“ Conditii de munca , satisfactie si performanta la locul de munca ”

1. “Conditii de munca, satisfactiesiperformanta la locul de munca” Raport elaborat in cadrul proiectului “Biroul pentru observarea pietei muncii si a calitatii locurilor de munca” Coordonator cercetare: Liviu Voinea

2. Metodologie • Prima cercetare comprehensivă de acest fel din România. • Designul întrebărilor a urmat și adaptat designul anchetei regulate din Marea Britanie. • Anchetă asupra angajaților: Eșantion reprezentativ de angajați din industrie (3528). Chestionarul a fost administrat față în față, în perioada august – septembrie 2010. • Anchetă asupra angajatorilor: top 100 companii după nr. de angajați și cifra de afaceri.

3. 1. CONDIȚII DE MUNCĂ

4. Programul de lucru • Numai 1% din angajați își pot stabili programul de lucru și 11% își pot stabili modul de lucru. Numai 8% din angajați își pot modifica în mod obișnuit cu 1 oră programul de lucru. • 36,5% din angajați prestează muncă atipică. Astfel, 16% din angajați lucrează frecvent seara și 8% lucrează frecvent noaptea; 21% din angajați au lucrat 2 sau mai multe sâmbete în ultima lună, iar 10,4% au lucrat 2 sau mai multe duminici în ultima lună. • 52,2% dintre cei care prestează muncă atipică apreciază că aceasta nu este convenabilă pentru viața lor personală. Ponderea femeilor afectate este mai mare (55,4%) decât a bărbaților (49,9%). • 65% dintre cei care prestează o muncă atipică lucrează în schimburi. • 18,6% din angajați fac în mod frecvent ore suplimentare, cel mai adesea neremunerate. • Doar 46% din top 100 companii remunerează orele suplimentare.

5. Factori de risc fizic • 49,9% din angajați sunt expuși la cel puțin un factor care le poate afecta sănătatea fizică. Bărbații sunt cei mai afectați: 60,3%, față de 36,9% femeile. • Cel mai frecvent risc pentru sănătatea fizică este riscul de accidente, la care sunt de patru ori mai expuși bărbații.

6. Factori de risc mental • 19,8% din angajați sunt supuși la cel puțin un factor care le poate afecta sănătatea mentală. Procentul este asemănător pentru femei (20,1%) și bărbați (19,5%). • Cel mai important factor care poate afecta sănătatea mentală este presiunea, însemnând termene scurte de predare şi supraîncărcare cu sarcini multiple/activităţi simultane.

7. Majoritatea angajaților sunt expuși la un factor de risc • Intersectând cele două categorii de riscuri prin metoda cross-tabulării, rezultă că 56,6% din angajați sunt expuși la cel puțin un factor de risc pentru sănătatea lor fizică sau mentală. Consecințe: • Productivitatea muncii este serios afectată. • Nemulțumirea salarială va fi cu siguranță mare pentru că salariul va fi raportat nu doar la productivitate ci la condițiile de muncă. • De aceea, toate discuțiile despre adecvarea salariilor la productivitate se cuvine să ia în discuție și riscurile la care se expun angajații. • Constatarea riscurilor la care sunt expuși majoritatea angajaților oferă o explicație plauzibilă pentru numărul mare de pensionări timpurii pe caz de boală (desigur, este o explicație alternativă, care nu exclude și posibilitatea existenței unor fraude). Mai mult, creșterea vârstei de pensionare trebuie privită și din această perspectivă – angajații vor fi expuși unor riscuri fizice și mentale pe o perioadă mai îndelungată de timp. • Materializarea acestor riscuri legate de condițiile de muncă duce la costuri enorme în sistemul de sănătate.

8. Măsuri de protecție și securitate a muncii

9. Măsurile de protecție a muncii, răspunsuri angajați și angajatori

10. 2. SATISFACȚIA LA LOCUL DE MUNCĂ

11. Formarea profesională • Formarea profesională continuă rămâne un deziderat – peste 70% dintre angajați spun că firmele în care lucrează nu oferă nici un tip de formare profesională, în timp ce dintre numai 1,8% dintre angajați beneficiază de formare profesională continuă prin cursuri regulate, la intervale mai mici de 1 an • Angajații din sectorul public beneficiază de mai multă formare profesională decât angajații din sectorul privat (55,8% față de 43% - la intervale regulate, 1 an sau mai des)!

12. Formarea profesională, după nivelul de educație Cei cu studii universitare au acces mai mare la FPC, dar numai 17% dintre ei beneficiază de cursuri de FPC. Risc de deprofesionalizare la vârf cu consecințe grave asupra productivității muncii.

14. Formare profesionala, raspunsuri angajati si angajatori

15. Specializarea • Un sfertdintreangajați (24,7%) considerăcăactivitateape care o desfășoară nu corespundeprofiluluipentru care s-au specializat. • Ceamai mare pondere a acestora se regăseșteîncategoriacelor cu un nivel de educațieredus, ceeace pare logic întrucâtșinivelul de specializareesteredus. Dar tocmaiaceastăcategorie are șicelmairedusacces la formareprofesionalăceeace le creează un dezavantajputernicpepiațamuncii, condamnându-i la locuri de muncămaiproasteșimaidepărtate de sferalor de abilități. • Cei mai mulți suntînsectorulprivat (27%, față de 18% la stat).Aceastăobservațieesteconsistentă cu structuradistribuțieiangajaților la stat și la privatdupănivelul de educație, precumși cu frecvențaformăriiprofesionale la stat și la privat.

