Download
1 / 31
310 likes | 548 Vues
ورقة عمل بعنوان: إدارة فعاليات التدريب الأفكار والتطبيقات. المؤتمر العربي الرابع للموارد البشرية عمان / المملكة الأردنية الهاشمية يوليو 2010. فيصل محمد العمادي مدير إدارة التدريب والتأهيل المكلف بمهام مدير عام مركز التأهيل الوظيفي / دولة قطر.
E N D
ورقة عمل بعنوان: إدارة فعاليات التدريب الأفكار والتطبيقات المؤتمر العربي الرابع للموارد البشرية عمان / المملكة الأردنية الهاشمية يوليو 2010 فيصل محمد العمادي مدير إدارة التدريب والتأهيل المكلف بمهاممدير عام مركز التأهيل الوظيفي / دولة قطر
انطلاقا من رؤية قطر 2030 ،التي تهدف إلىتحويل قطر لدولة متقدمة قادرة على تحقيق التنمية المستدامة وعلى تأمين استمرار العيش الكريم لشعبها جيلا بعد جيل، وتقوم هذه الرؤية على الركائز التالية:- التنمية الاجتماعية التنمية البشرية التنمية البيئية التنمية الاقتصادية
وحيث أن التنمية البشرية هي احد أهم هذه الركائز لأنها هي الوسيلة والغاية في إحداث التنمية المستدامة، سوف أقوم في هذه الورقة بعرضتجربتي الشخصية في مجال تأهيل وتدريب القوى العاملة على اعتبار أنها رافد أساس ووسيلة هامة للتنمية المستدامة من خلال عملي كمدير لإدارة تنمية القوى العاملة الوطنية، وألان مديرا لمركز التأهيل الوظيفي في وزارة العمل، وعليه فإن هذه الورقة سوف تعالج موضوع إدارة فعاليات التدريب من خلال المحاور التالية:-
محاور ورقة العمل • مفهوم التدريب • الاحتياجات التدريبية: Training Needs • تقييم التدريب: Training Evaluation • الاستراتيجيات المعتمدة في مجال القوى العاملة • البرامج التنفيذية لاستراتيجيات القوى العاملة • مركز التأهيل الوظيفي • التوجهات المستقبلية للمركز
: • . • . أولا: مفهوم التدريب • التدريبذلك النشاط الانسانى المخطط له والهادف إلى إكساب المتدربين القناعات والمهارات والمعارف اللازمة بغرض إحداث تغيير في أنشطة الأفراد والمنظمة بما يحقق أهداف مقصودة. • والتدريب عملية تعديل إيجابي تتناول سلوك الفرد من الناحية المهنية أو الوظيفية وذلك لإكسابه المعارف والخبرات التي يحتاج لها وتحصيل المعلومات التي تنقصه، بالإضافة إلى المهارات والاتجاهات الملائمة والعادات اللازمة من أجل رفع مستوى كفاءته في الأداء وزيادة إنتاجيته
أهمية التدريب ترجع أهمية التدريب إلى المزايا العديدة التي نحصل عليها من ورائه ومن هذه المزايا على سبيل المثال • إتاحة الفرصة لصقل المهارات واكتساب الخبرات • تصحيح الرؤية أو التأكيد عليها أو توضيحها • التزود بالمعلومات والبيانات المتعلقة بالعمل • التعرف على نواحي القوة والضعف لدى أي منظمة • إمكانية اكتشاف خبرات وطاقات العاملين • رفع مستوى كفاءة وفاعلية العاملين • توحيد وتنسيق اتجاهات العاملين لتحقيق أهداف المنظمة • رفع مستوى الكفاية الإنتاجية
ثانيا:الاحتياجات التدريبيةTraining Needs تشير الحاجات إلى فرص تحسين الأداء التي تستند أساساً على التناقض بين ما هو كائن وما ينبغي أن يكون، وبين الظروف الحالية والمعاييرالمرغوب تحقيقها، وبين الإنجاز الحقيقي الواقعي وأفضل ما يمكن تحقيقه من نتائجويمكن تحديد الحاجات للماضي والحاضر والتنبؤ بها في المستقبل. كما تعرف الحاجات بأنها أشياء ضرورية ومفيدة تساعد في تحقيق الأهداف.
ثانيا:الاحتياجات التدريبيةTraining Needs فعدم وجود تحديد للاحتياجات التدريبية بشكل واقعي ودقيق نسبيًا يمكن أن يجعل الفعاليات التدريبية المنفذة محدودة الجدوىوالفائدة للمتدربين وللمنظمة وكذلك المجتمع بشكل عام، ومضيعة للجهد والوقت والمال، وعليه فيجب أن يسبق تصميم أي برنامج تدريبي تحديد دقيق لاحتياجات المتدربين، حتى يحقق البرنامج التدريبي الأهداف التي يسعى لتحقيقها.
