Decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 Pubblicato sulla G.U. n. 87 del 14 aprile 2003

1. Decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66 Pubblicato sulla G.U. n. 87 del 14 aprile 2003 Efficace dal 29 aprile del 2003

2. Modificato e integrato dal Decreto legislativo n. 213 del 19 luglio 2004 Pubblicato sulla G.U. del 17.8.2004 Efficace dal 1° settembre 2004 HA INTRODOTTO IL SISTEMA SANZIONATORIO

3. CHIARIMENTI del Ministero del lavoro • Circolare n. 8/2005 del 3 marzo 2005 Rivolta anche alla Pubbliche amministrazioni

4. CAMPO DI APPLICAZIONE “Le disposizioni contenute nel presente decreto si applicano a tutti i settori di attività pubblici e privati…” Art. 2, comma 1 Tutte le pubbliche amministrazioni sono tenute ad applicare le disposizioni del decreto leg.vo

5. TEMPO DI LAVORO E TEMPO DI NON LAVOROLe “definizioni” del d. lgs. 66/2003 (art. 1) Orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore: • sia al lavoro • a disposizione del datore di lavoro • nell’esercizio delle sue attività o funzioni Occorre la contemporanea presenza di tutti e tre i requisiti, la sola disponibilità, pertanto, non basta.Trova conferma la correttezza della disciplina speciale della trasferta per gli autisti.

6. D. Lgs. 66; le altre definizioni Periodo di riposo: qualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro Lavoro straordinario: lavoro prestato oltre l’orario normale di lavoro come definiti dall’art. 3 (36 ore settimanali, secondo il ccnl); quindi lo straordinario non è quantificato a giornata ma almeno con riferimento al periodo settimanale. Prima si prestano e si calcolano le ore d’obbligo e dopo si contabilizza lo straordinario

7. PRECISAZIONI PER I DATORI DI LAVORO Le prestazioni lavorative del personale dipendente sono inquadrabili in due sole categorie A) lavoro ordinario B) lavoro straordinario Non esiste una terza categoria come il “lavoro dei progetti obiettivo o finalizzati” con i quali si pretendono prestazioni al di fuori dell’orario di lavoro, non retribuite come straordinario, ma come risultato o come produttività

8. Suggerimenti per i datori di lavoro Per le ore di lavoro prestate nei “progetti obiettivo” sussiste sempre il diritto dei dipendenti alla applicazione delle disposizioni contrattuali in materia di: • lavoro straordinario ordinario, festivo, notturno; • riposi compensativi in caso di lavoro domenicale I diritti dei lavoratori potrebbero essere riconosciuti anche se vi fosse stato un consenso

9. Ancora : suggerimenti La produttività non può sostituire lo straordinario!! L’ente rischia di dover corrispondere ai lavoratori anche i compensi per lavoro straordinario, in aggiunta ai compensi per la partecipazione ai progetti obiettivo Il rischio, naturalmente, è a carico del dirigente responsabile

10. D Lgs. 66; le altre definizioni Periodo notturno: periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino; possibili effetti sulla disciplina del ccnl: compensare le predette ore con una maggiorazione più elevata?

11. ORARIO NORMALE DURATA SETTIMANALE MASSIMA DELL’ORARIO

12. ORARIO NORMALE DI LAVORO (art. 3) Il decreto 66 prevede un orario massimo di 40 ore CON RINVIO AI CCNL • Per il comparto delle regioni e delle autonomie locali, come per tutti i comparti pubblici, resta confermata la vigente quantificazione in 36 ore settimanali (Art. 17, comma 1, CCNL 6.7.1995) • Restano confermati anche i diversi regimi di articolazione dell’orario

13. La durata massima dell’orario settimanale; art. 4 d. lgs. 66/2003 • 48 ore medie settimanali, compreso il lavoro straordinario, calcolate su quattro mesi • I CCNL potrebbero elevare detto limite temporale a sei o anche a dodici mesi

14. Quali prestazioni devono essere contabilizzate • Le prestazioni ordinarie • Le prestazioni straordinarie • Lo straordinario elettorale • Lo straordinario per calamità • Le prestazioni del “progetti obiettivo” (che sono prestazioni straordinarie!)

