1 / 32

MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN

MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN. Ny. Rokiah Kusumapradja. MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN. Pengelolaan RS => bermutu , efektif dan efisien => perlu tenaga memadai (kuantitas dan kualitas Peran tenaga sangat penting Mengapa Keperawatan ? Era globalisasi => persaingan antar RS !

gamada
Télécharger la présentation

MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN Ny. Rokiah Kusumapradja

  2. MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN • Pengelolaan RS => bermutu , efektif dan efisien => perlu tenaga memadai (kuantitas dan kualitas • Peran tenaga sangat penting • Mengapa Keperawatan ? • Era globalisasi => persaingan antar RS ! • Perubahan Paradigma & konsep RS • Tuntutan : Mutu, Safety, Iptek, Hukum

  3. Produk RS  jasa  dijual adalah keahlian • Tenaga RS  padat karya & multi disiplin • TENAGA KURANG PRODUKTIVITAS MENURUN  - CITRA RS ? - PROSPEK PENDAPATAN RS !! - SURVIVE RS ? • Pengadaan, penyesuaian, pembinaan/ pengembangan SDM waktu dan biaya

  4. Pel keparawatan bag integral pel kes di RSCERMIN mutu & CITRA pel kes di RS. • TENAGA KEPERAWATAN DI RS ? • Keberadaan 24 jam; terus menerus • Gillies ( 1989) penelitian di beberapa RS => 60 % biaya RS => belanja pegawai (gaji,insentif dan lembur ) => 40-50% Perawat • Di Indonesia => 40-50 % tenaga RS perawat ; >> wanita • Pekerjaan Profesi =>tidak bisa diganti/ substitusi • Penghasil aktifitas paling besar di RS => OK,IGD, Rawat Jalan, Rawat Inap, ICU,dll

  5. HASIL PENELITIAN  • CENDERUNG MENGGUNAKAN TENAGA >>> • FREKWENSI VARIASI SENSUS SULIT DIDUGA • TENDENSI MENGGUNAKAN TENAGA MAKSI MUM / PUNCAK SENSUS  BUKAN RATA- RATA SENSUS

  6. TANTANGAN KEPERAWATAN ? • PERGESERAN ORIENTASI RS  LEMBAGA SOSIAL  INDUSTRI PELAYANAN JASA  LANDASAN MOTIF EKONOMI  mutu, efisiensi & efektifitas • TUNTUTAN PELAYANAN RS BERKUALITAS dan AMAN  PEL. KEPERAWATAN • IPTEKKESEHATAN  MAJU PESAT • TUNTUTAN PENINGKATAN  PROFESI • KECENDERUNGAN PERKEMBANGAN  BIDANGKEILMUAN- FRAGMENTASI KEILMUAN DAN BIDANG SPESIALISASI

  7. LANJUTAN • PERATURAN PERUNDANG- UNDANGAN  TUNTUTAN PERKEMBANGAN • KEPERAWATAN SEBAGAI PROFESI  PEL/ ASUHAN KEPERAWATAN PROFESIONAL  PERAWAT PROFESIONAL  NERS • PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL DAPAT BERKEMBANG  MENYELURUH • STANDAR KOMPETENSI PERAWAT !!!  POLA KETENAGAAN, KARIER, PELATIHAN, REMUNERASI, LINGKUP PRAKTIK KEP, DLL !!! • DIKEMBANGKAN MODEL PRAKTIK KEPERAWATAN PROFESIONAL • Penting  PENELITIAN KEPERAWATAN  MENDUKUNG PRAKTIK KEP. PROFESIONAL

  8. TANTANGAN PELAYANAN KEPERAWATAN • PERAWAT LEBIH ACCOUNTABLE & MANDIRI • FIRST POINT OF ENTRY BEKERJA DENGAN KELUARGA ( HOME CARE) DAN KELOMPOK • SHARED COMPETENCIES & MENGKOORDINASIKAN PEL KES. • KEMAMPUAN KLINIK BERORIENTASI KOMUNITAS • PEMBERDAYAAN KELUARGA • PRAKTIK KEPERAWATAN BERDASARKAN EVIDENCE

  9. II.REKRUITMEN DAN SELEKSI • REKRUITMEN : • Susun profil SDM Keper. yang ada : - Jumlah dan jenis - Komposisi jenis tenaga - tenaga yang sudah pelatihan - Rata- rata absensi - Jumlah tenaga yang tinggal di RS • Tentukan jumlah, spesifikasi tugas dan SDM yang akan direkruit ( dari dalam / luar organisasi) • Persyaratan orang yang mau direkrut : • Pendidikan • Pelatihan • kepribadian • Administratif lain • Metoda : Iklan, brosur, pameran, rekomendasi peg,dll