مصادر تحديد الاحتياجات التدريبية • توصيف الوظائف، وتحديد واجباتها ومسؤولياتها، والمتطلبات الأساسية لشغلها. • معرفة معدلات الأداء المطلوبة للوظائف ومقارنتها بمعدلات الأداء الفعلية لشاغليها. • أراء الرؤساء وصلتهم الوثيقة بمرؤوسيهم تمكن من اكتشاف نقاط الضعف التي يمكن علاجها بالتدريب. • دراسة الأهداف المحددة دراسة وافية تعطي مؤشراَ عاماَ إلى الاحتياجات اللازمة للعاملين.
مصادر تحديد الاحتياجات التدريبية • الشكاوي توضح مواضع عدم رضي العاملين، في أثناء العمل، وعند دراستها تتضح أسبابها ويمكن علاجها بالتدريب. • اللقاءات بين الرؤساء ومديري التدريب في الوحدات التدريبية مع العاملين، لمعرفة آرائهم في تنمية أنفسهم عن طريق التدريب. • الدراسات التي تطبق على العاملين بغرض تقدير احتياجاتهم إلى التدريب في أثناء الخدمة.
ثالثا: تقييم التدريب Training Evaluation • التدريب يحتاج تكاليف متعددة. لذلك فإنه من الأهمية بمكان ألا نضيع وقتنا وأموالنا في برامج تدريبية غير مجدية، ومن هنا تظهر أهمية تقييم ومتابعة أثر التدريب على أداء. • تقييم أو (تقويم) التدريب هو جزء أساسي من العملية التدريبية إذ هو الوسيلة لنجاح التدريب في المستقبل.
وسائل تقييم التدريب التقييم أثناء التدريب • رأي المتدربين • نتائج اختبار المتدربين قبل وبعد البرنامج • أداء المتدربين بعد البرنامج • الجمع بين الوسائل السابقة
رابعاً: التوجهات المستقبلية والاستراتيجيات المعتمدة في إطار مسؤوليتها في تنظيم وإدارة سوق العمل خاصة في القطاع الخاص والمشترك ولدورها المركزي في إدارة عمليات التوطين (التقطير) في كل قطاعات الدولة، فقد عمدت وزارة العمل في دولة قطر إلى وضع المؤشِرات المستقبلية بشأن تنظيم وإدارة سوق العمل القطري وفقاً للآتي:-
الإستراتيجيات إستراتيجية التوسع في تشغيل العمالة النسوية إستراتيجية مواجهة البطالة إستراتيجية التوطين إستراتيجية العمالة الوافدة إستراتيجية التدريب والتأهيل إستراتيجية التشغيل إستراتيجية المتابعة إستراتيجية التوطين إستراتيجية التوسع في تشغيل العمالة النسوية إستراتيجية التشغيل إستراتيجية مواجهة البطالة إستراتيجية العمالة الوافدة إستراتيجية تخطيط القوى العاملة إستراتيجية إحصاءاتالعمل وأنظمة المعلومات إستراتيجية التدريب والتأهيل إستراتيجية المتابعة إستراتيجية إحصاءات العمل وأنظمة المعلومات إستراتيجية تخطيط القوى العاملة توفير المعلومات والإحصاءات الكاملة والدقيقة عن العمالة الوطنية والوافدة واستخدامها بشكل صحيح وسليم في عمليات التوطين واستقدام العمالة من الخارج التوسع في توفير فرص العمل للمرأة في مختلف القطاعات وبما يؤمن خفض معدل البطالة بين الإناث خفض معدل البطالة بين المواطنين وأن لا تتجاوز في أي مرحلة من المراحل نسبة (2%) من مجموع المواطنين العاملين في الدولة التشغيل الفعلي للمواطنين في الوظائف المتاحة والشاغرة في قطاعات الدولة الحكومي والخاص تدريب وتأهيل المواطنين وكذلك المسجلين على فرص العمل المتاحة والمتوفرة في القطاعين الحكومي والخاص في الدولة العمل على تقطير وتوطين الوظائف في الدولة من خلال توفير فرص العمل للمواطنين وفي مختلف قطاعات الدولة بشكل يؤمن الاستخدام الأمثل للعمالة الوطنية تحديد وتأشير الاتجاهات المطلوبة في استقدام العمالة الوافدة من حيث الكم والنوع وتأمين سلامة مطابقتها مع احتياجات سوق العمل والحفاظ على مكونات سوق العمل ومؤشراته اعتماد الخطط القصيرة والمتوسطة والطويلة الأجل لإدارة عمليات التوطين والتقطير والتشغيل للمواطنين في قطاعات الدولة المختلفة متابعة عمليات التوطين والرقابة عليها وتقويمها وتامين استمرارية تنفيذها
