Sistemas de Recursos

1. Sistemas de Recursos

2. Sistemas de Recursos • PROBLEMA: • responder a la llamada de un cliente que solicita un producto para tenerlo en su almacén en una fecha determinada y con un precio. • involucra: • Consultar inventario (productos disponibles, reservados, en inspección, suficientes, pendientes de llegar,...) • considerar importancia del pedido (adelantar o no a otros pendientes), controlando el riesgo de la operación • considerar un plazo de entrega real (nivel de saturación de la fábrica) • considerar subcontratación a terceros

3. Características principales buscadas • Integrado • Flexible • Modular y abierto • Multifuncional • Tiempo real • Conectividad • e-business

4. Sistemas de Recursos • solución • aplicación integrada de gestión, modular, y que cubre las necesidades de las distintas áreas de una empresa • aporta conectividad entre aplicaciones complementarias • aporta una metodología de control de los proyectos de implantación del producto con control de todos los recursos necesarios • con garantía de evolución con las necesidades globales informáticas del mercado y las últimas tecnologías • características aplicaciones • amplia funcionalidad • globalidad (permite trabajar con múltiples idiomas, monedas y compañías) • flexibilidad para adaptarse a las necesidades de la empresa

5. Perfilesprofesionales Salarios yconvenios otros Cuentasa cobrar Análisisfinanciero otros recursos humanos contabilidad y finanzas Planificaciónde turnos Formación ydesarrollo Activosfijos Contabilidadgeneral nóminas tesorería facturación Logísticos Gestión detransporte Plan deproducción Tecnológicos Planificaciónrecursos demateriales compras Análisis deventas Administraciónde la calidad Planificacióncapacidades pedidos otros otros Arquitectura almacénde datos Software extendido Software extendido CLIENTES PROVEEDORES ARQUITECTURA SOLUCIONES DE LA INDUSTRIA

6. Principales módulos • Logístico • Finanzas • Tecnológico • Recursos humanos

7. Módulos de contabilidad y finanzas • cuentas a cobrar • cuentas a pagar • costes de recursos • costes de actividad • costes dinámicos • contabilidad general • tesorería • activos fijos • nóminas • análisis financiero • contabilidad de contratos

8. Sistema de Administración de los Recursos Humanos Dirección de Personal Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificación de las funciones de personal, instrucción y entrenamiento, así como desarrollar la doctrina en el ámbito de personal e instrucción del Sector. Esta Dirección y sus oficinas están integradas por Oficiales de las tres Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administración de personal, instrucción y entrenamiento. Oficina de Normalización de Personal Es el órgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarización de los procedimientos de administración de personal. Sus funciones están orientadas a la optimización de los procesos de personal. Oficina de Instrucción y Entrenamiento Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instrucción y entrenamiento en el Sector, así como de contribuir al desarrollo de la doctrina respectiva. Fomenta y supervisa la ejecución de programas y convenios de cooperación nacional e internacional sobre la materia. Oficina de Salud y Bienestar Es el órgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas relacionados con la prestación de servicios de salud y bienestar integral del personal del Sector.

9. Enfoques de Recursos Humanos PLAN DE DESARROLLO PERSONAL PROFESSIONAL SKILLS COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS DESEMPEÑO COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES WORK LEVELS

10. Plan de Desarrollo de Personal • Imperativo Estratégico: Suministrar herramientas necesarias para el desempeño • Comprende los siguientes aspectos • Objetivos anuales • Competencia Diferenciadoras • Professional Skils - Habilidades • Planificación de la carrera Profesional • Pone énfasis en los Professional Skills y los Work Levels de cada trabajador

11. Competencias Diferenciadoras 2006 • Imperativo Estratégico: Detallar las características que distinguen un rendimiento Excelente • Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite ingresar a la zona de excelencia de su W Level • Son once Competencias Diferenciadoras: • - Claridad de Objetivos • - Creatividad Práctica • - Capacidad Analítica Objetiva • - Orientación Externa • - Energía Emprendedora • - Liderazgo de Equipos • - Liderazgo de Personas • - Capacidad de Influencia • - Autoconfianza e Integridad • - Compromiso con el Equipo • - Aprendizaje por Experiencia

12. Professional Skills • Imperativo Estratégico: Articular las Experiencia y los conocimientos exclusivos de la Empresa • Es el distintivo de una organización competitiva • Definición de aptitudes dentro de 08 áreas de Desarrollo - Gestión Estratégica - Finanzas - - Gestión Recursos Humanos - Presupuesto - Tecnología de la Información - Marketing - Investigación y Desarrollo - Cadena de Suministros - Incluye: - Desarrollo de Equipos - Identificar necesidades de formación - Planificación de las carreras profesionales

