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MONITOREO DE TALENTO HUMANO

MONITOREO DE TALENTO HUMANO. Fuentes de datos internas. Bancos de Datos de Recursos Humanos Reclutamiento y selección de personal Entrenamiento y desarrollo de personal Evaluación del desempeño Administrador de salarios

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MONITOREO DE TALENTO HUMANO

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Presentation Transcript

  1. MONITOREO DE TALENTO HUMANO

  2. Fuentes de datos internas • Bancos de Datos de Recursos Humanos • Reclutamiento y selección de personal • Entrenamiento y desarrollo de personal • Evaluación del desempeño • Administrador de salarios • Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc. • Estadísticas de personal • Higiene y seguridad

  3. Fuentes Externas • Estudios y estadísticas sobre el mercado de trabajo local, nacional. • Estudios y estadísticas sobre el entorno empresarial. • Análisis en cuanto a normativa legal

  4. Informes de Gestión (Rotación, ausentismo, vacaciones) • Listados (por área, por cargo, de sueldos y beneficios) • Estadística (edades, antigüedad, escolaridad) • Posicionamientos (posición salarial contra mercado, respecto de la equidad interna) • Tendencias (salariales por área, de crecimiento en renta) • Organigramas actualizados INFORMACIÓN QUE SE GENERA DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN

  5. SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS RECEPCIÓN PROCESAMIENTO PLANEACIÓN ORGANIZACIÓN CONTROL • DIAGNÓSTICO • Y EVALUACIÓN MACRO AMBIENTE BANCO DE DATOS EXTERIOR AMBIENTE EXTERIOR AMBIENTE ORGANIZA-CIONAL TABULACIÓN Y PRESENTACIÓN FLUJO DE INFORM.. FLUJO DE DATOS EMPLEADO ALMACENAMIENTO Y RECUPERACIÓN SISTEMA INTEGRAL DE RECURSOS HUMANOS

  6. OBJETIVOS INFORMACIÓN PROCESAMIENTO • CONTRATACIÓN, INTEGRACIÓN E INDUCCIÓN DE PERSONAL • PREMIOS Y RECONOCIMIENTOS • DESARROLLO DE PERSONAL • COMPETITIVIDAD SALARIAL • DESARROLLO ORGANIZACIONAL • INVESTIGACIÓN DEL MERCADO DE R. H. • ANÁLISIS Y DESCRIPCIONES DE PUESTOS • EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO • EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE PUESTOS • ORGANIGRAMAS • POLÍTICAS • RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS • SELECCIÓN DE CANDIDATOS • CAPACITACIÓN Y DESARROLLO • REMUNERACIONES • PLAN DE CARRERA • HIGIENE Y SEGURIDAD • DESEMPEÑO • ENCUESTAS DE SUELDOS Y SALARIOS TÉCNICAS OPERACIONALES ANÁLISIS ORGANIZACIONAL RESULTADOS O PRODUCTOS FUNCIONAMIENTO DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN

  7. EJEMPLOS DE INFORMACIÓN REQUERIDA INFORMACIÓN INTERNA INFORMACIÓN EXTERNA • SATISFACCIÓN DEL PERSONAL • CLIMA LABORAL • LIDERAZGO INFORMACIÓN SOBRE EL ENTORNO • SUELDOS • MERCADO DE R H • SINDICALISMO • PAGO DE PRESTACIONES • NIVELES DE SUELDOS • PROMOCIONES • IMAGEN CORPORATIVA • SEGURA • LIMPIA • RESPONSABLE INFORMACIÓN SOBRE LA EMPRESA

  8. Datos cualitativos • Datos cuantitativos Trabajador llega lunes con olor a licor Ha tenido riñas callejeras por su consumo de licor Solicita orientación social respecto al tema Jefe informa que al parecer el trabajador llegó ebrio Alcoholismo 4 eventos relacionados con un posible alcoholismo ha presentado un trabajador en dentro del período de 1 mes

  9. ASPECTOS QUE DEBE TENER UN SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RRHH Debe cubrir todas las necesidades de información del administrador de RRHH de la empresa Debe ser totalmente integrado Debe ser flexible, modular y seguro

  10. UTILIDAD DEL SISTEMA DE INFORMACIÓN • El dato actualizado es fundamental para que este se desarrolle información confiable.  • La planeación del recurso humano que, si bien estará en manos directas de cada Gerente y/o Jefe de Área que planea la estructura organizacional de su departamento, debe contar con información actual y certera.

  11. En un sentido más amplio, la información de recursos humanos, se transforma en un aspecto prioritario cuando se trata de tomar decisiones

  12. SI NO EXISTE UNA CORRECTA BASE DE DATOS • Habrá incongruencia de información.  • Pone a prueba las habilidades de los administradores • de las áreas de Recursos Humanos, de mantener • registros confiables. • Existirá datos que no cuadran. • En este caso es el área de Recursos Humanos la que • recibe todo el descrédito

  13. Una Política para el Manejo de la información de Recursos Humanos Prevenir la duplicidad de información, eliminar el error, procesar los datos, como así también lograr emitir valiosos reportes que faculten a los administradores a tomar decisiones sobre la base de información oportuna y confiable, es el principal objetivo de una política clara en el manejo de la información de recursos humanos

  14. Elementos de la Política • Lineamientos generales de orden, actualización, confidencialidad y alcances. • Es primordial señalar quien administrará y cómo se mantendrán los registros de información.    • Deberá haber un entrenamiento respecto del ingreso y registro de datos, como así también en la elaboración de reportes de gestión

  15. ¿QUÉ RESULTARÁ MEJOR, COMPRAR O DESARROLLAR? ¿QUÉ IMPLICA COMPRAR? • DINERO DISPONIBLE. • ALCANCE DEL PRODUCTO. • FLEXIBILIDAD. • FÁCIL MANEJO. • DISPONIBILIDAD. • SOPORTE. • COMPATIBILIDAD

  16. ¿QUÉ IMPLICA DESARROLLAR • DINERO DISPONIBLE. • DISPONIBILIDAD DE RECURSOS: • TIEMPO • MANO DE OBRA • TECNOLOGÍA. • IMPLEMENTACIÓN. • VERSATILIDAD

  17. Sistemas informáticos para la gestión de Recursos Humanos • http://www.evolution.com.ec/ • www.humsoftware.com/ • http://www.summar.es

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