خامسا: البرامج التنفيذية للاستراتيجيات أولاً : في مجال التوطين والتقطير صدور قرار مجلس الوزراء رقم (21 لعام 2007) بإحلال المواطنين محل الوافدين في الوظائف الإدارية والكتابية في القطاع الحكومي، وتم تحديدها بـ 126 مسمى وظيفي خاضع لعمليات التقطير والإحلال تطبيق قرار مجلس الوزراء رقم (11 لعام 1997) بشأن التقطير في القطاع الخاص واعتماد نسبة تقطير 20% في الشركات والمؤسسات التي تساهم فيها الدولة، وكذلك البنوك وبعض الشركات الأخرى توجيهات معالي رئيس مجلس الوزراء بتقطير 100% من الوظائف الإدارية والكتابية في مختلف الجهات وعلى دفعتين، 50% في 31/3/2008 والـ(50%) المتبقية لغاية 31/3/2009 اعتماد قاعدة التسجيل للمواطنين الباحثين عن عمل في الوزارة استنادا إلى الفقرة (2) من المادة (20) من قانون العمل رقم (14) لسنة 2004 وتعديلاته • خلال الفترة من 21/10/2007 وهو مباشرة إدارة تنمية القوى العاملة الوطنية أعمالها ولغاية تاريخ 21/1/2010 تم : • تسجيل (15536) مواطن باحث عن عمل. • تم تعيين (12125) شخص وبنسبة (78%) من المسجلين. • بنسبة: القطاع الحكومي 44% القطاع الخاص 56% تم إعداد مشروع قانون لتوطين الوظائف يُنظم عمليات التقطير في الدولة وتحديد الجهة التنفيذية والإجراءات الرئيسية المعتمدة في ذلك، ووافق مجلس الوزراء على مشروع القانون، ويتم اتخاذ باقي الإجراءات القانونية لتشريعه ومن ثم تنفيذه
البرامج التنفيذية للاستراتيجيات ثانياً : في مجال التدريب والتأهيل صدور قرار مجلس الوزراء رقم (18 لعام 2006) على تدريب حملة الشهادة الثانوية في معهد التنمية الإدارية لتوفير المهارات المطلوبة لهم للدخول إلى سوق العمل ومنحهم مكافأة تدريبية شهرية التوقيع على (18) مذكرة تفاهم للتدريب للمؤسسات والشركات في القطاع الخاص ومعهد التنمية الإدارية لتدريب المواطنين المرشحين للعمل في هذه الشركات والمؤسسات والذين تم اختيارهم من قبل التوقيع على اتفاقيات ابتعاث مع (18) جهة في القطاع الخاص لفسح المجال أمام المواطنين المسجلين خاصة من حملة الشهادة الثانوية للحصول على مؤهلات أعلى في المجالات التخصصية التي تحتاجها الشركات والمؤسسات وكذلك سوق العمل، وبلغ عدد الطلبة المبتعثين (110) طالب وطالبة لحد الآن التنسيق مع كلية شمال الأطلنطي بشأن إجراء مسح للاحتياجات من المهن الحرفية والتقنية ومدى رغبة المواطنين فيها لأغراض التدريب المهني، ولإعداد خطة للتدريب المهني في ضوئها، وبما يلبي ويغطي هذه الاحتياجات إنشاء مركز التأهيل الوظيفي كمركز متخصص لتأهيل المواطنين الباحثين عن عمل وفقاً لاحتياجات سوق العمل بموجب القرار الأميري رقم (55) لسنة 2009
البرامج التنفيذية للاستراتيجيات ثالثاً : في مجال تمكين المرأة كانت توزيعات التعيينات للإناث كالآتي : توفير فرص العمل للمرأة في مختلف المجالات، حيث تم تسجيل (8916) امرأة من الباحثات عن عمل، وتم تعيين (6644) منهن وبنسبة (75%).
سادساً: مركز التأهيل الوظيفي نشـــأةالمركــز تم إنشاء مركز التأهيل الوظيفي في دولة قطر بموجب القرار الأميري رقم (55) لسنة 2009م، وللمركز شخصية معنوية ويتبع وزير العمل ومقره مدينة الدوحة.
سادساً: مركز التأهيل الوظيفي رؤيـــة المركــز خدمات تدريبيةوتأهيلية منظمة ومتطورة ومنافسة وذات جودة عالية ومتاحة لجميع المتدربين.
