Módulo III. Sesión 2 Percepciones de los egresados sobre el mercado laboral

1. Módulo III. Sesión 2Percepciones de los egresados sobre el mercado laboral Jorge Martínez Stack 2 de octubre de 2009

2. Contenido • Conclusiones • El concepto de Empleabilidad • La orientación de los estudios profesionales de la UNAM: La perspectiva de sus estudiantes • Opinión de los egresados sobre sus situación laboral

3. Referencias Básicas • Peter t. Knight & MantzYorke (2003) Employability and Good Learning in Higher Education Teaching in Higher Education, Vol. 8, No. 1 • Encuesta de seguimiento de egresados. UNAM: 2007.

4. Referencias Complementarias Joan Pere Enciso Rodríguez, Teresa Torres Solé, Rafael Allepuz Capdevila (2001). Valoración de la formación como mecanismo de selección. Trabajo presentado en las X Jornadas de la Asociación de la Economía de la Educación, Madrid, España.

5. Referencias Complementarias José Joaquín Bruner Educación terciaria y mercado laboral: Formación profesional, empleo y empleabilidad. Revisión de la literatura internacional. Consultado en septiembre 22 de 2009 en: http://mt.educarchile.cl/MT/jjbrunner/archives/2009/09/educacion_terci.html

6. “Employability and Good Learning in Higher Education Teaching” • Un breve análisis del concepto de empleabilidad lleva a los autores a plantear su relación con ambientes de aprendizaje complejos. Lo que se requiere es incidir en el mejoramiento de las situaciones asociadas al aprendizaje complejo. Cuestionan las políticas para mejorar la empleabilidad que no están fundamentadas en acciones concretas adecuadas. Lo que se requieren son programas y ambientes de aprendizaje que propicien el aprendizaje complejo.

7. Una nota introductoria

8. Nota introductoria …

9. Conclusiones (1) • El concepto de empleabilidad tiene varios significados y debe ser utilizado teniendo presente sus múltiples implicaciones; en donde sobresale: • La prevalencia de una visión empresarial asociada a la imperiosa necesidad de ganancias del capital que se traduce en la sujeción de los egresados (y las IES) a los designios de sus empleadores.

10. Conclusiones (2) • Requerimos de una mayor claridad con respecto a los fines y orientaciones de la Universidad (UNAM). • La UNAM es una institución compleja y diversa con una pluralidad de fines y orientaciones, por tanto no resulta conveniente el proponer una sola visión sobre su quehacer y desde ella valorar su desempeño. • Es necesario tener mayor información sobre la visión o expectativas que los estudiantes tienen sobre su propia formación profesional .

11. Conclusiones (3) • Obviamente es obligación de la institución formar a sus estudiantes para un mejor desempeño laboral; sus opiniones como egresados acerca de la calidad y pertinencia de su propia formación es una fuente muy importante para el mejoramiento de sus ambientes de aprendizaje y formación a la que la Institución debe recurrir en forma sistemática.

12. Empleabilidad

13. (Re) surgimiento del concepto de empleabilidad • La presión para volver a la educación superior más relevante para el mercado laboral ha llevado a las IES a proponer reformas a los programas de estudios y promover una relación y cooperación más estrecha con el sector económico. • En este contexto el concepto de empleabilidad ha adquirido especial relevancia. • El discurso oficial, tanto gubernamental como de autoridades educativas, refleja la fuerte presión a la que están expuestas las IES para dar respuestas adecuadas a las necesidades de los empleadores. (La globalización unilateralmente empresarial)

14. Palabras del Rector José Narro  Foro de Vinculación Empresarial 2009Emprendedores UNAM. 17-ago-2009  • “… reconocemos cuáles son nuestras tareas, cuáles son nuestras responsabilidades, y en el saber está buena parte del cumplimiento de esa responsabilidad, que frente a la sociedad tiene la UNAM: saber como conocimiento, saber como actitud, saber como aptitud. • Queremos … formar a nuestros estudiantes … en el saber, pero también en el saber hacer; nos interesa que nuestros alumnos tengan conocimiento y lo puedan aplicar, puedan hacer con él cosas que transformen el entorno, que les permita producir, y que la producción pase por todo el territorio del saber y la cultura humana, desde la poesía, hasta la tecnología.

