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Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt

Prof. Dr. Lutz Bellmann IAB, IZA Bonn, Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg. Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Vortrag bei der Europäischen Konferenz Lebensbegleitendes Lernen Universität Hamburg, 24.03.2010.

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Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt

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Presentation Transcript

  1. Prof. Dr. Lutz BellmannIAB, IZA Bonn, Friedrich-Alexander Universität Erlangen-Nürnberg Perspektiven älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt Vortrag bei der Europäischen Konferenz Lebensbegleitendes LernenUniversität Hamburg, 24.03.2010

  2. Anteile der Betriebe, die Einstellungen vorgenommen haben, denen aber keine Bewerbungen Älterer vorlagen (in Prozent)

  3. Inhalt • Hintergrund: Demografische Entwicklung und Fachkräftebedarf • Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung • Weiterbildung und Wissensmanagement bei alternden Belegschaften

  4. Hintergrund: Demographische Entwicklung und Fachkräftebedarf

  5. Szenarien: starker Anstieg der Erwerbsquoten Wanderungssaldo Ausländer 0-99 J. 39,4 Mio. bei +300.000 WS 35,5 Mio. bei +200.000 WS 31,5 Mio. bei +100.000 WS 27,6 Mio. stark steigende Erwerbsquoten, keine Nettozuwanderung 26,3 Mio. konstante Erwerbsquoten, keine Nettozuwanderung Quelle: Fuchs/Dörfler (IAB-Kurzbericht 11/2005)

  6. Quelle: IABKurzbericht Nr. 11/2005

  7. Anteil der Menschen mit Hochschulabschluss 2005 Quelle: Berlin-Institut

  8. Fachhochschul-/ Universitätsabschluss Meister/Techniker Fachschulabschluss mit Berufsabschluss ohne Berufsabschluss Arbeitskräftebedarf nach Qualifikationsstufen bis 2020Anteile in Prozent Fachhochschul-/ Universitätsabschluss Meister/Techniker Fachschulabschluss mit Berufsabschluss ohne Berufsabschluss Quelle: IZA Research Report No. 9, 2007

  9. Entwicklung der betrieblichen Qualifikations-strukturen 2001- 2008 Quelle: IAB-Betriebspanel

  10. Schlussfolgerungen Stagnation der Bildungsentwicklung Steigende Nachfrage nach (hoch)qualifizierten Arbeitskräften Zukünftig steigender Fachkräftebedarf Notwendigkeit zur Intensivierung von Bildungsleistungen

  11. Strukturen der Weiterbildungsbeteiligung

  12. Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen(Quote in Prozent) Quelle: Continuing Vocational Training Survey

  13. Teilnahmequote der 55+ an betrieblichen Weiterbildungskursen 2005 Quelle: Eurostat, CVTS3

  14. Berufliche Weiterbildung nach Altersklassen in % Anmerkungen: ab 1991 GesamtdeutschlandQuelle: BMBF

  15. Bereiche der Weiterbildungsabstinenz Nur unterdurchschnittlich an der Weiterbildung partizipieren • … auf der Betriebsebene: KMU • … auf der Personenebene: Geringqualifizierte, Ältere, Personen mit Migrationshintergrund, Frauen mit betreuungsbedürftigen Kindern • Besonders problematisch wird es dann, wenn mehrere Bereiche der Weiterbildungsabstinenz aufeinander treffen

  16. Anteil der weiterbildenden Betriebe 2005 (in %) Quelle: IAB-Betriebspanel

  17. Anteil der Weiterbildungsteilnehmer an den Beschäftigten der Weiterbildungsbetriebe (2005) Quelle: IAB-Betriebspanel

  18. Warum beteiligen sich KMU nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung? • Die Freistellung von Mitarbeitern zur Teilnahme an Weiterbildung ist in KMU organisatorisch oft schwieriger. • Das Angebot an internen Weiterbildungsveranstaltungen lohnt sich erst ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl. • KMU verfügen oft über keine systematische Personalarbeit und –entwicklung und sind unzureichend über den Qualifikations-bedarf und externe Weiterbildungsangebote informiert. • Bestimmte Personengruppen sind überproportional vertreten.

  19. Weiterbildung für Ältere nach Betriebsgröße 2006 (Anteil der weiterbildenden Betriebe in %) Quelle: IAB-Betriebspanel

  20. Angebot an Weiterbildung insges. und für Ältere * entweder Einbeziehung Älterer in WB oder spezielle WB für Ältere Quelle: IAB-Betriebspanel 2005 und 2006

  21. Zwischenresümee • Im internationalen Vergleich ist die Weiterbildungs-beteiligung in Deutschland unterdurchschnittlich. • Die Beteiligung an beruflicher Weiterbildung hat in den letzten Jahren abgenommen. • Es gibt große Unterschiede in der Weiterbildungs-beteiligung verschiedener Personen- bzw. Betriebsgruppen.

