Seminario 8 maggio 2008 Contratto a tempo determinato e contratto di inserimento Avv. Silvia Tozzoli Dottore di ricerca

1. Università degli Studi di MilanoFacoltà di Scienze Politiche Corso di Laurea in Organizzazione e Risorse UmaneCorso di Istituzioni di diritto del lavoroProf. Armando Tursi AA 2007 / 2008 Seminario 8 maggio 2008 Contratto a tempo determinato e contratto di inserimento Avv. Silvia Tozzoli Dottore di ricerca in diritto del lavoro

2. Il contratto di lavoro a tempo determinato

3. La Direttiva 1999/70/CE del 28 giugno 1999 • Attua l’Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999 tra UNICE, CEEP e CES • “Considerando” 6. dell’Accordo: “i contratti di lavoro a tempo indeterminato rappresentano la forma comune dei rapporti di laovro e contribuiscono alla qualità della vita dei lavoratori interessati e migliorare il rendimento” • Clausola 4 dell’Accordo: principio di non discriminazione • Clausola 5 n. 1dell’Accordo: “per prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri […] dovranno introdurre, in assenza di norme equivalenti per la prevenzione degli abusi e in modo che tenga conto delle esigenze di settori e/o categorie specifici di lavoratori, una o più misure relative a: a) ragioni obiettive per la giustificazione del rinnovo; b) la durata massima totale dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato successivi; c) il numero dei rinnovi dei suddetti contratti o rapporti”

4. La sentenza “Adeneler” del 4 luglio 2006 della CGCE(causa n. 212/04) • Punto 63: la clausola 5, n. 1, dell’Accordo quadro intende delimitare il ripetuto ricorso a quest’ultima categoria di rapporto di lavoro, considerata come potenziale fonte di abuso a danno dei lavoratori, prevedendo un certo numero di disposizioni di tutela minima volte ad evitare la precarizzazione della situazione dei lavoratori dipendenti. • Punto 64: la clausola è volta quindi specificamente a prevenire gli abusi derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a tempo determinato • Punto 65: la clausola impone agli stati membri l’obbligo di introdurre nel loro ordinamento giuridico una o più delle misure elencate nel punto n. 1, lettere da a) a c), qualora non siano in vigore nello stato membro interessato disposizioni normative equivalenti

5. La sentenza “Adeneler” del 4 luglio 2006 della CGCE(causa n. 212/04) La Direttiva non richiede una giustificazione obiettiva né impone altri vincoli per la stipulazione del PRIMO contratto a tempo determinato tra le parti

6. L’attuazione della clausola 5 n. 1nel Regno Unito e in Spagna • Regno Unito Fixed - Term Employees (Prevention of Less Favourable Treatment) Regulations - “FTER” 2002. Regulation 8: in caso di successivi contratti a termine che si traducono in un “continuous employment” per quattro anni, il termine non ha effetto tra le parti dopo la scadenza del quarto anno, a meno che il datore di lavoro provi l’esistenza di “objective grounds” • Spagna Erano già presenti norme che richiedevano la presenza di ragioni giustificatrici per la prima assunzione a termine e le proroghe, o imponevano una durata massima ai contratti. Nel 2001, il nuovo art. 15.5 dell’Estatuto de losTrabajadores ha affidato alla contrattazione collettiva il compito di individuare ulteriori misure volte a prevenire gli abusi e di prevedere criteri obiettivi o percentuali per le conversioni.

7. Il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 • La “genesi” del Decreto Legislativo: la “legge comunitaria” n. 422 del 2000 e l’accordo quadro tra le parti sociali del 28 aprile 2001 (non sottoscritto dalla CGIL) • La clausola generale dell’art. 1: l’apposizione è consentita “a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” e deve risultare da “atto scritto” • L’interpretazione dell’art. 1: la necessità di indicare in modo specifico le ragioni nella clausola scritta di apposizione del termine. Le ragioni devono anche avere natura temporanea? V.: T. Roma, 2 aprile 2007; C. App. Firenze, 30 maggio 2005; T. Milano, 9 ottobre 2006; T. Milano, 16 ottobre 2006; T. Reggio Calabria, 29 gennaio 2007. V. Circ. Min. Lavoro n. 42/2002. V. anche l’obiter dictum di Cass., Sez. lav., 21 maggio 2002, n. 7648: “il termine costituisce deroga d’un generale sottinteso principio: il contratto di lavoro subordinato, per sua natura, non è a termine”.

8. Il Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 • Le “clausole di contingentamento” dell’art. 10, comma 7: quali conseguenze nel caso in cui la contrattazione collettiva non le preveda? E quali conseguenze in caso di superamento dei tetti/limiti percentuali eventualmente fissati? Problematiche applicative connesse all’applicazione della nullità del termine e alla trasformazione in contratto a tempo indeterminato • L’art. 5 comma 1 e la prosecuzione oltre il “margine di tolleranza”: v. T. di Prato, 27 novembre 2006 • L’art. 5 comma 3 e la successione di contratti a termine: v. T. Milano, 26 giugno 2006 • L’azione di accertamento della nullità del termine non è assimilabile all’impugnazione del licenziamento. Il pagamento delle retribuzioni e la mora accipiendi del datore di lavoro (v. T. Milano, 9 ottobre 2006)

9. La Legge 24 dicembre 2007, n. 247, art. 1, commi 39 - 43 • La “genesi” della Legge: il Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività • Le modifiche introdotte al D.Lgs. n. 368 del 2001: - il nuovo comma “01” dell’art. 1: “il contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato” - il nuovo comma 4 bis dell’art. 5: rapporto che supera i 36 mesi (indipendentemente dalle interruzioni) per effetto della successione di contratti a termine tra le stesse parti e in mansioni equivalenti; conversione a tempo indeterminato al superamento del 36mo mese; l’ulteriore contratto a termine “assistito” di durata stabilita da “avvisi comuni” (v. avviso comune del 10 aprile 2008: otto mesi) - le modifiche ed integrazioni alla disciplina del diritto di precedenza nell’assunzione a favore dei lavoratori a termine

10. La Legge 24 dicembre 2007, n. 247, art. 1, commi 39 - 43 • La disciplina transitoria del comma 43: a) i contratti a termine in corso alla data di entrata in vigore della legge continuano fino alla loro scadenza, anche in deroga alle disposizioni del nuovo art. 5, comma 4-bis; b) il periodo di lavoro già effettuato alla data di entrata in vigore della legge si computa, insieme ai periodi successivi di attività ai fini della determinazione del periodo massimo di 36 mesi, decorsi quindici mesi dalla medesima data.

11. Il contratto di inserimento

12. Il Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (artt. 54 – 59) • I requisiti formali: la forma scritta e la specifica indicazione del progetto individuale di inserimento. La durata (da 9 a 18 mesi, elevabili fino a 36 mesi) • Le conseguenze della mancanza di forma scritta e di indicazione del progetto individuale di inserimento: v. T. Milano, 7 giugno 2006

13. Il Decreto Legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (artt. 54 – 59) • La formazione: la definizione dei piani individuali di inserimento da parte della contrattazione collettiva. V. Accordo Interconfederale dell’11 febbraio 2004 (art. 6) • Le gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento: la sanzione dell’art. 55, comma 5 (obbligo di versamento dei maggiori contributi previdenziali) vs la trasformazione in contratto a tempo indeterminato prevista dalla giurisprudenza sul CFL • Si può ancora parlare di contratto “a causa mista”?