UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA Centro Universitario De Ciencias Sociales y Humanidades

1. UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA Centro Universitario De Ciencias Sociales y Humanidades Departamento De Trabajo Social Seminario De Investigación 1 Martínez Estrada Rocio Relaciones interpersonales como factor influyente en el clima organizacional de los empleados operativos de la empresa corporativo plus para la prestación de servicios. Zapopan Jal.

2. INTRODUCCION El tema de esta investigación surge a raíz del inicio de mis practicas profesionales dentro del área empresarial, ya que al llegar a la empresa que me fue asignada comencé a percatarme de que las relaciones interpersonales afectan considerablemente el clima organizacional de la empresa al grado de llegar a presentar un desempeño laboral deficiente, tanto en la parte administrativa como en la operativa, siendo esta ultima la de mayor interés

3. La investigación será realizada por medio de una encuesta estructurada, la cual ha sido aprobada por el director general de la empresa el Lic. Armando Govea Álvarez del Castillo, así como por el director de proyectos especiales el Lic. Javier Armando Govea Novello.

4. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION • Estudiosos como Katz y Kahn (1999) toman clima y cultura como sinónimos. Al intentar distinguirlo de la cultura organizacional, otros autores señalan que el clima está en un nivel inferior, pues está inmerso en ella. La cultura lo influye, orienta, forma e informa (Silva, 1996). Como señala Palma (2004), si la cultura es la construcción colectiva de significados abstractos, el clima sería, en consecuencia, la percepción o interpretación de los trabajadores en torno a esas asunciones acerca de su centro de labores. • Alonso, Sánchez, Tejero y Retama (2000) aprecian así la diferencia: el clima son las características organizacionales que los trabajadores perciben y describen de modo colectivo; mientras que la cultura es el conjunto de normas compartidas y conductas aprendidas que moldean la forma de actuar de las personas. Refieren, asimismo, que el clima es subjetivo, temporal y manipulable. La cultura, en cambio, tiene una larga elaboración o procesamiento por el grupo, tiene raíces en la historia de éste, es un fenómeno de más larga duración y menos vulnerable a la manipulación. Aún más, estos autores remarcan el hecho de que en sus investigaciones clima y cultura, medidos con sendos cuestionarios, apuntan a fenómenos diferentes y claramente distinguibles por sus evaluados (Alonso, Sánchez, Tejero y Retama, 2000).

5. Denison (1996), tras realizar un examen de ambos conceptos, concluye que pese a su origen histórico diferente, en las investigaciones de los últimos años ambas entidades está acercándose y hasta intercambiando enfoques. Ya no puede atribuirse la exclusividad de la metodología cuantitativa a los estudios de clima ni la cualitativa a los trabajos sobre cultura. • Pese a la multiplicidad de conjuntos de dimensiones, que suelen dar lugar a múltiples cuestionarios de clima, se hace indispensable buscar un consenso o llegar a un núcleo de dimensiones en común. Brunet (2004) y Silva (1996) citan a Campbell, quien estima que un cuestionario de clima debe contemplar las siguientes dimensiones básicas: 1. Autonomía individual: Que se refiere a la responsabilidad, independencia y poder de decisión de que goza el sujeto en su organización. 2. Grado de estructura del puesto: Que apunta a la forma en que se establecen y trasmiten los objetivos y métodos de trabajo al personal. 3. Recompensa: Referido a los aspectos económicos y a las posibilidades de promoción. 4. Consideración, agradecimiento y apoyo: Relativo a las formas en que el empleado recibe estímulos de sus superiores.

6. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA • Las relaciones interpersonales funcionan tanto como un medio para alcanzar ciertos objetivos como un fin en sí mismo. El ser humano es un ser social y necesita estar en contacto con otros de su misma especie. Las relaciones interpersonales constituyen, pues, un aspecto básico en nuestras vidas, funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados objetivos sino como un fin en sí mismo. Por tanto, la primera conclusión a la que podemos llegar es que la promoción de las relaciones interpersonales no es una tarea optativa o que pueda dejarse al azar. (Morjas, 2010) El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales (,) cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo” (Méndez Álvarez, 2008).

7. El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. • Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. (Brunet, 2008) • Pritchard y Karasick desarrollaron un instrumento de medida de clima que estuviera compuesto por once dimensiones: 1. Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas. 2. Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su organización.

8. 3. Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de amistad que se observa dentro de la organización. 4. Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de llevar a cabo una tarea. 5. Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores. 6. Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante. 7. Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la organización en sus empleados. 8. Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas (superiores/subordinados) y a la importancia que la organización le da a estas diferencias. 9. Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas. 10. Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos. 11. Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el trabajo. (Bowers, 2009)

9. PREGUNTA DE INVESTIGACION Como afectan las relaciones interpersonales en el clima organizacional de los empleados operativos de la empresa corporativo plus?

