Hodnotenie A OCEŇOVANIE práce

1. Mgr. Gabriela Elexová, PhD. Hodnotenie A OCEŇOVANIE práce

2. Hodnotenie práce na pracovných miestach = je založené na porovnávaní pracovných miest, hľadaní príbuznosti uskutočňovaných pracovných operácií s cieľom vypracovať racionálnu mzdovú štruktúru. • Komparatívny proces (skúma vzájomné vzťahy) • Posudzovací proces (vyžaduje vlastný úsudok pri interpretácii údajov) • Analytický proces (je založený na analýze práce, t.j. zbere údajov o PM) • Štruktúrovaný proces (existuje schéma pre realizáciu hodnotenia)

3. Metódy hodnotenia práce

4. = porovnávajú práce ako celok, výsledkom je dosiahnutie konsenzu subjektívneho názoru posudzovateľov metóda poradia, katalógová (klasifikačná) metóda, metóda pracovných hodností, benchmarking. ANALYTICKÉ METÓDY = práce neporovnávajú ako celok, ale predstavujú systematické posúdenie vybraných kritérií (min. 3-4 faktory, môžu byť ďalej členené na subfaktory) - bodovacia metóda - metóda porovnávania faktorov SUMÁRNE METÓDY

5. Voľba metódy závisí od: • rôznorodosti druhov prác • zrozumiteľnosti výsledkov hodnotenia • náročnosti (finančnej, časovej, technickej)

6. Metóda poradia (zoraďovacia) • najjednoduchšia sumárna metóda • využíva sa skôr v malých organizáciách s malým počtom pracovných miest • využíva sa aj ako metóda kontrolná (na overenie analytických metód) • pri tejto metóde je možné určiť kľúčové pracovné miesta (bežné na trhu práce, primerane zaplatené, ktoré majú dostatok styčných bodov s ostatnými pracovnými miestami) a ostatné pracovné miesta s nimi porovnať VÝHODY: lacná a rýchla (zíde sa tím, naštuduje popisy a zoradí práce) NEVÝHODY: subjektívna a povrchná (porovnanie nejde do hĺbky)

7. Metóda párového porovnávania • Pri tejto metóde sa porovnávajú dve práce navzájom. Tej z nich, ktorá je hodnotnejšia, prisúdime 2 body, menej hodnotnej prisúdime 0 bodov. V prípade, že sú obe práce rovnako hodnotné, prisúdime obom po 1 bode. • Na záver získané body u jednotlivých prác spočítame a zostavíme ich poradie.

8. Metóda katalógová (klasifikačná) • Pomerne jednoduchá sumárna metóda. • Najčastejšie sa používa na hodnotenie úradníckych miest. • Od predchádzajúcich dvoch metód sa odlišuje tým, že najprv sa vytvorí tarifná sústava, stanovia sa jednotlivé triedy a priradia sa im tarify. Potom sa vypracuje kvalifikačný katalóg, v ktorom sa opíšu požiadavky na každú triedu (najmä na vzdelanie a prax) a stručne sa opíšu pracovné úlohy. • Pri samotnom hodnotení potom porovnávame obsah jednotlivých prác s katalógom a zaraďujeme ich do tarifných tried. VÝHODY: jednoduchá, lacná, rýchla, zrozumiteľná, triedy sa členia ďalej na stupne podľa seniority NEVÝHODY: subjektívna, vzniká problém so zaraďovaním niektorých prác

9. Metóda porovnávania faktorov = analytická metóda, poradie kľúčových pracovných miest sa utvára na základe vybraných faktorov. VÝHODY:objektívnejšia, presnejšia a flexibilnejšia, poskytuje základnú stupnicu kľúčových pracovných miest vyjadrenú v peňažných hodnotách NEVÝHODY: je najmenej populárna, je náročná a problematická na vysvetlenie POSTUP: • určia sa kľúčové faktory, ktoré sú spoločné pre všetky práce (napr. vzdelanie, zodpovednosť, úsilie a pod.) • určia sa kľúčové práce • súčasné hodinové mzdové tarify sa rozdelia medzi tieto faktory • práce sa umiestnia do grafu na tzv. porovnávaciu stupnicu os x = faktory os y = čiastky • porovnajú sa ostatné práce

10. Bodovacia metóda • Analytická metóda • Usiluje sa o dosiahnutie objektivity • Práce sú posudzované na základe vybraných faktorov (min. 3-4), najčastejšie: zodpovednosť, úsilie, schopnosti, pracovné podmienky VÝHODY:objektívna, flexibilná, hodnotu práce získavame v bodoch (pri nedostatku finančných prostriedkov jednoducho znížime koeficient prepočtu) NEVÝHODY: náročná a subjektívna pri voľbe požiadaviek a ich váh

