1. Određenje menadžmenta ljudskih potencijala

1. 1. Određenje menadžmenta ljudskih potencijala Nastavnik: Prof. dr Žarko Božović Saradnik: Filip Petrović(e-mail: fpetrovic10@gmail.com)

2. I kolokvijum – 30 poena • II kolokvijum – 30 poena • Eseji – 10 poena • Završni ispit – 30 poena Sistem ocjenjivanja

3. Poseban predmet istraživanja u zadnjih 10 – 15 godina • Hawthorne istraživanja (1927 – 1930. god.) • Menadžment ljudskih resursa ima 4 značenja: • Naučna disciplina; • Menadžerska funkcija; • Posebna poslovna funkcija u organizaciji; • Specifična filozofija menadžmenta. Značenje menadžmenta ljudskih potencijala

4. Mnoge koncepcije, teorije i načela koja čine Menadžment ljudskih resursa nastale su prvobitno u okviru drugih naučnih diciplina – najvećim dijelom iz psihologije. Menadžment ljudskih potencijala kao naučna disciplina jeste područje istraživanja i organizovanja znanja usmjerenog na razumijevanje, predviđanje, usmjeravanje, mijenjanje i razvoje ljudskog ponašanja i potencijala u socijalnim institucijama, odnosno organizacijama. Menadžment ljudskih potencijala kao naučna disciplina

5. Karakteristike Menadžmenta ljudskih potencijala kao naučne discipline su: • Društvena nauka; • Eklektička nauka; • Primijenjena nauka; • Interdisciplinarno područje. Menadžment ljudskih potencijala kao naučna disciplina

6. Menadžment ljudskih resursa kao eklektička nauka

7. „Staffing“ • Vođenje – izvršenje posla pomoću drugih ljudi • Tradicionalni menadžeri su se bavili funkcijom organizovanja, strukturom i procedurama • Moderni menadžeri se bave funkcijom upravljanja ljudskim potencijalima i uopšteno ljudima Menadžment ljudskih potencijala kao menadžerska funkcija i zadatak

8. Za uspješan menadžment su potrebne sljedeće sposobnosti: • Izabrati, trenirati i osposobljavati zaposlene; • Oblikovati i voditi sastanke grupa svih vrsta; • Upravljati svim vrstama konflikata između jakih pojedinaca i grupa; • Uticati i pregovarati na ravnopravnoj osnovi; • Integrirati napor osoba različitih stručnih specijalnosti. Menadžment ljudskih potencijala kao menadžerska funkcija i zadatak

9. Osobine top menadžera devedesetih i danas

10. Iz ukupnog zadatka organizacije izvode se i objedinjuju poslovi i zadaci vezani za ljude, njihovo pribavaljanje, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti osiguravanja i razvoja zaposlenih. • „Kadrovska funkcija“ Menadžment ljudskih potencijala kao poslovna funkcija

11. Ključna strategijska i konkurentska prednost • Filozofija usmjerena na „meke“ varijable organizacije Temeljne odrednice modernog vođstva Menadžment ljudskih potencijala kao specifična filozofija menadžmenta

12. „Potrošači nisu na prvom mjestu: prvi su zaposleni.“ • „Budući da je sva imovina, osim jedne, sredstvo jednako dostupno konkurentima, koncentrišite se na onu imovinu koja je jedinstvena: kvalitetni ljudi.“ • Uvjeren sam da ništa od onoga što menadžeri rade nije važnije od zapošljavanja i razvijanja ljudi. Na kraju dana možete se osloniti i kladiti na ljude, ne na strategije... Jedini način da se premosti jaz između toga gdje ste sada i gdje želite biti jeste obrazovanje.“ Menadžment ljudskih potencijala kao specifična filozofija menadžmenta

13. Temeljne razlike između uspješnih i neuspješnih preduzeća

14. Promjene koje menadžment ljudskih potencijala unosi u poređenju sa personalnom funkcijom: • Praksa planiranja zapošljavanja • Upravljanje zaposlenima • Organizaciona klima i kultura • Uspješan timski rad • Upravljanje ljudskim resursima u cilju smanjenja fluktuacije i apsentizma • Razvijanje punih, dugoročnih potencijala zaposlenih Razlike između personalne funkcije i funkcije ljudskih potencijala

15. Četiri temeljna uporišta menadžmenta ljudskih potencijala: • Smjer i način upravljanja ljudskim potencijalima proizilazi iz strategije organizacije; • Cilj je razviti odanost i privrženost zaposlenih, a ne njihovo podvrgavanje; • Sistemski pristup pribavaljanju, selekciji, procjeni uspješnosti, obrazovanju, nagrađivanju i komuniciranju; • Menadžment ljudskih resursa pripada izvršnim (linijskim) menadžerima, a ne personalnim stručnjacima. Razlika između personalne funkcije i funkcije ljudskih potencijala

16. Temeljne razlike između personalne funkcije i funkcije ljudskih potencijala

17. Model menadžmenta ljudskih potencijala

18. Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala

19. Ciljevi menadžmenta ljudskih potencijala

20. Zaposleni su investicija s dugoročnim efektima koji znatno nadilaze investirano; • Kvalitetno upravljanje ljudskim potencijalima osigurava organizacijama glavnu konkurentsku i strategijsku prednost; • Politika i praksa upravljanja ljudskim potencijalima moraju zadovoljavati ekonomske, socijalne i psihološke potrebe zaposlenih kao i omogućiti jednako postizanje kako organizacionih tako i ličnih ciljeva; • Najbolji se rezultati postižu ako se osigura da pojedinci ostvarujući svoje ciljeve ostvaraju istovremeno i ciljeve organizacije; • Što pojedinci mogu više raznolikih potreba zadovoljiti u organizaciji, to će njihova odanost i identifikacija sa organizacijom biti veća; • Organizaciona kultura i radna okolina moraju podsticati zaposlene na maksimalan razvoj i iskorišćenje intelektualnih i kreativnih sposobnosti i znanja, Načela menadžmenta ljudskih resursa

21. Izrazito visok položaj i rejting menadžera ljudskih potencijala u organizacionoj i menadžerskoj hijerarhiji; • Ljudski potencijali su jedna od ključnih (uz finansije) centralizovanih aktivnosti; • Aktivnosti i programi za uspješno upravljanje ljudskim resursima smatraju se poslovnom tajnom; • Danas se akcenat stavlja na strategijsko upravljanje i menadžmetn ljudskih resursa; • Porast zapošljavanja u toj djelatnosti; • Važnost menadžera ljudskih potencijala pokazuje i kroz materijalno nagrađivanje • Duboke i radikalne promjene ne samo u stilu menadžmenta nego i u organizacionoj strukturi. Pokazatelji važnosti ljudskih potencijala

22. Pristup ljudskih potencijala

23. Hvala na pažnji! e-mail: fpetrovic10@gmail.com