10. JUSTIFICACION La investigación se realizara con la finalidad de detectar problemáticas con respecto al clima organizacional en la empresa corporativo plus, ya que se ha puesto poca atención en este aspecto. Trabajar en equipo no es tarea fácil, los empleados pasan muchas horas al día juntos conviviendo con caracteres, sentimientos y estados de animo distintos, si este aspecto es pasado por alto en una organización es muy difícil que las distintas partes lleguen a unirse en un todo que lleve a la empresa por el camino del éxito. Las organizaciones deben lograr un optimo ambiente laboral para sus trabajadores para que estos se sientan motivados a la hora de cumplir con sus tareas.

11. En el giro de la seguridad la importancia del clima organizacional es por demás importante, ya que los elementos laboran en horarios verdaderamente exhaustivos, ellos cubren de 12, 24 o 36 horas seguidas dependiendo del servicio asignado, además que deben estar perfectamente comunicados y organizados. • En este año el gobierno federal ha cuantificado 3 mil 378 empresas con registro para trabajar. El número de empresas de seguridad privada que operan de forma irregular —más de 7 mil— es del doble de las que cuentan con registro oficial, reveló el presidente del Consejo Nacional de Seguridad Privada, Ricardo Torres Escotto. (milenio) • Los servicios que ofrecen las empresas de seguridad privada en México, están creciendo anualmente en un 25 por ciento en los últimos dos años, debido lamentablemente al aumento de la inseguridad en el país y a la demanda de las empresas y los hogares, sobre todo durante la época navideña. Lo anterior lo manifestó Erick Castro Ibarra, coordinador de la Expo. (sol de México)

12. OBJETIVO GENERAL Fundamentar que las relaciones interpersonales de los empleados operativos de la empresa afectan significativamente el clima organizacional de la misma. OBJETIVOS ESPECIFICOS • Aplicar una encuesta a los empleados operativos de la empresa para que sea evaluado el clima organizacional • Implementar un proyecto piloto, en relación a las necesidades detectadas.

13. HIPOTESIS Las relaciones interpersonales determinan el clima organizacional de los empleados operativos de la empresa.

14. OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

17. VARIABLES V.I. V.D. Clima Relaciones Organizacional Interpersonales

18. INDICADORES V.I. Ambiente CLIMA Emociones ORGANIZACIONAL Motivación Empleados V.D. Interacción RELACIONES Comunicación INTERPERSONALES Personas Grupo

19. MARCO TEORICO Esta investigación estará sustentada por dos teorías: teoría de campo de Kurt Lewin (1951) Teoría de las necesidades de Abraham Maslow (1943)

20. V. I. Teoría de campo de Kurt Lewin (1951) Lewin introduce el concepto de espacio vital para definir la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo dado, en un momento determinado. Por la forma en que se comporta una persona podemos saber qué es lo que hay presente en su espacio vital, o sea cómo afecta su conducta el ambiente. En el espacio vital tienen importancia las metas que busca una persona, lo que trata de evitar y las barreras que lo separan de esos objetivos.

21. V.D. Teoría de las necesidades de Abraham Maslow (1943) La Jerarquía de las Necesidades las ordena desde los niveles más bajos y más básicos, hasta las de niveles más altos. Maslow plantea entonces, dentro de su teoría de la personalidad, el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana.

22. METODO: cuantitativo • DISEÑO: Transversal descriptivo • PERIODO Y LUGAR: Empresa corporativo plus para la prestación de servicios, ubicada en av. Vallarta No. 6503, local G-1 plaza concentro, col. Ciudad granja, Zapopan Jalisco. Durante un periodo de septiembre 2012 a mayo 2013. • UNIVERSO: 170 servicios de la empresa • MUESTRA:85 elementos de los diferentes servicios

23. INSTRUMENTO Debido a no haber encontrado un instrumento que se adecuara al enfoque de la investigación se formulo una encuesta estructurada, la cual consta de 33 preguntas, y será evaluado por medio de análisis critico.

24. INSTRUMENTO ENCUESTA PARA EVALUAR EL CLIMA LABORAL La siguiente encuesta es elaborada para evaluar el clima laboral de Corporativo Plus; de manera muy atenta le solicitamos que la conteste de la forma más sincera, pues esta encuesta es totalmente anónima y los resultados serán confidenciales. No importa las respuestas que de, pues es una encuesta no un examen. El objetivo y las instrucciones se presentan a continuación: • OBJETIVO: Conocer el clima laboral en el que se encuentra actualmente el área operativa de la empresa. • CONCEPTO DE CLIMA LABORAL: El clima laboral se refiere a un conjunto de características estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones entre las personas, la empresa y su entorno.