سادساً: مركز التأهيل الوظيفي رســـالة المركــز تتمثل رسالة المركز بالمساهمة الفاعلة في دعم مسيرة التنمية في الدولة عن طريق تزويد سوق العمل القطري بكوادر قطريه مدربه تدريبا ذا جودة مميزة، وصولا إلى مستويات تنافسية عالية ترضى سوق العمل القطري (الحكومي والخاص) وفقا لدقه في تشخيص الاحتياجات، ونمو في تصميم البرامج، وتميز في أداء المدربين، وتطوير في النظام الادارى.
سادساً: مركز التأهيل الوظيفي الأهداف الإستراتيجية للمركز تأهيل القطريين غير العاملين من حملة الشهادة الثانوية ومادونها لشغل وظائف في الجهات الحكومية، والهيئات والمؤسسات العامة، والقطاعين المشترك والخاص. في إطار بيئة وظروف متغيرة ومتجددة.
سادساً: مركز التأهيل الوظيفي الأهداف الإستراتيجية للمركز تأهيل واعادة تأهيل القطريين غير العاملين من ذوى التخصصات الجامعية غير المناسبة لاحتياجات سوق العمل القطري. بناء علاقات شراكة دائمة ومتطورة مع المؤسسات والهيئات المماثلة على المستوى المحلى والإقليمي والدولي.
سادساً: مركز التأهيل الوظيفي قيم المركز الإدارية لتحقيق الرؤية والرسالة التحسين والتطوير والابتكار والتجديد المستمر. أمانه الغرض. العميل في قمة أولوياتنا، تلبي احتياجاته وتفوق توقعاته. تمكين العاملين من أجل أداء أفضل من خلال تفويض السلطات والصلاحيات. تعزيز روح العمل الجماعي في بيئة يسودها الاحترام المتبادل.
سادساً: مركز التأهيل الوظيفي برامج التأهيل الوظيفي يقدم المركز برامج تأهيل وظيفي تهدف إلى تنمية مهارات المتدربين في جوانب متعددة منها مهارات قانونية ووطنية. مهارات إدارية وسلوكية اللغة الانجليزية. مهارات مالية تطبيقات الحاسب الآلي.
سادساً: مركز التأهيل الوظيفي مدة التدريب و شروط التخرج تتراوح مدة التدريب بين ثلاثة إلى ستة أشهر ويعتمد ذلك على المؤهل العلمي للمتدرب، ونتائج اختبارات تحديد المستوى التي يعتمدها المركز شروطالتخرج • اجتياز جميع مواد التدريب بنجاح. • قد تتطلب بعض برامج التأهيل الوظيفي اجتياز فترة للتدريب الميداني في مكان العمل. • أن لا يتعدى مجموع الغياب أو التأخير أو الأعذار المرضية الحد الأقصى المسموح به حسب أنظمة المركز
سابعا: التوجهات المستقبلية للمركز إن المبادئ والأسس والقواعد تشكل لدى الفرد أطار فكري نظري يساعده على توجيه تفكيرهبشكل منهجي وعلمي، ومن هنا جاء استعراضي للمحاور والتي تشكل قناعات لدي لوضع الأسس والإجراءات العملية للمساهمة في تحقيق رؤى القيادة الحكيمة في أحداث التنمية المستدامة انسجاما مع رؤية قطر 2030
سابعا: التوجهات المستقبلية للمركز فيما يتعلق بتحديد الاحتياجات التدريبية حيث تمكنت من خلال عملي في إدارة تنمية القوى العاملة الوطنية والتي وفرت لي فرصة التعرف على طبيعة وشخصية وقدرات وإمكانيات الإفراد الباحثين عن العمل، وكذلك معرفة متطلبات واحتياجات سوق العمل للأشخاص المطلوبين والمرغوب فيهم لتعينهم سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص أو القطاع المشترك.
سابعا: التوجهات المستقبلية للمركز ومن ناحية أخرى من خلال إدارتي لمركز التأهيل الوظيفي فقد عمدت إلى اختيار الأسلوب المباشر لدراسة وتحديد الاحتياجات التدريبية لسوق العمل وخاصة سوق العمل الخاص والمشترك حيث تم عقد سلسلة من الاجتماعات واللقاءات مع مسئولي مؤسسات القطاعين الخاص والمشترك، من رؤساء مجالس الإدارة ومديرين تنفيذين وعامين ومديري الموارد البشرية
سابعا: التوجهات المستقبلية للمركز كما تم التركيز والاهتمام بشكل أساسي على مشاركة القطاع الخاص والقطاع المشترك، بحيث يكونا شركاء حقيقين في تحديد الاحتياجات التدريبية وتصميم البرامج التدريبية و متابعة عمليات وأنشطة تنفيذ البرامج التدريبية وكذلك تقيمها وقياس الأثر التي ستحدثه على مستوى الأداء للمتدربين الذين سيلتحقون للعمل بالقطاع الخاص والقطاع المشترك.