15. Palabras del Rector JoséNarro  Foro de Vinculación Empresarial 2009Emprendedores UNAM. 17-ago-2009  • … Si ese saber, y ese saber hacer nos interesa, también nos interesa que nuestros estudiantes tengan el saber del ser, el saber ser. • Que se entienda que lo que adquieren tiene que ser para ellos, sí, para su familia, sí, para ganarse la vida con toda dignidad, pero también que sepan que en esa forma de ser, que en ese comportamiento queremos que su aprendizaje le sirva a la sociedad, le llegue a la sociedad …”

16. Nuevo Mercado Laboral • Las nuevas realidades económicas han llevado a la institucionalización (o reinstitucionalización) de modalidades de trabajo distintas al empleo, como outsourcing, prestación de servicios profesionales independientes, trabajo asociativo, el “subempleo” o la informalidad. • El trabajo ya no se circunscribe al empleo y se le define como una actividad en que se invierten esfuerzos y energía, tendientes a producir un bien y/o un servicio para obtener un determinado tipo de retribución.

17. ¿Empleo? • Desde esta perspectiva, en la actualidad resulta una limitación pretender ingresar al mercado laboral exclusivamente a través del empleo, y si fuera de esta manera, no sería suficiente contar con las habilidades requeridas para el desempeño de un puesto como sucedía en los primeros procesos de selección de personal durante los inicios de la consolidación de la industrialización.

18. Nuevas Habilidades Profesionales • Ahora los egresados de las IES requieren aprender o desarrollar una serie de habilidades, conocimientos y experiencias, que les permita tener acceso al mercado de trabajo, independiente de la modalidad a la que se adscriba: • “los egresados de las IES deben ahora incorporar en sus vidas no sólo conceptos y contenidos específicos de su profesión u oficio, sino que deben desarrollar estrategias y competencias suficientes y necesarias para afrontar su ingreso, permanencia y desarrollo en el mercado laboral”

19. El contexto de la “Empleabilidad” • Es en este contexto donde resulta relevante el constructo empleabilidad(Employability) como una forma de solucionar las dificultades de instituciones y organizaciones, para suplir la demanda de empleo; en donde ahora se hace énfasis en: • la responsabilidad que tiene el sujeto para emplearse • una tendencia a la individualización que centra en el sujeto la responsabilidad por su permanencia en el mercado laboral • El nuevo escenario laboral es un gran proceso de precarización de los derechos del trabajo.

20. Empleabilidad • Es más que poseer ciertos conocimientos académicos … • Es una combinación de competencias, conocimientos generales y realizaciones personales que aumentan la probabilidad de los egresados de encontrar y mantener un trabajo y, en general, ser exitosos en sus profesiones …

21. Empleabilidades la capacidad de una persona para tener un empleo que satisfaga sus necesidades profesionales, económicas, de promoción y de desarrollo a lo largo de su vida. • También, la empleabilidad implica contemplar otras modalidades de trabajo como una condición de preparación para afrontar las demandas inmediatas y futuras del mercado de trabajo, sin que necesariamente se refiera exclusivamente a un empleo.

22. En otro sentido la empleabilidad se refiere a la distancia entre las condiciones reales que tiene un egresado para tener acceso a una ocupación y las condiciones óptimas que deben cumplirse para desempeñarse con éxito en función de las circunstancias del mercado de trabajo. • Es una cualidad de los individuos construida socialmente.

23. Se asume que los individuos son los responsables de su formación y de aceptar las consecuencias de sus decisiones. • Los conocimientos, habilidades, competencias y características que hacen a una persona empleable en razón del puesto o vacantes son definidas por las organizaciones o instituciones.