16. Dezvoltarea profesională • 30% din angajațiapreciazăcăactivitateadesfășurată la locul de munca nu contribuie la dezvoltareapersonală, profesionalăși sub aspectulacumularii de cunostiințeșiabilități • 80% dintrecei care afirmăcăactivitatealoractuală nu contribuie la dezvoltarealorsunttotuși de părerecăaceastăactivitatecorespundecunoștiințelorșiabilitățilorlor. • O consecințăpoatefiplafonareauneipărțiimportante (circa un sfert – 80% din 30%) din totalulangajaților. Înacestecondiții, rolulformăriiprofesionale continue artrebuireiterat, dar din păcateconstatărileînacestsens nu suntîncurajatoare.

17. Nemulțumirea salarială Pachetul salarial pe care vi-l acordă firma în care lucrați apreciați că este adecvat pentru munca depusă?

18. Nemulțumiți de salariu, după nivelul de educație

19. Nemulțumiți de salariu, după sex

20. Nu sunt diferențe stat/privat legate de nemulțumirea salarială • Nu suntdiferenteîntreangajatii de la stat sicei de la privatprivindnemulțumireasalarială (48,7% față de 47,8%). Oricumrezultatul nu estesemnificativ statistic (coeficientul Pearson 0.629). • Aceastaînseamnă ca forma de proprietate nu constituie un factor determinant al mulțumiriisaunemulțumirii legate de nivelul de salarizare – o constatare care respingemitulgeneralizatprivindsalariilemari din sectorul de stat.

21. 3. PERFORMANȚA LA LOCUL DE MUNCĂ

22. Evaluarea performanțelor • Jumătate din angajați (50,3%) declară că evaluarea performanțelor în firma în care lucrează nu se realizează în mod organizat și regulat. • O consecință a lipsei evaluării regulate constă în nemulțumirea salarială, deschizând drumul pentru hazard moral. 57% dintre cei nemulțumiți de salariu lucrează în firmele care nu realizează evaluarea performanțelor angajaților în mod organizat și regulat. La polul opus, doar 3% dintre cei nemulțumiți de salariu lucrează în firme în care se face evaluarea angajaților în mod organizat și la intervale mai mici de 1 an.

23. Angajații cu educație scăzută – cei mai dezavantajați • 70% dintrecei cu studiiprimaresigimnazialelucrează in firme care nu facevaluareaperformantelor (sunt de altfelsiceimainemultumiti de salarizare) – ceeace le blocheazaeventualapromovaresicrestere a salariului, apărândastfel o capcană a salarizăriiscăzutepentrucei cu educațiescăzută – aceștia nu beneficiază de formareprofesionalășilucreazăînfirme care nu face evaluareaperformanțelorangajaților, deci nu pot promova.

24. Diferențe stat/privat • Mediulprivat nu realizeazăadecvatevaluareaperformanțelor: 61,6% din angajatii de la privat nu au fostevaluaținiciodată, dublufață de 31,8% la stat. • Nici o firmă din top 100 nu admitecă nu are modalitățiorganizateși regulate de evaluare, deși 41% dintreangajațiifirmelormari spun că nu au fostniciodatăsupușiuneievaluări. • Lipsaevaluăriiînmediulprivatpoateavea multiple explicații, între care: - Lipsanevoii de evaluare, în special din cauzalipsei de competițieînmultesectoare. • Evaluarea de la stat poatefipurformală, întimpcesectorulprivat nu doreștesăacoperecosturileuneievaluăriformale.

25. Fără evaluare și formare în sectorul privat

26. Ce fel de sector privat? • Avem o economie rudimentară și o piață a muncii afectată în primul rând din interior: în sectorul privat evaluarea performanțelor și formarea profesională sunt mai degrabă excepția de la regulă. • Cu un astfel de sector privat însă nu se poate avansa către o economie bazată pe cunoaștere, nu poate crește sustenabil competitivitatea și – cel mai grav – nu putem rămâne competitivi nici măcar în domeniile intensive în forță de muncă, de vreme ce nu investim suficient în formarea acesteia și nici în evaluarea performanțelor. • Din această perspectivă, sistemul privat din România pare, în marea lui parte, închis și lipsit de viziune.

27. (In) flexibilitatea pieței muncii • Mai mult de o treime dintre angajați (36,5%) au avut un singur loc de muncă, cel din prezent. • Numărul de locuri de muncă schimbate este invers proporțional cu mărimea firmei. 62% din angajații firmelor cu peste 50 de salariați nu și-au schimbat locul de muncă în ultimii 5 ani. • Se confirmă stabilitatea mai mare a locului de muncă în sectorul public: 64% din angajații de la stat nu au schimbat locul de muncă în ultimii 5 ani, față de 51,6% la privat. • Dacă îi luăm în calcul și pe cei care au schimbat maxim o dată locul de muncă, atunci procentul cumulat este de 91% la stat și 82% la privat.

28. Salarizare vs mobilitate • Angajații cu studiisuperioaresuntceimaipuținmobili: 88,5% au schimbat maxim 1 loc de muncăînultimii 5 ani,fata de 84,6% din angajații cu studiimediiși 78% din cei cu studiiprimaresigimnaziale (calculelesuntfăcute ca procent din cei care au răspuns, eliminând 37% non-răspunsuri). • Flexibilitateaforței de muncăesteoricumscăzutăpeansamblu, darși mai mică pentruceimaibinepregatiți. Cei cu educațiescăzutăîncearcăsăscape din capcanasalarizăriiprincreștereamobilității, trecândmai des de la o firmămică la altăfirmămică.