15. MODALITA’ DI CALCOLO DELLA MEDIA Nel calcolo della media non si computano i periodi di ferie e le assenze per malattia(art. 6). La circolare n. 8/2005 ha chiarito che nella espressione “ferie e assenze per malattia” devono essere ricomprese anche le causali delle assenze per maternità e per infortunio Tutti gli altri periodi di assenza si computano

16. Valutazione degli effetti delle assenzenel calcolo della media quadrimestrale Effetto A: I periodi di assenza per malattia e ferie producono un corrispondente prolungamento del periodo quadrimestrale di riferimento del singolo lavoratore (tesi Confindustria confermata dalla circolare n. 8/2005) Effetto B: gli altri periodi di assenza ( diritto allo studio, congedi parentali, ecc,) sono ricompresi nel calcolo del periodo quadrimestrale “sia pure con la indicazione delle ore pari a zero” Valutazione delle conseguenze pratiche

17. ESEMPLIFICAZIONI Ipotizziamo che il quadrimestre teorico ricomprenda i mesi da gennaio ad aprile. Un mese di assenza per malattia produce uno slittamento del quadrimestre alla fine del mese di maggio Un analogo periodo di assenza per congedo parentale non produce scivolamenti; consentirà di fatto un abbassamento della media settimanale!! IL QUADRIMESTRE, PERTANTO, SARA’ DIVERSO DA LAVORATORE A LAVORATORE ai soli fini del calcolo della madia delle 48 ore

18. MODALITA’ DI CALCOLO DELLA MEDIA, segue • L’art. 6 esclude dal calcolo anche le ore di lavoro straordinario che abbiano dato luogo a riposi compensativi. • Si sostiene (correttamente) che entrambi gli eventi (straordinario e compensazione) debbano collocarsi nell’ambito del medesimo periodo quadrimestrale di riferimento • Tesi confermata dalla circolare n. 8/2005

19. Superamento limite normaledell’orario art. 18bis, comma 6 • Violazione limite settimanale di lavoro ordinario(per le autonomie locali e regionali: 36 ore; ipotesi di sanzione solo teorica in quanto oltre l’ordinario c’è solo il lavoro straordinario) Sanzione: da 25 a 154 euro, elevati da 154 a 1.032, se la violazione riguarda più di 5 lavoratori o si è verificata per più di 50 giorni nell’anno Non trova applicazione l’istituto della diffida

20. Superamento della media delle 48 ore Sanzione art. 18bis, comma 3 • Violazione del limite delle 48 ore medie settimanali nel quadrimestre Sanzione: da 130 a 780 euro, per ogni lavoratore e per ogni periodo Occorre l’accertamento del servizio ispettivo, attraverso la valutazione dei tabulati sulle presenze Non è ammesso il pagamento in misura ridotta (circolare MinWelfare, n. 24/2004)

21. LA COMUNICAZIONE QUADRIMESTRALE alla Direzione prov.le lavoro

22. Obbligo di comunicazione quadrimestrale (art. 4, comma 5) Se uno o più lavoratori superano le 48 ore, in una o più settimane di ogni quadrimestre con prestazioni straordinarie, occorre informare la Direzione provinciale del lavoro (al termine del periodo quadrimestrale)

23. COMUNICAZIONE PER IL SUPERAMENTO DELLE 48 ORE La comunicazione obbligatoria (alla Direzione provinciale del lavoro, Settore ispezione), deve essere effettuata utilizzando l’apposito modello predisposto dal Ministero del lavoro ed allegato alla circolare n. 27 del 30 luglio 2003. Il termine di invio della comunicazione (quadrimestrale): 30 giorni dalla scadenza del quadrimestre; vedi modifica art. 4, comma 5, d. lgs. 213 Il prossimo periodo quadrimestrale scade il 29 aprile 2005 (28 maggio, termine per l’invio della comunicazione)