13. Work Levels • Imperativo Estratégico: Aclarar el nivel de Responsabilidad • Organización definida y m{as centrada (Procesos) • El sistema de Works Levels permitirá conseguir un Desarrollo de los Professional Skills • Work Levels iniciales son: - Responsabilidad Operativa - Objetivo de rendimiento máximo de los recursos actuales • Work Levels superiores son: - Pensamiento estratégico - Componentes con visión de Desarrollo al Cambio - Desarrollo de unidades y líneas estratégicas

14. Compensación y Remuneraciones • Imperativo Estratégico: Ofrecer una compensación y remuneración en línea con la contribución • Acorde a: - Responsabilidad - Plan de metas - Potencial - Creatividad - Resultados • Escalas de Pagos de acuerdo a: • Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral • Zona de Excelencia: Mejor remuneración • manteniendo alta performance - Variable por logros de objetivos más ambiciosos

15. Valores Compartidos en el Entorno Institucional SERVICIO AL CLIENTE - EXCELENCIA - INNOVACION INTEGRIDAD MISION – RECURSOS HUMANOS META I CRECIMIENTO META II CALIDAD META III GENTE META IV ACCIONES

16. Estrategias Tácticas en Recursos Humanos GENTE Incrementar la productividad y la oportunidad a través de mejor capacitación y comunicación META 1. Mejorar la participación y la productividad 2. Brindar capacitación para mejores oportunidades 3. Mejorar la comunicación y reforzar los valores ESTRATEGIA • 1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos • 2. Diseñar el Programa de participación en gestión de costos y calidad y lograr las metas de participación voluntaria de: • 40% de participación para el 04 / 2008 • 60% de participación para el 09 / 2008 • 3. Establecer Programas específicos de capacitación y desarrollo • Más del 80% de empleados por hora para el 04 / 2008 • Más del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2008 • 4.Establecer canales de comunicación para estimular la participación de los empleados en asuntos claves T A C T I C A S

17. Foda Competitivo RR. HH FORTALEZAS Propósito ANALISIS INTERNO E S T R A T E G I A S DEBILIDADES Valores ANALISIS DE SITUACION PASADA Y PRESENTE DIAGNOSTICO Misión OPORTUNIDA- DES Visión ANALISIS EXTERNO AMENAZAS

18. Sistema abierto de Transformación RR.HH Misión Valores Objetivos generales Políticas Servicios/ ususrios Resultados anticipados Motivación/rendimiento Status/roles/clima Fenómenos/grupos Liderazgo Conflicto Comunicaciones Inf. Razón de ser Gerencia RR.HH Tecnología Psicosocial Organización Responsabilidades Procedimientos Coordinación Comunicaciones . Estructural Materiales Recursos Financiero Equipos

19. PROCESO. Proceso de Planeamiento de RR.HH. Proceso de Incorporación Proceso de Serv. Adm. RR.HH. Proceso de Desarrollo de Personal. DOCUMENTO. Manual de Org. Func. De RR.HH. Manual de Políticas y Estrategias de RR.HH. Plan Operativo de RR.HH. Planeamiento de la Fuerza Laboral. Presupuesto de Personal. Manual de Descripción de Puestos. Manual de Especificaciones de Puestos. Manual de Evaluación de Puestos. Modelo del Sistema Inf. Gerencial. Manual del Proceso de Incorporación. Manual de Servicio de Adm. de RR.HH. Modelo Metodológico y Normativo para la Gestión por Competencias. Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos

20. Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos C. Claves E. Desempeño Carrera Gerencial E. Potencial C. Genéricas Carrera Operativa E. Intereses C. Operativa Inventario de Calificaciones de Personal (Competencias) Programa de Competencias Líneas de Carrera Registro Personal de Planeamiento y Desarrollo Plan de Desarrollo Gerencial Plan de Capacitación Plan de Sucesiones y Progresiones Plan de Desarrollo de Competencias

21. Modelo Metodológico y Normativo para la Gestión por Competencias Plan Estratégico Competencias Claves (valores) Planes de Capacitación y Desarrollo • Programa • Competencias • Gerenciales • Administrativo • Operativo Manual de Org. Y Func. Competencias Genéricas (procesos) Evaluación de Desempeño y Potencial Manual de Desc. De Func. Competencias Específicas (funciones) Normas de Competencias Líneas de Carrera Manual de Espec. Puestos Certificación 22

22. Modelo de Evaluación de Resultado y Desempeño por Objetivos y Competencias Bases Técnicas Descripción del Cargo Planeamiento de Obj. Normas de Desempeño Planeamiento de Obj. Normas de Desempeño Evaluación de Desempeño y Potencial Registro Permanente de Desempeño Ind. Registro Permanente de Desempeño Desempeño Potencial Intereses Plan de Sucesiones y Progresiones Registro de Evaluación de Potencial Perfil de Comp. Del Cargo Plan de Capacitación Necesidades de Capacitación 23

