Loeng 3. Koolituse planeerimine ja läbiviimine Koostas: Riina Rohelaan, 2013

1. Loeng 3. Koolituse planeerimine ja läbiviimineKoostas: Riina Rohelaan, 2013

2. Koolitusplaani olemus • Koolitusplaan kajastab läbiviidavaid koolitusi ja selleks kasutatavaid ressursse (aeg, raha) • Koolitusplaan koostatakse koolitusvajaduse analüüsi tulemusena. • Koolitusplaan on aluseks koolituse läbiviimisele ja selle tulemuste hindamisele. • Koolitusplaan võib olla tervele organisatsioonile või allüksusele.

3. Koolitusega seotud tegevuste järgnevus

4. Koolituse planeerimise elemendid • KOOLITUSE EESMÄRK – üldine kirjeldus koolituse eesmärgi kohta (näiteks parandad juhtide delegeerimisoskusi; omandad oskused teatud tarkvara kasutamiseks jne) • KOOLITUSEL OSALEJAD – kellele koolitus on määratletud, inimeste arv (näiteks kõik keskastmejuhid, kõik raamatupidamisprogrammi kasutajad jne) • PROGRAMMI SISU – detailsemalt kirjeldatud programmi osad, kasutatavad õpetamismeetodid ja vajadusel muud programmi osas määravad asjaolud • KOOLITUSE TULEMUSLIKKUSE HINDAMINE – kuidas toimub programmi edukuse hindamine • JUHTIMINE JA KULUD – toimumise asukoht, toimumise aeg, kulutused, detailsema ajakava koostamise tähtaeg, inimeste vabastamine töökohustustest jne • KOOLITUST KORRALDAV PERSONAL – koolitaja leidmine, tema tegevuse korraldamine, õppematerjalide ettevalmistamine, kontakti võtmine koolitusel osalejatega, koolituse läbiviimise koha valik jne

5. Näidis. Koolitusplaan

6. Väljavõte AS Nupp koolitusplaanist

7. Rühmatöö ülesanne: Personaliosakonna koolitusplaani koostamine Koostage eelmises loengus koostatud oskuskaardi alusel personaliosakonnale aastane koolitusplaan. Koolitusplaani koostamisel kasutage loengus antud näidisvormi.

8. Koolituseelarve koostamine • Koolituseelarve alusel planeeritakse ja kontrollitakse koolituskulusid • Koolituskulude suurust hinnatakse praktikas selle alusel, mitu % need moodustavad tööjõukuludest (sõltuvalt organisatsiooni tegevusvaldkonnast ja arenguetapist 2-8%) • Koolituseelarve menetlemisel saab eristada järgmisi tegevusetappe: • organisatsioonis viiakse läbi töötajate hindamine ja selgitatakse välja personali üldised arenguvajadused (nt arenguvestluste käigus) • tehakse kindlaks organisatsiooni, selle allüksuste ja töötajate koolitusvajadus • määratletakse järgneval perioodil asetleidvad koolitusprogrammid • summeeritakse koolitusprogrammide kulud (koolitusega otseselt ja kaudselt seotud kulud) • koolituseelarve kaitsmine ja kinnitamine

9. Koolitusprogrammi kujundamine • Milline peab olema koolituse tulemus organisatsiooni jaoks? • Mida peavad koolitusel osalejad koolituse käigus omandama? • Milline peaks olema koolituse maht (kestus) eesmärkide saavutamiseks? • Milline peaks olema koolitusprogrammi struktuur? • Milliseid õpetamismeetodeid tuleks kasutada? • Millised peavad olema koolitusel osalejate eelnevad teadmised ja oskused? • Milline peab olema koolituse läbiviimise koht? • Millise ettevalmistuse ja kogemusega peab olema koolitaja? • Milliseid õppematerjale ja abivahendeid on vaja koolituse läbiviimiseks? • Kuidas me hindame koolitusprogrammi läbiviimise edukust?