24. CALCOLO DELLA MEDIA NEI RAPPORTI A TERMINE Nel caso di durata inferiore al periodo di riferimento, si deve considerare la effettiva durata della prestazione Se il rapporto viene risolto prima della naturale scadenza del termine, il periodo di riferimento resta sempre 4 mesi Circolare n. 8/2005, punto 11

25. CHI è tenuto alla comunicazione? • Le “unità produttive” con più di 10 dipendenti Nel calcolo dei dipendenti sono esclusi: • i contratti di formazione e lavoro • il lavoro somministrato (interinale) • il personale ex LSU • il personale a termine con contratto di durata inferiore a nove mesi Il calcolo deve essere effettuato alla fine di ogni quadrimestre (come da calendario)

26. QUALE PERSONALE DEVE ESSERE CONTEGGIATO PER VERIFICARE LA SOGLIA DEI 10 DIPENDENTI? Devono essere conteggiati: • i dipendenti a tempo indeterminato, anche se assenti per causali legittime (malattia, congedi vari, maternità, aspettative, ecc. • il personale comandato presso altri enti • i dirigenti e gli apicali PO, anche se con contratto ex art. 110 TUEL • il personale a tempo parziale in proporzione (due rapporti al 50% corrisponde ad un lavoratore) • il personale a termine con contratto di durata superiore a nove mesi

27. Come si identificano le “unità produttive” nella PA? • Mancano indicazioni certe di livello istituzionale • Tenendo conto di un indirizzo giurisprudenziale nel privato, nei grandi enti potrebbero essere identificate con le Direzioni generali o con i Dipartimenti, con complicazioni gestionali inutili • Sono certamente unità produttive, le strutture decentrate a livello territoriale provinciale

28. Suggerimento di “buon senso” con riferimento alla finalità della comunicazione • Il vero obbligo dei datori di lavoro riguarda la puntuale e completa informazione dei casi di superamento delle 48 ore • Altro obbligo riguarda l’invio della comunicazione alla Direzioni provinciali del lavoro competenti per territorio provinciale; • Tutte le “unità produttive” con sede nella provincia devono fare la comunicazione alla medesima Direzione provinciale

29. Segue: suggerimenti di “buon senso” • Gli enti con “unità produttive” nella medesima sede provinciale (comuni, province, comunità montane,camere di commercio, ipab, ecc.) potrebbero formalizzare una sola comunicazione relativa a tutto il personale • Sarebbe pienamente soddisfatto l’obbligo della comunicazione evitando complicazioni e oneri

30. Segue: suggerimenti di “buon senso” Gli enti organizzati in sedi centrali e in sedi decentrate in province diverse (regioni, ministeri) dovrebbero adottare: • Unica comunicazione per gli uffici centrali anche se Direzioni generali o Dipartimenti • Specifiche comunicazioni per ogni sede provinciale sede di uffici decentrati

31. SUGGERIMENTI PRATICI PER LE COMUNICAZIONI I periodi quadrimestrali devono essere intesi come da calendario con scadenze fisse: agosto, dicembre, ecc Le posizioni organizzative potrebbero essere escluse dalla comunicazione in quanto non destinatarie della disciplina sul lavoro straordinario Potrebbero essere esclusi anche gli addetti delle segreterie che fruiscono di un trattamento accessorio unico senza straordinario (art. 90 TUEL) Occorrono sicuri indirizzi istituzionali!! Cautela!