24. La empleabilidad representa una mezcla entre conocimientos y habilidades y una alta disposición a aplicarlos en situaciones profesionales reales . • Además, implica unas ciertas aptitudes para trabajar dentro de una empresa u organización: las llamadas habilidades `genéricas´ o profesionales. • Éstas, al contrario de los conocimientos disciplinarios específicos de los distintos campos de estudio, se asumen como válidas para casi todos los sectores y tipos de empleo. • Representan, básicamente, la capacidad de una persona para trabajar en equipo, comunicar, negociar, planificar y dirigir .

25. Los egresados que no disponen de estas capacidades tropiezan a menudo con dificultades al hacer la transición desde la universidad hacia el mercado laboral, porque los empleadores buscan personas a las que puedan incorporar directamente a sus estructuras internas sin necesidad de enseñarles los conocimientos profesionales básicos. • En conclusión, puede decirse que la empleabilidad se refiere a la posición de los graduados en el mercado laboral y su capacidad de cumplir con las expectativas de los empleadores y las exigencias de una economía mundial competitiva

26. Un nuevo prototipo de profesional • Con características interdisciplinares o multifacéticas. • Con competencias que sean aplicables en los más diversos dominios, actividades y contextos en “cualquier” instante. • Con una gran adaptación a entornos cambiantes e inciertos.

27. Pensar en tiempos oscuros • Las prácticas y modelos de trabajo cambiaron tan rápido que no han permitido “un cambio de concepciones que acompañen ese proceso y permitan el ajuste psicosocial de las personas, creando nuevos repertorios y posibilidades de posicionamiento” • La nueva fuerza de trabajo, es decir, quienes se están preparando para ingresar al mercado laboral: ¿Está lista para asumir los retos de esta modernidad líquida?

28. Nuevos retos para el egresado: Altas expectativas para ingresar y mantenerse en el mercado laboral • Los nuevos profesionales (Agentes Económicos Reflexivos): • deben aportar valor agregado a su trabajo • comprometerse con los procesos y los resultados • monitorear su propio desempeño • proponer iniciativas • flexibilizarse para realizar nuevas tareas • actualizarse e incrementar sus competencias • considerar su realización personal, y ser críticos de su trabajo y la organización

29. Manpowerrequirementsframework • Uno de los modelos teóricos que los gobiernos han utilizado para formular políticas educativas en reacción a las circunstancias económicas cambiantes es el modelo de requisitos de la mano de obra. • Según este enfoque, la tarea principal de la educación superior es la satisfacción de la demanda (anticipada) de personal calificado para asegurar la estabilidad del mercado y mejorar el crecimiento económico. • El modelo se centra en analizar la demanda de los egresados en el mercado laboral para decidir cuáles disciplinas e instituciones se deben promover a través de políticas públicas.

30. P.E.: Universidades Tecnológicas • Han surgido otros enfoques que implican una menor intervención del Estado y que destacan la importancia de enseñar aptitudes profesionales en todos los programas de educación superior. • Estos enfoques se centran, al igual que el modelo anterior, en una reforma de la educación superior orientada a satisfacer las necesidades cambiantes del sector económico, mediante la generación de nuevos cursos y programas de estudios. • En general se ha buscado incorporar de manera explícita las necesidades de los empleadores en los currículos académicos y se ha propuesto establecer un segundo sector de educación terciaria dedicado a la formación profesional de estudiantes, en lugar de seguir poniendo énfasis en la perspectiva teórica característica de las universidades tradicionales.

31. Capital Humano “Formal” El que tradicionalmente producían las instituciones de educación superior y que era la forma predominante antes de la expansión de la educación terciaria LAS IES Ahora deben ayudar a los estudiantes a ser empleables, enseñándoles a aplicar sus conocimientos en la práctica y proveyéndolos de las herramientas necesarias para hacer una fácil transición hacia el mundo laboral. Capital Humano “Activo” o “Funcional” Mano de obra calificada capaz de transmitir y utilizar sus conocimientos en favor de la sociedad.

32. La empleabilidad como supuesto • En nuestro país a lo largo de muchos años la empleabilidad de los egresados de educación superior se dio por descontada. • Estos egresados formaban parte de un grupo privilegiado cuya transición al mercado laboral se daba sin mayores obstáculos y, por lo general, se traducía en una adecuada remuneración y un buen desarrollo profesional.