25. DATOS GENERALES: • Sexo: Femenino ( ) Masculino ( ) • Edad: • Antigüedad Laboral: • Servicio asignado: INSTRUCCIONES: Marca con una X lo que consideres tu respuesta, contestando del 1 al 5 en donde 1 = siempre, 2 = casi siempre, 3 = alguna veces, 4 = casi nunca, 5 = nunca. 1. ¿Conoces la misión, visión y filosofía de la empresa?. (si) (no) 2. ¿La misión o propósito de la empresa, me hace sentir que mi trabajo es importante?. (1) (2) (3) (4) (5) 3. ¿Mis compañeros de trabajo están dedicados y comprometidos a hacer un trabajo de calidad? (1) (2) (3) (4) (5)

26. ¿Se lo que se espera de mi en el trabajo?. (1) (2) (3) (4) (5) 5. ¿En mi trabajo, tengo cada día la oportunidad de hacer lo que mejor sé hacer?. (1) (2) (3) (4) (5) 6. ¿Asumes tus responsabilidades laborales y las consecuencias de las mismas?. (1) (2) (3) (4) (5) 7. ¿Crees que la empresa te ayuda a desarrollar tus habilidades?. (1) (2) (3) (4) (5) 8. ¿Crees que tu estas en el lugar adecuado y en el momento oportuno?. (si) (no) 9. ¿Hay alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal y profesional?. (1) (2) (3) (4) (5)

27. 10. ¿Mi jefe inmediato/supervisor o alguien más en el trabajo, muestra tener interés en mi como persona?. (1) (2) (3) (4) (5) 11. ¿Tu jefe te anima a tomar decisiones por ti mismo y a ser responsable con sus consecuencias?. (1) (2) (3) (4) (5) 12. ¿En los últimos siete días, he recibido reconocimiento o elogios por un trabajo bien hecho?. (1) (2) (3) (4) (5) 13. ¿En el trabajo mis opiniones cuentan? (1) (2) (3) (4) (5) 14. ¿Durante los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso? (1) (2) (3) (4) (5)

28. 15. De manera periódica, ¿tu jefe inmediato hace seguimiento del grado de cumplimiento de los objetivos? (1) (2) (3) (4) (5) 16. ¿La empresa promueve la integración, coordinación y comunicación entre las diferentes áreas de la organización? (1) (2) (3) (4) (5) 17. ¿Tu jefe directo realiza reuniones para informar y generar confianza y respeto entre los miembros del equipo?. (1) (2) (3) (4) (5) 18. ¿Tengo un(a) mejor amigo(a) en el trabajo?. (1) (2) (3) (4) (5) 19. ¿Conoces algunos aspectos de la vida personal de tus compañeros? (1) (2) (3) (4) (5)

29. 20. ¿Te has dado cuenta de algún conflicto entre tus compañeros? (1) (2) (3) (4) (5) 21. ¿Te has visto envuelto en algún conflicto laboral? (1) (2) (3) (4) (5) 22. ¿Te sientes satisfecho en tu puesto laboral? (1) (2) (3) (4) (5) 23. ¿La empresa te facilita compaginar la vida profesional con la personal y familiar?. (1) (2) (3) (4) (5) 24. ¿Te sientes satisfecho con el entorno en el que laboras? (1) (2) (3) (4) (5)

30. 25. ¿Recibes mas muestras de reconocimiento por aquello que consigues y menos criticas por tus errores?. (1) (2) (3) (4) (5) 26. ¿La empresa me ofrece otros tipos de incentivos adicionales a los económicos?. (1) (2) (3) (4) (5) 27. ¿Si hay una vacante en la empresa, recomendarías a tus familiares y amigos a que vinieran a trabajar?. (si) (no) 28. ¿La Empresa me da a conocer el mecanismo de asignación de nuevos cargos, promociones y los criterios utilizados?. (1) (2) (3) (4) (5)

31. 29. ¿Tengo el equipo y los materiales que necesito para hacer bien mi trabajo?. (1) (2) (3) (4) (5) 30. ¿El espacio de trabajo que dispongo, favorece mi desempeño laboral (1) (2) (3) (4) (5) 31. ¿Qué cambiarias en tu entorno laboral? 32. ¿Tienes alguna idea o aportación para mejorar el ambiente laboral? 33. ¿Cuál es tu opinión sobre esta encuesta? AGRADECEMOS TU PARTICIPACION!! ATTE: PRACTICANTES DE LA LICENCIATURA EN TRABAJO SOCIAL

32. DIAGNOSTICO DE PILOTAJE Se realizo el pilotaje de la encuesta el día 16 de noviembre, muestra por conveniencia, a 4 elementos del servicio plaza concentro, 3 de ellos elementos intramuros y un beta (elemento armado de la policía estatal). La encuesta será realizada con el objetivo de la detección de necesidades dentro de los servicios operativos de la empresa. El pilotaje fue favorable, ya que no hubo necesidad de realizar adecuaciones al formato, además de la buena respuesta por parte de los elementos.

33. Titulo Relaciones interpersonales como factor influyente en el clima organizacional de los empleados operativos de la empresa corporativo plus para la prestación de servicios. Zapopan Jal. • Pregunta Como afectan las relaciones interpersonales en el clima organizacional de los empleados operativos de la empresa? • Hipótesis Las relaciones interpersonales determinan el clima organizacional de los empleados operativos de la empresa. • Objetivo general Fundamentar que las relaciones interpersonales de los empleados operativos de la empresa afectan significativamente en el clima organizacional de la misma.

34. Objetivos específicos Aplicar una encuesta a los empleados operativos de la empresa para que sea evaluado el clima organizacional Implementar un proyecto piloto, en relación con las necesidades detectadas.