  10. III. SELEKSI • Tim seleksi ( Credential Commitee)=> psikolog • Metoda seleksi : tes tertulis, nilai- nilai, wawancara,dll • Kaji Latar belakang pribadi dan rencana masa datang • Mendengar aktif • jelaskan informasi pekerjaan , lingkungan kerja, aspek positif dan negatif pekerjaan • kesimpulan dan tindak lanjut

  11. III. ORIENTASI • Orientasi ==> proses penyesuaian pegawai baru => lingkungan pekerjaan baru • Membuat merasa diinginkan dan dibutuhkan • Tujuan Orientasi ( 2 bagian ) - penyesuaian dg visi, misi dan fungsi RS - Penyesuaian dg tugas baru

  12. INDUCTION TRAINING - Pengenalan Misi,Visi, tujuan org - Peraturan, kebijakan, prosedur ; peraturan kepegawaian ( hak , kewajiban, larangan, keluhan, fasilitas ) => buku pegangan - selama2-3hr=> masuk - Kegagalan => info terlalu detail ORIENTASI KERJA - Pengenalan pekerjaan khusu=> unit kerja - 1-2 minggu - mis. Aplikasi proses keperawatan - pengenalan tugas OK - Filosofi, tujuan unit kerja - Pre- post tes => laporan - gunakan adult learning ORIENTASI

  13. IV.PENJADWALAN , SISTEM PENUGASAN DAN KLASIFIKASI PASIEN ( topik lain) • PENATALAKSANAAN WAKTU DALAM KEPERAWATAN : - Cara pendekatan mempertemukan kepuasan staf dan beban kerja - Perencanaan tenaga dan penetapan jadual  sangat penting  kurang tenaga  efek negatif : moral staf, mutu pelayanan, absensi, kelelahan, bosan, tidak puas

  14. PRINSIP- PRINSIP PENYUSUNAN JADWAL • Ada keseimbangan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf • siklus penugasan => sibuk dan tidak sibuk ; berat dan ringan => harus dilalui semua staf => rotasi dan semua staf => jam kerja sama • Semua staf => terlibat rotasi pagi, sore, malam • Hindari staf yang diluar rotasi • metoda siklus sesuai kuantitas dan kualitas • siklus dipakai => sesuai metoda penugasan • setiap staf dianjurkan mencatat : hari dinas, , libur, shift, cuti, dll

  15. Ruang peny. Dalam : 25 TT, rata- rata pasien 19 /hr, minimal kontak perawat 5 jam/ pasien/ 24 jam Total jam perawatan/ hr 19x5 jam = 95 jam total jam kerja 40 jam/ minggu  5 hari kerja jika jumlah staf sama ; 95 jam : 8 jam= 12 org 12 x 7 hari = 84 maka staf dibutuhkan 84 : 5 hr = 16,8 org Pembagian proporsi  Waster : - Pagi 47%  8 org - sore 35 %  6 org - malam 17%  3 org Contoh penjadwalan per shift

  16. V. KETIDAK HADIRAN/ ABSENSI • Mengukur tk absensi ==> jumlah hari yg hilang dibagi jumlag hari kerja potensial • Absensi tinggi => lembur dan perlu tenaga pengganti => adaptasi=> mutu pel. Menurun • Jenis absensi : - tidak bisa dihindarkan - dengan kesadaran/ sengaja

  17. Faktor yang mempengaruhi : - pekerjaan ganda - tempat tinggal jauh - cara pergi kerja - absensi tinggi=> senin - Hasil penelitian  >> tinggi pada organisasi besar ; pekerja kes prof lebih tinggi => non profesional; > tinggi pada awal shift ; alasan sakit : nafas, perut,gynekology, psikoneurosis

  18. Lanjutan • METODA PENGURANGAN ABSENSI  Menjaga catatan kehadiran akurat gejala meningkat  segera tindakan - Surat teguran=>menyalahgunakan cuti - Prosedur laporan => absen - program kesehatan kerja - poliklinik pegawai - manajemen partisipatif - hadiah bagi yang rajin - pusat penitipan anak

  19. PERPINDAHAN (TURNOVER ) • Pekerjaan perawat >> stress & tuntutan keluhan >>  tdk ditanggapi atasan  tdk puas  >> Pindah • Perpindahan tinggi  mahal ( pembinaan perlu waktu dan dana)  menurunkan moral • Batas toleransi angka perpindahan 5-10%

  20. SEBAB- SEBAB PERPINDAHAN • HUBUNGAN KERJA PERAWAT DG ORGANISASI KURANG BAIK / ATASAN LANGSUNG • TUGAS DAN PENGEMBANGAN KARIER KURANG JELAS • PENGHARGAAN/ PENGAKUAN DAN AKTUALISASI DIRI KURANG • OTONOMI KERJA