11. POSTUP: • určia sa kľúčové faktory a subfaktory + určia sa úrovne (stupne) • určia sa váhy jednotlivých faktorov na základe: • minulej skúsenosti • dotazníka • kolektívneho vyjednávania • odhadu • vypracuje sa bodová príručka (umožňuje porovnať práce a priradiť im body) • aplikuje sa bodový systém do praxe • výsledkom je hodnota práce v bodoch

12. Výber kritérií VSTUPY– poznatky, vedomosti, schopnosti, skúsenosti, zručnosti a iné osobné predpoklady na vykonávanie práce na pracovnom mieste – ZRUČNOSTI, SPÔSOBILOSŤ (vzdelanie, iniciatíva, prax) PROCES– charakteristiky práce určujúce požiadavky kladené prácou na zamestnanca – ZLOŽITOSŤ, PRACOVNÉ PODMIENKY VÝSTUPY– prínos zamestnanca na pracovnom mieste ku konečným výsledkom – ZODPOVEDNOSŤ(majetok, ľudí, kvalitu, výstupy práce

13. Bodové hodnotenie Faktory Stupne 1 2 3 4 5 6 7 ZRUČNOSŤ Vzdelanie 15 30 45 60 75 90 Iniciatíva 15 30 45 60 75 90 105 Prax 20 40 60 80 100 120 140 ZLOŽITOSŤ Fyzická 10 20 30 40 50 Duševná 5 10 15 20 25 30 35 PRACOVNÉ PODMIENKY Rizikovosť 5 10 15 20 Hlučnosť 10 20 30 40 50 ZODPOVEDNOSŤ Sústredenosť 5 10 15 20 25 30 35 Vybavenosť 10 20 30 40 50 60 70 Bezpečnosť 5 10 15 20 25

14. Výpočet bodovej hodnoty Bodová hodnota - Bodová hodnota najvyššej úrovne najnižšej úrovne Interval = –––––––––––––––––––––––––––––– Celkový počet stupňov – 1

15. Oceňovanie práce Cena práce = úplné náklady práce: • Priame náklady práce (mzdy, prémie, odmeny za pracovnú pohotovosť, náhrady mzdy a pod.) • Nepriame náklady práce - sociálne príspevky (stravovanie, do sociálneho fondu) - zákonné štandardné príspevky (poistné, príspevok do fondu zamestnanosti) - nadštandardné príspevky na sociálne zabezpečenie (DDP) - sociálne dávky (odstupné, platby počas choroby, materstva) - personálne náklady (na motiváciu, na zvyšovanie kvalifikácie) - náklady na BOZP a úpravu pracovného prostredia - ostatné nepriame náklady práce (získavanie nových zamestnancov)

16. Hodnota práce • vyjadruje relatívnu zložitosť, zodpovednosť a namáhavosť jednej práce v porovnaní s ostatnými prácami, ktoré sa vykonávajú v organizácii, • určuje sa pomocou metód hodnotenia práce, • vyjadruje sa napr. číslom poradia, tarifným stupňom, počtom bodov a pod. Získanú hodnotu práce je potrebné previesť do podoby miezd. Používa sa na to niekoľko metód.

17. LINEÁRNY PROGRES = mzdové rozpätie (d) medzi jednotlivými triedami je konštantné Rozdiel d vypočítame podľa vzťahu: mzdová tarifa maximálna – mzdová tarifa minimálna n - 1

18. GEOMETRICKÝ PROGRES • zvýhodňuje práce vo vyšších triedach (rozdiel medzi triedami rastie progresívnejšie) • využíva sa všade tam, kde s rastúcou náročnosťou práce klesá počet pracovníkov (stimulujeme ich k zvyšovaniu kvalifikácie) • koeficient rastu = q =

19. SMERNÝ TARIF = organizácia si určí množstvo taríf, ktorým je priradený koeficient k = 1 (100 %), zvyčajne je to v strede tarifnej stupnice • ďalej sa postupuje podľa lineárnej alebo geometrickej rady • používa sa pri katalógovej metóde MZDOVÁ ROVNICA = používa sa pri bodovacej metóde TT = z + k*x, kde: z = základná čiastka tarify k = peňažný koeficient (EUR) x = hodnota práce v bodoch (suma bodov)