10. ARUTELU: Hanketeate alusel koostatud koolitusprogrammi analüüsimine

11. Koolituse protsess

12. Koolituse eesmärgid • Teadmiste omandamine…. • Oskuste kujundamine… • Hoiakute kujundamine… • Koolituse eesmärkide seadmise eelised: • selgitavad koolitusel osalejatele koolituse olemust • koolitusprogrammi koostamisel saab suuremat tähelepanu pöörata sellele, mis on vajalik lõppeesmärgi saavutamiseks • eesmärkide kaudu saab luua mõõtmisvahendi, mille abil mõõdetakse koolituse tulemuslikkust • eesmärgid võimaldavad koolituse tulemuslikkuse fikseerimist • Koolituse eesmärkide seadmise puudused: • eesmärgid on määrava iseloomuga, mistõttu muutused, mida ei eeldatud jäävad tähelepanuta • eesmärgid võivad muuta koolitustegevuse juhtimise jäigaks

13. Koolituse läbiviimise asukoht • Töökohal • kogenud juhendaja käe all töötamine • töö instrueerimine (töötaja instrueerimine, iseseisev õppimine, tagasiside ja nõuannete andmine töötajale, hinnangu andmine töötaja töösoorituse kohta • õppimine interneti/intraneti vahendusel • Kombineeritult väljaspool töökohta ja töökohal • teoreetiline ettevalmistus õpperuumis vaheldub praktikaga töökohal • internatuur (osaline töötamine erinevates töökohtades) • rotatsioon • mentor (kogenud inimese käe all töötamine) • Väljaspool töökohta • loengud • simulatsioonid (tegelikkusega sarnases keskkonnas õppimine) • rollimängud • hindamiskeskused (kasutatakse valdavalt juhtidel)

14. Koolitajate valik • Ettevõtte oma töötajad • Väljastpoolt ettevõtet värvatud koolitajad, konsultandid • Koolitaja valikul olulised kriteeriumid: • valdkonna tundja • koolitamisega seotud oskused • Õpetamismeetodite valdamine • Kontakti saavutamine koolitatavatega • Kaasaegsus lähenemisviisil • Õppevahendite kasutamine • Hoiakute jäikus/muutlikkus

15. Koolituse korraldamise meetodid • Väliskoolitus • Saab vahetada kogemusi väljaspool organisatsiooni töötavate sama ala inimestega • Võimaldab viia töötajad välja igapäevarutiinist • Kõrge hind • Sageli osutub koolitusest vajalikuks ainult teatud osa kuna programmid on standardiseeritud • Sobib juhul kui koolitust vajavate töötajate arv on väike ja ei ole otstarbekas viia läbi sisekoolitust • Sisekoolitus • Võimaldab koostada programmi vastavalt organisatsioonis tekkinud spetsiifilistele vajadustele • Võimaldab kokkuhoidu koolituse kuludelt (korraldamine, ruumide kasutus, koolitaja kasutamine) • Võimaldab juurutada õppiva organisatsiooni kontseptsiooni • Võimaldab siduda organisatsioonisiseselt koolitustegevust karjääri arendamisega (näiteks mentorlus) • Võib tekitada liiga ühekülgset mõtlemisviisi ja konformsust • Oluline koolituskeskkonna loomisel tagada osalejate pühendumine koolitustegevusele

16. Õpetamismeetodid • Loeng • Rühmatöö • Situatsiooniülesanded (juhtumite lahendamine) • Kirjalikud materjalid • Diskussioon • Küsimustikud • Rollimängud • Demonstratsioon • Video ja õppefilmid • Dispuut • Nn. soojendusharjutused • Mängud

17. Õpetamismeetodite valikut mõjutavad tegurid • õpetamise eesmärk • koolitaja oskused ja teadmised • õpetatava sisu • osalejate arv • osalejate kogemused koolitusmeetodite kasutamisel • aeg • ruum, tehnilised vahendid

18. Õpetamismeetodite seos koolituse eesmärkidega

19. Loeng • Loengut kasutatakse kõige sagedamini teema kohta taustinformatsiooni esitamisel • Isegi kui loeng kestab ainult 5-15 minutit on vaja selleks kindlasti eelnevalt ette valmistada • Loengu kava koostatakse sõltuvalt sellest, mida tahab läbiviija õppijatele tutvustada, arvestades ka õppijate eelnevaid teadmisi. • Õppijad on loengumeetodi kasutamisel passiivsed ja saavad eeskätt uusi teadmisi läbiviija poolt esitatava alusel. • Loengumeetod on eelistatud juhul, kui tuleb kiiresti edastada suurele hulgale osalejatele uut informatsiooni.