  21. CARA MENGURANGI PERPINDAHAN • REKRUITMEN => KEJELASAN DESKRIPSI PEKERJAAN • ORIENTASI => JELASKAN ASPEK + DAN - DARI PEKERJAAN • SISTEM PENUGASAN DAN PENJADWALAN=> SESUAI • KUALITAS SUPERVISI; ALUR KOMUNIKASI • SISTEM PENUGASAN => METODA PERAWATAN UTAMA

  22. Pembinaan => keya ki nan mantap=> tugas => optimal Pengelola keperawatan / supervisor : - Menguasai seluk beluk pekerjaan - Komunikasi=> baik - Jiwa bapak/ibu  paternalistik mengayomi,panutan - keteladanan - berani resiko => keputusan rasional - Pembinaan loyalitas=> kemajuan orgn => rasa memiliki - selalu meningkatkan kinerja=> produktivitas - Pembinaan hub kerja - mengelola konflik VII. BEBERAPA PRINSIP PEMBINAAN

  23. VIII. PENGEMBANGAN STAF MENGAPA PENTING  • TG JAWAB PENGELOLA KEPER PEMBINAAN STAF • KEMAJUAN IPTEK, PERUBAHAN SOS-BUD MASY; TUNTUTAN MUTU ; TUNTUTAN PENGEMBANGAN PRIBADI • MENINGKATKAN MUTU PEGAWAI & PRODUKTIVITAS ORGANISASI

  24. JENIS PENGEMBANGAN STAF • induction training • Orientasi • inservice education ( pendidikan dlm tugas) • continuing education ( metoda baru,SOP,Ke mampuan dan produk) • manajemen training • organisation training • mutasi dan promosi • Pelatihan berdasarkan kompetensi • Registrasi, sertifikasi, Lisensi

  25. Program Pengembangan staf PERENCANAAN ==> • Identifikasi kebutuhan belajar • Tentukan sasaran program • Tujuan pengajaran • Materi pengajaran • Kegiatan belajar mengajar • Metoda ( CTJ, role play, disko, studi kasus, dll) • Nara sumber dan alat bantu • Evaluasi ( pre- post test, kuesioner, observasi,dll )

  26. KAPAN PELATIHAN PERLU DILAKUKAN • ANGKA ABSENSI/TURN OVER TINGGI • ANGKA KECELAKAAN TINGGI • PENGGUNAAN BAHAN/SD TDK EFISIEN • HASIL KERJA => << BAIK • BEBERAPA KARYAWAN MEMAKAI CARA KERJA BERBEDA- BEDA • HASIL KERJA LAMBAT • << KELUHAN PELANGGAN/ MITRA

  27. STANDAR KOMPETENSI BIDANG KEAHLIAN PERAWAT

  28. KOMPETENSI  kerangka kerja PERAWAT GENERALIS • TINGKAT KEMAMPUAN YG HARUS DIMILIKI SEORANG PERAWAT  MELAKUKAN SUATU TUGAS ATAU PEKERJAAN YANG DITUNJUKKAN MELALUI PENERAPAN PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP KERJA YANG SESUAI DENGAN UNJUK KERJA YANG DIPERSYARATKAN ( ICN, 1997:44)

  29. WHAT ARE COMPETENCIES ? COMPETENCIES : • A COMBINATION OF OBSERVABLE AND APLIED SKILLS, KNOWLEDGE AND BEHAVIOR THAT CREATE COMPETITIVE ADVANTAGE FOR THE ORGANIZATION. • IT FOCUS ON HOW AN EMPLOYEE CREATES VALUE FOR THE ORGANIZATION VERSUS WHAT IS ACTUALYY ACCOMPLISHED

  30. Standar Kompetensi Nasional (SKN) BIDANG KEAHLIAN PERAWAT ( Draft POKJA : DEPDIKNAS, PPNI:2004 )  3 DOMAIN/ RANAH ( mengacu ICN): • PRAKTIK PROFESIONAL, ETIS, LEGAL DAN PEKA BUDAYA • PEMBERIAN ASUHAN DAN MANAJEMEN ASUHAN KEPERAWATAN • PENGEMBANGAN PROFESIONAL

  31. STANDAR KOMPETENSI NASIONAL PERAWAT GENERALIS

  32. RUANG LINGKUP MANAJEMEN SDM KEPERAWATAN • Perencanaan ( Kuantitas,kualitas, komposisi) • Rekruitmen ; Seleksi ; • Orientasi • Penjadwalan, penatalaksanaan waktu,sistem penugasan, motivasi • Absensi , Turn Over • Pembinaan • Pengembangan tenaga pengelolaan SDM baik => efektivitas dan efisiensi pel. Keperawatan

More Related