  22. Warum beteiligen sich einzelne Personengruppen nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung? passgenaue Weiterbildungs-angebote fehlen aus betrieblicher Perspektive konzentriert auf „lohnende“ Personengruppen Zeithorizont der Beschäftigungzu kurz geringe Lernfähigkeit

  23. Warum beteiligen sich einzelne Personengruppen nur unterdurchschnittlich an Weiterbildung? organisatorische Probleme Zeithorizont der Beschäftigung aus individueller Perspektive Angst vor Misserfolg unzureichende Information Angst vor Medieneinsatz Zufriedenheit mit dem Erreichten

  24. Vergleich der Kompetenzen von Jüngeren und Älteren (IAB-Betriebspanel 2002)

  25. Weiterbildung und Wissensmanagement bei alternden Belegschaften

  26. Rolle und Bedeutung des Wissensmanagements • Humankapital der Beschäftigten ist untrennbar mit ihnen verbunden • Betriebsspezifisches Wissen, das durch den Weggang von Mitarbeitern verloren geht, kann nicht durch Neueinstellungen ersetzt werden.

  27. Beschäftigung von Älteren (CVTS 2005) • 35 % der Unternehmen schätzen die Möglichkeiten schlecht ein, die vorzeitigen Betriebsaustritte der älteren Beschäftigten durch die Einstellung jüngerer Beschäftigter auszugleichen. 30 % sehen dafür gute Möglichkeiten. • Von den Unternehmen, die schlechte Möglichkeiten sehen, geben 49 % an, dass die Arbeitskräfte nicht passgenau qualifiziert sind und 34 % der Unternehmen finden das Arbeitskräfteangebot nicht ausreichend.

  28. Erfahrungswissen – was ist das? • Entwickeltes berufliches Handlungswissen: • umfangreiches, deklaratives Fachwissen • Implizites Wissen über Wirkzusammenhänge – „Tacit knowledge“ • Erfahrungswissen bezieht sich auf: • Sachverhalte… Wissen, dass (Material, Kunden) • Procedurales Wissen… Wissen, wie (Abläufe, Projekte) • Erfahrungswissen ist nicht gleichzusetzen mit: • Einüben und Kenntnis routinisierter Abläufe • Geschicklichkeit und Fingerfertigkeit Quelle: Koller und Plath 2000

  29. Barrieren des Wissenstransfers • die Art des zu transferierenden Wissens • Barrieren beim Wissensempfänger • Barrieren bei der Wissensübertragung • betriebliche Arbeits- und Personalpolitik • Unternehmenskultur

  30. Verbreitung von Konzepten der Wissensweitergabe Quelle: Becker et al. 2004

  31. Zusammenfassung

  32. Zunehmende Bedeutung der Älteren aufgrund der Demografie und des Trends zur Wissensgesellschaft (Fachkräftebedarf). • Im internationalen Vergleich ist die Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland nach wie vor unterdurchschnittlich • Weiterbildungsabstinenz bei KMU, Geringqualifizierten und Älteren • Große Wertschätzung der Älteren durch die Betriebe • Lebenslanges Lernen verhindert Lernentwöhnung • Wissensmanagement wird als Bestandteil der alternsorientierten Personalpolitik an Bedeutung gewinnen • Wissensverlust bei Weggang Älterer nur teilweise ersetzbar

  33. Reserve

  34. Generelle Maßnahmen • Ausbau informeller Lernaktivitäten, bei denen von geringeren Zugangshürden ausgegangen wird • Intensivierung von Beratungsleistungen, die über die Angebote und den Nutzen von Weiterbildung informieren • Weiterbildungsverbünde • Spezielle Weiterbildungsangebote für bildungsferne Gruppen

  35. Ansatzpunkte zur Förderung der Weiterbildung • Beratungsleistungen zu Angeboten und Nutzen der Weiterbildung und Herausforderungen des demografischen Wandels • Spezielle Weiterbildungsangebote für bildungsferne Gruppen • Ausbau arbeitsintegrierter, informeller Lernformen (geringere Zugangshürden, gerade auch für KMU und bildungsferne Gruppen) • Finanzielle Fördermaßnahmen, z.B. WeGebAU, Weiterbildungsprämie

  36. Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU) • Ziel: Erwerb beruflicher Qualifikationen für den allgemeinen Arbeitsmarkt • für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigte • Übernahme der Kosten externer Maßnahmen für 45+ • zusätzlicher Zuschuss zum Arbeitsentgelt bei Geringqualifizierten • Förderung der beruflichen Weiterbildung bei Vertretung

  37. Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen (WeGebAU) • Ziel: Erwerb eines Berufsabschlusses, Teilqualifizierung • Zielgruppe: Beschäftigte jünger als 45 Jahre • für Betriebe mit weniger als 250 Beschäftigte • Maßnahme kann intern und extern stattfinden • Zuschuss zum Arbeitsentgelt • 220 Weiterbildungsberater

  38. Fazit

  39. Fazit • Fördermaßnahmen zielen genau auf Problemgruppen. • Weiterbildungsberater helfen Informationsdefizite vor allem bei KMU zu beseitigen. • Nicht nur Alterung der Erwerbsbevölkerung erfordert stärkeres betriebliches Weiterbildungsengagement, das differenziert mit dem IAB-Betriebspanel untersucht werden wird.

  40. Einstellungsbereitschaft und – bedingungen der Betriebe gegenüber älteren Bewerbern 2002

  41. Art der Einstellungsbedingungen (Mehrfachnennungen)

  42. Ergebnisse der Probit-Schätzung abhängige Variable: Einbeziehung Älterer in betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen (1 = ja; 0 = nein)

  43. Strategien gegen Fachkräftemangel • Zuwanderung steigern • Bildungsexpansion insgesamt, berufliche Ausbildung verstärken • mehr Weiterbildung

  44. Mehr Fachkräfte durch gezielte Zuwanderung? Quelle: Migrationsbericht 2005

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