32. Ancora suggerimenti pratici Le nuove esigenze di controllo e di calcolo delle prestazioni lavorative e dei riposi, suggeriscono un intervento modificativo sui programmi relativi al controllo delle presenze, per consentire una verifica settimanale e non solo mensile o annuale come avviene di norma

33. ULTERIORE SUGGERIMENTO PRATICO Tutta la disciplina in materia di tempi di lavoro e di tempi di non lavoro riguarda la gestione del rapporto di lavoro di esclusiva competenza dei dirigenti (di tutti i dirigenti) e dei responsabili dei servizi (di tutti i responsabili) nei comuni privi di dirigenza Sono utili ed opportune chiare disposizioni interne di natura organizzativa per sensibilizzare tutti i dirigenti al rispetto delle disposizioni in materia di orario Una specifica direttiva sembra utile per la individuazione dei dirigenti competenti a formalizzare le comunicazioni quadrimestrali

34. SEGUE …… I soggetti interessati potranno in tal modo predisporre tutte le cautele necessarie Gli stessi soggetti, di conseguenza, rischiano anche di essere direttamente coinvolti in eventuali sanzioni a seguito delle previste visite ispettive

35. Sanzione amm.va per mancata comunicazione art. 18bis comma 5 • Violazione dell’obbligo di comunicazione ai Servizi ispettivi delle DPL del superamento del limite delle 48 ore di lavoro per una o più settimane nel quadrimestre Sanzione: da 103 a 200 euro La sanzione riguarda il solo fatto della non comunicazione E’ ammesso il pagamento in misura ridotta, previa diffida dell’ispettore

36. Il lavoro straordinario Disciplina legale e contrattuale Le ipotesi sanzionate

37. LAVORO STRAORDINARIO (art. 5, D. LGS. 66) Il decreto prevede, in assenza di ccnl: A) un limite massimo annuo di 250 ore B) il consenso del lavoratore La disciplina legale trova applicazione in assenza di una disciplina contrattuale

38. La disciplina dello straordinario nei CCNL del lavoro pubblico TUTTI I COMPARTI PUBBLICI HANNO DISCIPLINATO IL LAVORO STRAORDINARIO Negli enti locali si conferma la disciplina dell’art. 14 del ccn. 1.4.99 e art. 38 del ccnl 14.9.2000 (180 ore individuali annue, salvo il 2% per assistenza organi) Nei ministeri la disciplina del ccnl non ha stabilito un tetto massimo individuale annuo! Resta confermato l’orientamento che ritiene non necessario il consenso del lavoratore per le prestazioni straordinarie disciplinate dai CCNL

39. CASISTICHE PARTICOLARI DI LAVORO STRAORDINARIO “consentite” dal legislatore I casi indicati nel comma 4, dell’art.5 si aggiungono alla disciplina del ccnl (consentono, quindi, il superamento delle 180 ore contrattuali, ma anche delle 250 legali): • eccezionali esigenze tecnico produttive, • casi di forza maggiore, • pericolo grave e immediato, • eventi particolari come mostre, fiere e altre manifestazioni istituzionali; Gli oneri devono essere contenuti entro la disciplina dell’art. 14 (ccnl 1.4.99) Le casistiche indicate possono essere utili per superare il limite individuale annuo, non per giustificare nuovi oneri

40. Regime sanzionatorio del lavoro straordinario art. 18bis, comma 6 Sono previste sanzioni per le seguenti violazioni: • Superamento del tetto annuale di ore di lavoro straordinario • Omesso conteggio a parte del lavoro straordinario e omesso pagamento del compenso maggiorato Sanzione: da 25 a 154 euro; elevati da 154 a 1.032, se la violazione riguarda più di 5 lavoratori o si è verificata per più di 50 giorni nell’anno Non trova applicazione l’istituto della diffida

41. Limiti quantitativi del lavoro straordinario nel comparto autonomie Sono confermati gli obblighi prescritti dal CCNL: massimo 180 ore; detto limite può essere legittimamente stabilito anche in misura superiore (esempio 300 ore) nella ipotesi del del 2%, dalla contrattazione decentrata Il decreto 66, quindi, come in altri casi, non modifica la disciplina del ccnl