33. Incremento en la oferta de egresadosMercado laboral restringido • El crecimiento que en los últimos años se ha dado en la educación superior de nuestro país ha producido un notable incremento en la oferta de personal altamente educado, lo que se ha traducido en un mercado laboral altamente competitivo y en una fuerte presión para los egresados. • Los empleadores disponen de un mayor y mejor capital humano para satisfacer sus demandas de personal, y ahora incorporan a los egresados con base en sus “competencias”, dejando al margen del mercado laboral a un buen número de ellos.

34. (%) Población desocupada de 14 años y más con nivel de instrucción de educación media y superior

35. Cambios en el entorno • Junto los cambio descritos, se han dado otros que también han impactado el fenómeno de la empleabilidad de los egresados: • Surgimiento de nuevas tecnologías de la información y la comunicación • Nuevas formas de trabajo y empleo, • La globalización, • Creciente movilidad de personal y estudiantes, • Crisis financieras

36. El incremento en el número de egresados universitarios ha producido una oferta de personal calificado que no siempre se corresponde con la demanda en los diferentes sectores económicos. • La oferta excedente de empleados y solicitantes con un título universitario impide la rápida inserción de los egresados en el mundo laboral lo que se traduce en desempleo y subutilización de capacidades académicas. • Ante la sobreoferta de egresados, los empleadores para cubrir sus vacantes ya no consideran a la formación universitaria como el criterio decisivo, y se plantean otros requisitos adicionales como la experiencia laboral, habilidades especializadas y posgrados.

38. La teoría de la fila (cola) laboralQueuingTheory • El egresado obtendrá un empleo sólo si su posición dentro del grupo de candidatos es lo suficientemente alta (su grado de cualificación sea más alta en comparación con el resto de los candidatos) • Los supuestos de las teoría son simples: • el empleo está racionado • dado que la oferta laboral es superior a la demanda, el proceso de selección hará que los candidatos tengan que esperar un tiempo para poder ingresar al sector laboral, formándose así una cola o fila de trabajo. • para determinar la posición de cada individuo en la cola el principal factor es el logro educativo en relación al que poseen los candidatos alternativos

39. La educación como inversión personal • En esta fila, los empleadores seleccionan a los mejores candidatos, contratando a los más educados, no porque la educación se considere un factor de productividad, sino porque se asume que los candidatos más formados serán los mejores. • Si esto es así, es de esperar que los individuos estén interesados y acepten invertir en su propia educación con el objetivo de tener mayores probabilidades de acceder al mercado laboral (Tener una mejor posición en la cola laboral).

40. La educación y los costos de formación • El empleador cubre las vacantes clasificando a los posibles candidatos a lo largo de la fila laboral conforme a su estimación de los costos potenciales asociados al aprendizaje de cada egresado. • Los costos son estimados como una función de características personales: nivel de educación, edad, sexo, resultados del test, hábitos personales, etc., además de las cualificaciones adquiridas en trabajos anteriores que reflejan su experiencia laboral, y con ella variables diversas como la disciplina, la puntualidad, confianza, etcétera.

41. Este conjunto de características no garantizan una integración directa del egresado al proceso productivo, pero sí permiten anticipar, en parte, el costo de formación que se deberá afrontar. • De aquí que, en primer lugar, se ofrece ocupación a quienes generen menos costos de formación. • En este sentido la educación tiene el valor de una señal predictiva de los costos de formación internos para el empleador, pero no determina, por sí misma, ni la productividad ni el salario.

42. Nuevos retos para las IES • Estos aspectos (sobreoferta de personal calificado en el mercado laboral, así como las teorías prevalecientes en los procesos de selección), entre otros, exigen, por tanto, poner en práctica nuevas formas de enseñanza para que los egresados puedan diferenciarse y fortalecer su posición en la fila laboral con calificaciones adicionales. • Por otro lado, las IES afrontan la necesidad de contar con nuevas formas de enseñanza y aprendizaje porque, la expansión de la educación terciaria y el crecimiento del número de estudiantes no produjeron la mano de obra apta para la competitividad mundial en tecnología e innovación que los gobiernos y las empresas esperaban.

