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LES CONTRATS DE TRAVAIL

LES CONTRATS DE TRAVAIL. Les contrats de travail. Conclusion du contrat de travail Modification du contrat de travail Fin du contrat de travail. I - Conclusion du contrat de travail. Le CDI : Contrat de travail à durée indéterminée Le CDD : Contrat de travail à durée déterminée

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LES CONTRATS DE TRAVAIL

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Presentation Transcript

  1. LES CONTRATS DE TRAVAIL Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  2. Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  3. Les contrats de travail • Conclusion du contrat de travail • Modification du contrat de travail • Fin du contrat de travail Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  4. I - Conclusion du contrat de travail • Le CDI : Contrat de travail à durée indéterminée • Le CDD : Contrat de travail à durée déterminée • Les Contrats aidés • Le contrat de travail temporaire Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  5. A- Le contrat de travail à durée indéterminée • « Le contrat de travail est conclu sans limitation de durée » • Il peut ne pas faire l’objet d’un écrit si conclu à temps plein (exception le « contrat nouvelles embauches » • Doit être rédigé en français • Clauses particulières Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  6. Si le CDI reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF. • Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée à la demande de ce dernier Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  7. Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer (clause de mobilité ; clause de non-concurrence ; de dédit de formation…) Les clauses contraires à l’ordre public sont interdites Les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter au minimum les mentions prévues par le Code du travail : qualification ; rémunération ; lieu principal d’exécution ; horaires ; mission principale Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  8. B. Le contrat à durée déterminée • L’exception • Doit faire l’objet d’un acte écrit • Conditions de fond • Conditions de forme • Si les conditions ne sont pas respectées : requalification du contrat en CDI Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  9. Cas de recours au CDD : remplacement d’un salarié absent ; d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ; attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié ; attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise ; accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; travaux saisonniers Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  10. Quel que soit le motif, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise Travaux saisonniers ; certains emplois par nature temporaire ; travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents ; pour la réalisation des vendanges Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  11. Le contrat doit comporter la définition précise du motif. • A défaut, il est réputé conclu pour une durée indeterminée et peut être requalifié en CDI par le conseil des prud’hommes • Doit indiquer le nom et la qualification du salarié remplacé (si remplacement), la date de fin de contrat et éventuellement une clause de renouvellement ou la durée maximale Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  12. Il doit préciser également : le poste de travail occupé ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai prévue ; le montant de la rémunération et de ses différentes composantes ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours qui suivent le jour d’embauche. Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  13. Le salarié en CDD dispose des mêmes droits et conditions de travail que les autres salariés + dans certains cas, d’une indemnité de fin de contrat, d’une indemnité compensatrice de congés payés, d’une formation renforcée à la sécurité ; un accueil et une formation adaptés si le poste présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité, un accès favorisé au congé individuel de formation. Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  14. Requalification possible en CDI lorsque : • Aucun écrit n’est établi • Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif • La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme Sanctions pénales possibles pour l’employeur Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  15. Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  16. C. Les différents types de contrats aidés • Le Pacte • Le CAE • Le Contrat Nouvelle Embauche • Le contrat d’adaptation • Le contrat d’avenir • Le contrat d’insertion dans la vie sociale • Le contrat de professionnalisation • Le contrat de travail intermittent • …/… Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  17. Objectif : favoriser l’embauche de catégories de personnes considérées comme ayant des difficultés particulières pour accéder à l’emploi • Forme écrite obligatoire y compris pour le CNE bien que ce soit un CDI à temps plein Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  18. D. Le contrat de travail temporaire • Contrat tripartite : Contrat de travail entre l’ETT et le salarié Contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et l’ETT Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  19. ETT Contrat Contrat de mise de travail àdisposition Entreprise Salarié Utilisatrice Salarié Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  20. Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  21. II- Modification du contrat de travail • Le simple changement des conditions de travail • La modification substantielle du contrat de travail Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  22. A. Le simple changement des conditions de travail • Imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction Refus du salarié Faute professionnelle Licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnités

  23. B. La modification substantielle du contrat de travail • Ne peut pas être imposée par l’employeur • Clauses particulières dans l’intérêt de l’entreprise • Cas de la réduction du temps de travail • Délai dont dispose le salarié pour accepter ou refuser • Modification substantielle et licenciement économique Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  24. La modification porte-elle sur la rémunération ; la qualification ; les attributions du salarié ou tout autre élément déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat de travail ? Oui = MSCT Non = SCCT Le salarié l’accepte-t-il ? Voir ci-dessus Oui Non L’employeur ne renonce pas L’employeur renonce

  25. L’employeur ne renonce pas o Procédure de licenciement La MSCT a-t-elle une cause économique ? Oui Non Licenciement économique Licenciement individuel pour motif personnel Licenciement individuel pour motif économique La MSCT concerne-t-elle au > 10 salariés Non Licenciement collectif Oui

