij diverse bedrijven. congres Langer Doorwerken

16. Craftingsdomeinen congres Langer Doorwerken

17. Employability en loopbaanbeleid • Behouden van mobiliteitsvermogen op arbeidsmarkt • Leven-lang-leren (formeel en informeel) • Voorkomen dat werknemers vastroesten in routine van werk (ervaringsconcentratie) • Niet alleen aandacht voor verticale maar ook voor horizontale mobiliteit • Ontwikkelen van een natuurlijke houding bij werkgevers én werknemers, waarbij activiteiten worden ondernomen, gericht op het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en op een meer duurzame inzetbaarheid • Doelstelling: gemotiveerd, competent, gezond en productief werken tot aan leeftijd van 65/67 jaar congres Langer Doorwerken

18. Leren in arbeidsorganisaties • Leeftijd belangrijke factor; idem initiële opleidingsniveau • Verschil oud – jong in Nederland groter dan in DK, F, GB • Scholing en training dragen bij aan langer doorwerken • Geslacht en etniciteit geen relatie met deelname aan leren • Positieve relatie zelfvertrouwen en deelname formeel leren • Parttimers/tijdelijke contracten nemen minder deel • Bereidheid werkgevers varieert met aantal contracturen en niet met duur of aard (flexibel/vast) dienstverband • Personeelsbeleid invloed op deelname formeel leren • Idem steun leidinggevenden en collega’s • Meer deelname aan cursussen in grote bedrijven (40% vs 28%) • Formeel en informeel leren versterken elkaar congres Langer Doorwerken

19. Tijd voor ontwikkeling advies Denktank Leren en Werken • Leren moet een vast plek krijgen in de arbeidsrelatie • Invoering opleidingscheque (gefinancierd door overheid én werknemer) • Eerst voor werknemers 50 jaar en ouder; werknemers zonder startkwalificatie; werknemers met deeltijdbaan (max. 24 uuur); op langere termijn voor alle werknemers. • Werkgevers én werknemers moeten werken aan leercultuur • Speciale aandacht voor MKB • Leerwerkloketten • Verplichte scholing voor uitkeringsgerechtigden (bij niet nakomen zelfde straf als onvoldoende inzet bij zoeken naar werk) congres Langer Doorwerken

20. Vitaliteit van de Nederlandse beroepsbevolking op basis van de NEA congres Langer Doorwerken

21. Verzuim en vitaliteit Nederlandse beroepsbevolking op basis van de NEA congres Langer Doorwerken

22. Gezondheid en vitaliteit • Werknemers moeten worden geholpen om zelf de regie te gaan voeren over hun eigen gezondheid • Gaat niet alleen om fysieke maar ook om mentale gezondheid • Mentale gezondheid hét arbeidsrisico voor nabije toekomst. • Nu al meer dan 25% langdurig ziekteverzuim en arbeids-ongeschiktheid toe te wijzen aan mentale gezondheidsklachten • Toekomstverwachting: één op vier werknemers mentale gezondheidsproblemen tijdens loopbaan • WHO voorspelt mentale gezondheidsproblemen in 2020 op tweede plaats als oorzaak voor uitval uit het werk congres Langer Doorwerken

23. Campagne “Work in tune with life” Work. In tune with life. Move Europe • Initiatief Europese Netwerk voor Gezondheid op het Werk • Europese Campagne in 2010 • Gericht op bevordering mentale gezondheid op werk • Doel: thema op agenda te zetten bij werkgevers en werknemers • Aantal deelnemende landen: 16 • Online scan “Hoe scoort uw bedrijf op mentale gezondheid?” • Verzamelen van voorbeelden van goede praktijken • Brochures voor werkgevers en werknemers • Zie: www.mentaalgezondaanhetwerk.nl congres Langer Doorwerken

24. Nieuwe NEN – praktijkrichtlijn (NPR) • Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers • Praktijkrichtlijn: praktische norm met aanbevelingen • Biedt handvatten om samenhang te brengen in initiatieven op terrein van vitaliteit, inzetbaarheid en werkvermogen • Bevat scan duurzame inzetbaarheid (met twee clusters) • 1. Integratie van duurzame inzetbaarheid in HR-beleid • leiderschapsstijl; eigenaarschap; focus; communicatie • 2. Inhoud en organisatie van het werk • arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen, arbeids`omstandig-heden, arbeidsvoorwaarden • Zie verder: www2.nen.nl congres Langer Doorwerken

25. Arbowet 2005 • Minder verplichting (zoals bijvoorbeeld aansluiting arbodienst) en minder administratieve lasten • Belangrijkste wijzigingen • Arbodienstverlening ‘op maat‘ (contract arbodienst, of inhuren externe arbodeskundigen of eigen medewerker(s) aanwijzen als arbodeskundige(n), of interne arbodienst instellen) • Aanstelling van één of meer preventiemedewerkers (15 plus) • Toetsing van de RI&E door een arbodeskundige (25 min) congres Langer Doorwerken

26. Samenvatting en conclusies • Een aanzienlijk deel van de oudere werknemers zegt niet te willen of te kunnen doorwerken tot de leeftijd van 65 jaar • Lichter werk kan bijdragen aan langer doorwerken • Nog geen derde van de 60 plussers werkt op dit moment • Er is geen éénduidig criterium om ‘zware’ beroepen te duiden • Er zijn nog veel mogelijkheden voor preventie door aanpassing van de organisatie van het werk, de inhoud en omstandigheden van het werk, de belastbaarheid (gezond en vitaliteit) van de werknemer en het HR-beleid (mobiliteit en employability) • De gewijzigde arbowet (juli 2005) biedt ruimte om maatwerk te realiseren t.a.v. de duurzame inzetbaarheid van de werknemer congres Langer Doorwerken

27. Dank voor uw aandachtWilt u meer weten? Dr. Rob Gründemann TNO Kwaliteit van Leven - Arbeid Postbus 718 2130 AS Hoofddorp Lector Organisatieconfiguraties en Arbeidsrelaties Hogeschool Utrecht T 023 554 9948 E-mail: rob.gründemann@ tno.nl Website: www.tno.nl congres Langer Doorwerken