21. Omandamise efektiivsuse kõver Omandamise efektiivset aega saab pikendada: - osalejate aktiviseerimisega - visuaalsete materjalide, demonstratsioonidega - osalejatele on eelnevalt antud mingi ülesanne seoses teemaga - soodus õppimiskeskkond (temperatuur, värske õhk, valgustus)

22. Teate püsimine mälus

23. Rühmatöö • Rühmatöö põhimõtted: • Rühma liikmed suhtuvad üksteisesse mõistvalt ja toetavalt • Kõik liikmed on suundunud püstitatud ülesande lahendamisele, mitte oma positsiooni kindlustamisele rühmas • Arutelu rühmas on elav, kõik osalevad selles • Tähelepanelikult kuulatakse kõiki sõnavõtjaid ega jäeta ühtegi seisukohta arvesse võtmata • Ei kardeta välja öelda uusi ideid, isegi kui need tunduvad ebatavalistena • Rühma liikmete eriarvamused arutatakse hoolikalt läbi, püüdes neid mõista ja ühisele seisukohale läheneda • Ei kardeta vastastikust kriitikat ja see on otsekohene; sealjuures arvustatakse seisukohti, mitte inimesi • Rühma liikmed usaldavad üksteist • Räägitakse lühidalt, tehakse asjalikke ettepanekuid ja osatakse säästa aega • Teistele ei suruta oma arvamust peale, seda püütakse vaid paremini põhjendada • Tähelepanelikult suhtutakse rühma tagasihoidlikesse liikmetesse, küsides ka nende arvamust ja ettepanekuid

24. Situatsiooniülesanded • Situatsioonianalüüs on mingi situatsiooni kirjalik kirjeldus koos vastava probleemiasetusega ja detailidega selle kohta. • Osalejad peavad leidma probleemile alternatiivseid lahendusi ja valima nende seast sobivaima. • Situatsioonianalüüsi positiivseim omadus seisneb reaalsuse tõepärases jäljendamises, mis võimaldab kasutada osalejate teadmisi ja oskusi, kaasates neid aktiivsesse õppimistegevusse. Situatsioonianalüüs on hea vahend teooria ülekandmisel praktikasse.

25. Situatsiooniülesande lahendamise käik

26. Kirjalikud materjalid • Kirjalikke materjale saab kasutada lähtudes nende vastavusest õppimise eesmärgile. • Kirjalike materjalide lugemisel on õppija passiivne ja kogu materjal edastatakse nägemise kaudu. Kirjalike materjalide efektiivsus suureneb järgmistel juhtudel: • kui see vastab õppijate reaalse elu situatsioonidele • kui see vastab lugeja tasemele • kui kirjalikke materjale kasutatakse koos teiste koolitusmeetoditega • Materjali lugemine võib toimuda enne õppimist, õppimise käigus või pärast õppimist. Materjali lugemise aeg sõltub selle kasutamise eesmärgist

27. Kirjalike materjalide kasutamine õppimisprotsessis

28. Diskussioon • Diskussiooni kasutatakse koolitusmeetodina sageli, kuna see võimaldab kõiki õppijaid aktiivselt tegevusse kaasa haarata ning tegevuse käigus kasutatakse samaaegselt erinevaid meeli. • Diskussiooni kasutamise teeb keeruliseks asjaolu, et selle edukas läbiviimine eeldab eelnevaid kogemusi. • Küsimusi kasutatakse diskussioonis järgmistel eesmärkidel: • Määratletakse, mida osalejad antud teemast juba teavad ja mida nad peaksid juurde õppima • Kaasatakse osalejaid tegevusse • Antakse osalejatele tagasisidet

29. Küsimustikud • Küsimustikke kasutatakse millegi kohta informatsiooni saamise eesmärgil • Küsimuste esitamine sõltub sellest, kas tahetakse kontrollida teadmisi, selgitada välja hoiakuid, hinnanguid vms. Samuti võib küsimustikku kasutada enesehinnangu läbiviimiseks. • Osalejad on küsimustike kasutamisel suhteliselt passiivsed, kuid neid võib aktiviseerida kui küsimustikku kombineerida mõne aktiivsema meetodiga (näiteks diskussiooniga).