20. Hodnota pracovného miesta= cena práce vrátane všetkých nákladov spojených s tvorbou a rozvojom pracovného miesta Do štruktúry úplných nákladov práce možno premietnuť hodnotenie týchto faktorov: • Významnosť, status pracovného miesta (PM) v organizačnej štruktúre • Výkonnosť • Zvyšovanie pracovného výkonu • Náklady na PM • Vybavenosť PM • Trh práce • Rozvoj schopností, zručností a tvorivosti • Zložitosť PM • Rozsah zodpovednosti • Koeficient pohybu

21. Hodnota pracovného miesta z pohľadu • zamestnanca– výška mzdy za vykonanú prácu na základe stanovených kritérií vrátane nemzdových požitkov, • zamestnávateľa – množstvo nevyhnutných nákladov potrebných na zriadenie, udržanie a rozvoj pracovného miesta v organizácii, cena práce a ostatných nákladov, • spoločnosti – nevyhnutné náklady spojené s prípravou ľudí na povolanie, vyhľadávaním zamestnania, liečebnou starostlivosťou, s tvorbou a rozvojom pracovných miest v spoločnosti.

22. Evidenčný list hodnoty PM • Nadväzuje na opis a špecifikáciu PM. • Vzťahuje sa na konkrétne PM. • Obsahuje: • identifikácia PM (názov práce, meno a priezvisko zamestnanca a pod.) • špecifikácia práce • opis práce • hodnota PM (náklady na tvorbu, obsadenie, rozvoj a zrušenie PM) • určenie pracovného výkonu

23. Náklady na jedno pracovné miesto Vyhľadávanie: náklady na inzerát odmena členom výberovej komisie časť mzdy referentke personálneho útvaru Orientácia: náklady na orientáciu Osobnostný rozvoj: ďalšie vzdelávanie, študijný pobyt, účasť na konferenciách vybavenosť odbornou literatúrou Ocenenie pracovného výkonu: mzda, náhrady mzdy, odmeny, cestovné náhrady náklady z porušenia pracovnej disciplíny, osobitný prínos Vybavenosť pracoviska: pracovná a hygienická vybavenosť, klimatizácia bezpečnostné opatrenia, vybavenosť pracovného miesta Osobné výhody: platená dovolenka, platená neprítomnosť v práci platený čas určený na prestávky na jedlo, lekára pracovné poistenie, bonus za správanie a plnenie úloh príspevok na rekreáciu, kultúrne a športové podujatia, pracovné a životné jubileum, zľavy pre rodinných príslušníkov, požičiavanie služobného auta, počítača, poskytnutie uniformy, stravovanie, členské, iné Podiel na výkonoch: podiel na príjmoch Náklady zamestnávateľa: odvody, poistné Faktory ceny práce: situácia na trhu práce Režijné náklady: podiel miezd zamestnancov na pracovnom mieste Uvoľnenie: odstupné, orientácia nového zamestnanca

24. Dôkladná analýza ľudských zdrojov, personálnej stratégie, personálnej politiky a spôsobov riadenia ľudských zdrojov v organizácii, hodnotenie aktuálneho fungovania, sprevádzané odporúčaniami na zlepšenie. Cieľom je nájsť neoptimálne miesta v podnikových procesoch, kde sa nevyužívajú ľudské zdroje dostatočne intenzívne. Personálny audit

25. Význam auditu ľudských zdrojov • ocenenie a zdokonalenie výkonu jednotlivcov a skupiny, • prostriedok diferenciácie odmeňovania, • podklad pre rozhodnutia o uvoľnení, rozmiestnení, povýšení a preradení zamestnancov.

26. Možnosť pre: • zosúladenie cieľov, dohôd a očakávaní, • ovplyvňovanie výkonu a správania zamestnancov, • zistenie existujúcich a potenciálnych problémov, • poznanie požiadaviek osobnostného a profesionálneho rozvoja, • zistenie spokojnosti a nespokojnosti zamestnancov.

27. 4 fázy personálneho auditu Rozhovor s personálnymmanažérom. = hodnoteniesystémuriadeniaľudskýchzdrojovpodľaštandardnýchkritérií, posúdeniepersonálnychstratégií a politiky a nástrojovpersonálnehocontrollingu. II. Oslovenie interných zákazníkov. Zameriavasanaciele v oblastiriadeniaľudskýchzdrojov, kvalitupersonálnejprácečiriadiacehoprocesuvšeobecne. III. Vyhodnocovaniepodkladova zhrnutievýsledkov. Zhodnoteniestrategickýchmisií, posúdenieichuvedenia do praxe, analýza SWOT, posúdenieorganizáciepersonálnehoriadenia. Poskytnutie spätnejväzby = diskusiao výsledkoch, ichporovnávanie so strategickýmipožiadavkami.

28. Ďakujem za pozornosť!