  26. Une MSCT peut être prévue par une clause du contrat de travail Sa mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive et qu’elle est réalisée après un délai de prévenance Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  27. La réduction du temps de travail par voie d’accord s’accompagne-t-elle d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat ? Oui Non Simple changement des conditions de travail Modification Substantielle du Contrat de Travail Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  28. La modification a-t-elle une cause économique ? Oui Non Pas de délai précisé par la loi – L’absence de réponse ne vaut pas acceptation Lettre Recommandée avec Accusé de Réception + Délai de un mois – Consentement tacite Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  29. Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  30. III- Fin du contrat de travail • Fin du CDD • Par décision unilatérale de l’employeur • Par décision unilatérale du salarié • Par négociation Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  31. A. Fin du CDD • Soit à la date fixée ; soit lorsque l’objet pour lequel il a été conçu a été réalisé. • Délai à respecter entre deux CDD : • Au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus si ce contrat est d’au moins de 14 jours • A la moitié de la durée totale si <14jours Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  32. B. Fin de contrat par décision unilatérale de l’employeur • Licenciement pour motif personnel • Licenciement pour motif économique • Mise à la retraite Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  33. Licenciement pour motif personnel • Conditions de fond : cause réelle et sérieuse : La cause doit reposer sur des faits objectifs • Faute professionnelle • Insuffisance professionnelle • Trouble caractérisé au sein de l’entreprise • Refus d’une modification substantielle du contrat de travail Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  34. La faute professionnelle • Faute légère, si répétée licenciement • Faute grave trouble sérieux ou pertes pour l’entreprise • Faute lourde = faute grave +intention de nuire Rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; pas de préavis, ni indemnités et poursuites pénales le cas échéant.

  35. Vie privée et faute professionnelle Peut-on invoquer la vie privée du salarié pour justifier un licenciement ? Oui, dans certains cas si trouble caractérisé dans l’entreprise. S’apprécie en fonction du poste et du fait Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  36. Sous peine de nullité et de sanctions notamment pénales, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève ; droit de retrait ; droit de saisir la justice. • Si le Conseil des Prud’hommes estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse : • Réintégration du salarié dans l’entreprise • Condamnation de l’employeur à verser une indemnité

  37. Conditions de forme: licenciement pour motif personnel non disciplinaire • Lettre de convocation à l’entretien préalable par LR avec AR ou remise en main propre • Délai minimum de 5 jours ouvrables • Entretien préalable – Assistance possible • 2 jours ouvrables au moins • Expédition de la lettre de notification du licenciement par LR avec AR Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  38. Licenciement pour motif économique • Licenciement individuel • Licenciement collectif • Conditions de fond et conditions de forme Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  39. Licenciement économique • Pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  40. Les mesures de reclassement • Avant de commencer la procédure, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour : • Former et adapter le salarié concerné à l’évolution de son emploi • Le reclasser dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  41. Dans les entreprises > 50 salariés • L’employeur est tenu d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi : • Éviter et réduire le nombre de licenciements • Favoriser le reclassement des salariés licenciés Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  42. L’intervention des représentants du personnel • Le CE ou DP est Le CE est consulté consulté sur le projet au cours de 2 avant sa mise en œuvre réunions sur le projet et sur le plan de sauvegarde de l’emploi Licenciement de 2 à 9 salariés sur 30 jours Licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours

  43. Rupture conventionnelle : une procédure encadrée • Doit être librement consentie • Délai de rétractation de 15 jours • Etre homologuée par la DDTE qui dispose d’un délai de 15 jours • Recours possible devant le conseil des prud’hommes dans les 12 mois qui suivent l’homologation Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  44. Rupture conventionnelle • Entretien préalable - Etablissement de la convention par écrit • Homologation par l’autorité administrative – Contrôle du juge • Ouvre droit à l’assurance-chômage. Versement d’une indemnité au moins égale à 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  45. B. Fin du contrat de travail par décision unilatérale du salarié : la démission • Conditions de fond • conditions de forme Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  46. La démission • Art. L1237-1 du Code du travail En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail .Cour de cassation, ch. sociale, 9 mai 2007 «  La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ». Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  47. C. Départ à la retraite ou mise à la retraite • Le salarié prend l’initiative • L’employeur prend l’initiative Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  48. Le départ volontaire à la retraite • Au plus tôt à l’âge auquel il est permis de faire liquider une pension de vieillesse, même à taux minoré • Entre 60 et 62 ans, selon l’année de naissance, dans le régime général de la sécurité sociale • Le salarié informe l’employeur en respectant un préavis • Indemnité de départ à la retraite Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

  49. Mise à la retraite d’un salarié • Entre 65 et 67 ans, l’employeur peut proposer une mise à la retraite, selon une procédure particulière • L’employeur peut prononcer la mise à la retraite d’office d’un salarié âgé d’au moins 70 ans. Emmanuelle Gagnou-Savatier -Université Bordeaux Segalen

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