42. REGIME SANZIONATORIO NEL COMPARTO AUTONOMIE Le sanzioni, invece, sono collegate alla violazione dei vincoli legalise quelli contrattuali sono inferiori, altrimenti sono sanzionati i più alti limiti contrattuali (circolare n. 8/2005, punto 10) : • superamento di 250 ore annue per tutti i lavoratori; non è sanzionato il superamento delle 180 ore del ccnl • superamento del limite annuo più elevato (300 ore) eventualmente previsto dal contratto decentrato per il personale ricompreso nel 2%; La ipotesi a) dovrebbe trovare applicazione anche per i ministeri, il cui personale è privo di ogni vincolo quantitativo annuale

43. Suggerimenti in materia di straordinario Valutare con attenzione, ma con cautela, le causali previste dall’art. 5, comma 4, le cui prestazioni straordinarie non concorrono al conteggio delle 250 ore o del limite più elevato previsto dal contratto decentrato I prossini ccnl potrebbero stabilire un limite annuo superiore a 250, per evitare le sanzioni Analogo problema anche per il personale dei Ministeri, ora senza alcun limite (quindi vale 250)

44. RIPOSI E PAUSE

45. Riposo giornaliero Riposo giornaliero (art. 7) • Il lavoratore ha diritto a undici ore consecutive di riposo ogni 24 ore • Detto periodo si calcola dall’inizio della prestazione lavorativa • Il periodo di riposo di 11 ore deve essere garantito anche in caso di due rapporti di lavoro; a tal fine il lavoratore deve informare i due datori di lavoro • Sono escluse dalla tutela solo le attività prestate in modo frazionato (addetti alle pulizie, alla ristorazione, …)

46. PAUSE(art. 8) • Obbligo di una pausa di 10 minuti ogni sei ore di lavoro • La pausa può essere interna alla prestazione lavorativa; può essere collocata anche all’inizio o alla fine della stessa prestazione (circolare n. 8/2005, punto 13) • La pausa non può essere sostituita da compensazioni economiche • La pausa non è computata nel calcolo dell’orario .. • I periodi di pausa non sono retribuiti …. I riposi e le pause sono diritti indisponibili

47. Segue: PAUSE I lavoratori addetti a videoterminali in modo continuativo, hanno diritto, in assenza di tutele del ccnl, a 15 minuti di pausa ogni 120 minuti di applicazione continuativa (circolare n. 8, punto 14) Questa pausa assorbe quella dei 10 minuti

48. Riposo settimanale: Art. 9, D. LGS. 66 • Obbligo di 24 ore di riposo consecutivo ogni sette giorni (di regola la domenica) • Può essere fissato in giorno diverso per il personale interessato da modelli di turnazione Nei lavori in turno, ad esempio, non è possibile stabilire la giornata di riposo (24 ore) dopo il settimo giorno • Il riposo settimanale di 24 ore si cumula con il riposo giornaliero di 11 ore, ne consegue il diritto ad un riposo complessivo continuativo di 35 ore (24+11)

49. CONDIZIONI per la deroga del riposo domenicale (circolare n. 8, punto 14) • Devono sussistere interessi apprezzabili • Deve essere rispettata comunque la cadenza di un giorno di riposo ogni sei giorni di lavoro • Non devono essere superati i limiti della ragionevolezza conn particolare riferimento alla tutela della salute e sicurezza dei lavoratori

50. Orario massimo lavorativo giornaliero D. LGS. 66 Il decreto 66 non fornisce una disciplina specifica • Dalla affermazione del diritto ad 11 ore consecutive di riposo giornaliero, si ricava il criterio delle 13 ore teoriche di lavoro ogni 24 ore (meno le pause) • Compatibilità della previsione dell’art. 38, comma 6, del ccnl del 14.9.2000: “la prestazione individuale non può, di norma, superare le 10 ore giornaliere”