30. Rollimängud • Rollimäng võimaldab jäljendada reaalset elu. • Rollimäng võimaldab osalejatel proovida oma käitumist teatud situatsioonis ja vajadusel seda muuta. Samuti võimaldab see katsetada uut käitumist, rõhutades selle erinevaid aspekte ja saades käitumise kohta tagasisidet. • Rollimänguga saab välja selgitada osalejate kogemusi ja teadmisi, samuti saab siduda osalejate teadmisi nende praktilise kasutamisega. • Õppija võib rollimängus olla aktiivne - osalejana ja passiivne - vaatlejana.

31. Demonstratsioon • Demonstratsioon on väga efektiivne õpetamismeetod, kuna osalejad tunnetavad seda paljude erinevate meeltega. • Demonstratsiooni on eriti sobiv kasutada mitmesuguste oskuste õpetamisel (suhtlemine, arvutioskus, keeleõpe jne.)

32. Video ja õppefilmid • Video eelis seisneb selle kasutamises uute käitumismallide õppimisel (näiteks videotreening, suhtlemistreening). Sageli kasutatakse videod koos rollimänguga. • Õppefilmid on visuaalselt head õppevahendid, kuid arvestada tuleb, et osalejad on nende kasutamisel siiski passiivsed, seetõttu kombineeritakse õppefilme sageli diskussiooniga, et osalejaid aktiviseerida.

33. Dispuut • Läbiviimiselt sarnaneb dispuut mõnevõrra diskussioonile, kuna eeldab kahe vastaspoole olemasolu, kes on üksteisega vastastikustel seisukohtadel. Vastaspooled peavad kaitsma oma seisukohti. • Meetodi peamine väärtus seisneb eeskätt verbaalse suhtlemisoskuse arendamises. • Dispuudi läbiviimine nõuab nii koolitajalt kui osalejatelt teadmisi ja laia silmaringi.

34. Soojendusharjutused (warm-up activities) • Kasutatakse koolituse, teema alguses sissejuhatusena. Aitab viia õppijate mõtteid samasse suunda järgneva teemaga, valmistades neid ette järgnevaks teemaesitluseks. Kujundab positiivseid hoiakuid teema suhtes, aktiviseerib õppijaid. • Soojendusharjutuste valikul on soovitatav, et nad oleksid järgneva teemaga seotud. • Sageli kasutatakse ka nn. jäälõhkujaid (icebraker), mis aktiviseerivad õppetöö alguses või jooksul õppijaid, eesmärgiga nende tähelepanu suunata või tähelepanuvõimet tõsta.

35. Mängud • Mängud on simulatsioonimeetod, mis sisaldab endas peale millegi õpetamise ka võistluselementi. • Mängudes osaledes kasutavad kaasalööjad kõiki oma meeli, mis omakorda suurendab osalejate aktiivsust. • Mängud aitavad osalejatel mõista ideid, kontseptsioone, suurendada avatust, praktiseerida riski võtmist või arendada mingeid muid spetsiifilisi oskusi. • Mängud varieeruvad väga lihtsatest keerulisteni; ohututest riskantseteni

36. Ülesanne: Sõnasta järgmiste koolitusvajaduste põhjal koolituse eesmärk (teadmiste, oskuste, hoiakute kujundamine) ja vali sobivad õpetamismeetodid • Klienditeenindajad ei saa hakkama konfliktsete klientidega, kliendikaebuste kasv • Müügimeeskonna motivatsiooni langus • Uutel, katseajaga töölistel tekib palju vigu ja tootepraaki • Juhtkond ei ole rahul kasutatava eelarve koostamise, jälgimisega ja otsustab luua uue eelarvestamise süsteemi koos spetsiaalse tarkvara kasutuselevõtmisega • Ametnik on tema poole pöörduvate kodanike suhtes kõrk ja ebasõbralik

37. Küsimused?