43. El discurso predominante destaca la importancia de la actividad y responsabilidad individual y argumenta que los estudiantes universitarios deben ser transformados en `aprendices activos´. • Se plantea que las instituciones de educación superior deben ayudar a los estudiantes a ser empleables . • Se les debe de enseñar a aplicar sus conocimientos en la práctica y proveyéndolos de las herramientas necesarias para hacer una fácil transición hacia el mundo laboral.

44. Las IES ahora se ven en la necesidad de incorporar y hacer énfasis en aspectos de formación profesional en la currícula y programas de licenciatura y posgrado. • Estas modificaciones asumen tres suposiciones: • Las habilidades profesionales pueden ser desarrolladas efectivamente en la educación superior; • Hay un consenso sobre qué habilidades de empleabilidad se deben desarrollar; • Estas habilidades, una vez desarrolladas, se pueden transmitir fácilmente al empleo o escenario laboral.

45. Cambios curriculares (1) • Aprendizaje situado: el desarrollo de capacidades depende del contexto. Importancia de desarrollar conocimientos profesionales coherentes y relevantes al contexto de desempeño profesional, diseñando currículos que incluyen, por ejemplo, experimentos reales, simulación o trabajo práctico. • Aprendizaje autorregulado: importancia para los estudiantes de las aptitudes meta-cognitivas y las estrategias de procesamiento de información. Los métodos de enseñanza pueden variar desde una forma tradicional atomística hasta un enfoque más constructivista en el cual los conceptos y las habilidades son incorporados en un cuerpo de conocimientos coherente. La idea es promover que los estudiantes adquieran un par de competencias que les permitan seguir desarrollándose en su vida profesional sin la orientación directa de un supervisor.

46. Cambios curriculares (2) • Aprendizaje activo: rechaza el modelo tradicional del profesor en la función de experto que transmite su conocimiento a las mentes de los estudiantes. Propone ambientes de aprendizaje constructivos y métodos de instrucción activos, como aprendizaje basado en problemas concretos (problem-basedlearning) y formación orientada al trabajo vía proyectos, para fomentar el desarrollo de habilidades genéricas como solución de problemas y aptitudes meta-cognitivas.

47. Cambios curriculares (3) • Promover el diálogo entre empleadores e instituciones de educación superior. Un diálogo estrecho y sistemático con el sector profesional para que las instituciones tengan la oportunidad de reformar sus programas de estudios de acuerdo a las necesidades del mercado laboral y de establecer vínculos de cooperación con empresas que pueden ofrecer períodos de prácticas. • En este diálogo se consideran temas importantes como, por ejemplo, el diseño de currículos, el aseguramiento de la calidad de los programas, los puestos de trabajo para prácticas estudiantiles, la definición de estándares profesionales y la transmisión de conocimientos e investigaciones a la práctica.

48. Cambios curriculares (4) • Los programas de aprendizaje para toda la vida generalmente muestran una vinculación extensa con el mercado laboral y se caracterizan por su enfoque profesional, enseñando habilidades y conocimientos que los empleadores mencionan como importantes. • Cuando estos programas son incorporados en la oferta de estudios de las universidades tradicionales, se ofrece a los estudiantes la oportunidad de participar en varios de estos cursos y obtener aptitudes que necesitarán en el mundo profesional.

49. Cambios curriculares (5) • Dado que los empleadores indican explícitamente que el mercado laboral no pide de los graduados sólo conocimiento teórico, las universidades deben ampliar y diversificar sus programas de estudio con cursos participativos en que se enseñen habilidades genéricas y se experimente con situaciones de la vida real.

50. Cambios curriculares (6) • En conclusión, las instituciones de educación superior deben mejorar la empleabilidad de sus estudiantes diseñando currículos más prácticos e incorporando períodos de práctica laboral en los programas de estudio, de modo que los estudiantes tengan la oportunidad de desarrollarse profesionalmente. • Además de enseñar competencias genéricas, es importante que las universidades adapten sus currículos a las necesidades específicas de cada disciplina en el mercado laboral.