23. Modelo de Desarrollo de Líneas de Carrera Bases Técnicas Líneas de Carrera Operativo-Adm. Estructura Organizac. Registro de Línea de Carrera Asistencial A través de los Procesos: Programa de Competencia por Proc. Nivel Estructura y Descripción de Cargos Líneas de Carrera Perfil de Competencias Del Cargo Mapas de Carrera Líneas de Carrera Gerencial Cargos Claves Cargos Críticos Registro de Línea de Carrera Gerencial A través de la Estructura: Programa de Competencia por Cargo Nivel

24. Elaboración del Plan de Desarrollo Gerencial Bases Técnicas • Mapa de Carrera Gerencial • Competencias Gerenciales • Plan de Necesidades de Personal • Inventario de Recursos Humanos • Análisis de Potencial • Evaluación de Desempeño • Diagnóstico de Competencias • Inventarios de Intereses • Evaluación de la Promocionabilidad • Análisis Del Mercado Plan de Sucesiones y Prograsiones Organigrama de Reemplazo (Mapa de sucesiones) Cuadro de Sucesiones para cada CK yCC Registro Personal de Planeamiento y Desarrollo Plan de Desarrollo de Competencias Plan de Acciones de Desarrollo Plan de Capacitación 25

25. Sistema de Recursos Humanos POLITICAS SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS SUB SISTEMA DE CARGOS SUB SISTEMA DE SELECCION SUB SISTEMA SALARIAL SUB SISTEMA DE CAPACITACION SUB SISTEMA DE EVALUACION

26. Acrópolis del Sistema de Recursos Humanos VALORES PRINCIPIOS ROL GERENCIAL POLITICA DE CALIDAD SATISFACCION DEL CLIENTE CALIFICACION DE PROCESOS DESPLIEGE DE OBJETIVOS PROYECTOS FUNCIONALES ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD INSTRUCTORES PMCT INDICADORES DE GESTION CAPACITACION EN METODOLOGIAS PROYECTOS INTERFUNCIONALES CLIMA ORGANIZACIONAL CALIDAD TOTAL M A N T E N I M I E N T O D E S A R R O L L O P R O V I S I O N A P L I C A C I O N C O N T R O L SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS 18

27. SUB SISTEMA DE SELECCION CONCEPCION FUTURA • ENFASIS EN EL POTENCIAL DEL INDIVIDUO, VALORES, ESTILOS Y HABITOS DE VIDA ACORDES CON LA CULTURA DE LA EMPRESA • BASADA EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL • SELECCIÓN ORIENTADA A LA COBERTURA DE VACANTES EN EL NIVEL DE BASE DE LA EMPRESA • LOS CARGOS DE NIVEL INTERMEDIO Y ALTO SON CUBIERTOS POR SELECCIÓN Y PROMOCION INTERNA

28. SUB SISTEMA DE SELECCIÓN - CONCEPCION FUTURA • Planeamiento de la selección • a mediano plazo apoyado en • sistema de información EMPRESAS GOBIERNO UNIVERSID • Se utiliza pocas fuentes de • reclutamiento, se les califica • previamente CALIF. PROV SI NO

29. SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA PROCESOS INSUMOS PRODUCTOS PROCESO A PROCESO B PROCESO C Actividades ordenadas de mayor a menor complejidad DEFINICION DE CARGOS • BASADO EN LA MULTIHABILIDAD • DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE • TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS • PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA • MAYOR CANTIDAD DE TAREAS CARACTERISTICAS PRINCIPALES

30. Funciones Específicas 1............... 2. ............. 3. ............. 4. ............. Mejoramiento Continuo ---------- ---------- Logística ----------- ----------- Control de la Calidad ----------- ----------- Recursos Humanos ----------- ----------- Finanzas ----------- ----------- Ejemplo Jefe de Equipo CONTENIDO DEL CARGO Funciones Específicas 1............... 2. ............. 3. ............. 4. ............. ANTES AHORA ENFOQUE SUPERESPECIALIZACION MULTIHABILIDAD

31. SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA PROCESOS INSUMOS PRODUCTOS PROCESO A PROCESO B PROCESO C Actividades ordenadas de mayor a menor complejidad Variación de acuerdo a capacidades y aportes a la Empresa Orirntado a la persona mós que al gargo Estimula la Multihabilidad

32. SELECCION EVALUACION CARGOS SALARIAL CAPACITACION SUB SISTEMA DE CAPACITACION - CONCEPCION FUTURA PROCESOS A B C INSUMOS PRODUCTOS CARACTERISTICAS PRINCIPALES • PLANIFICACION DE LA CAPACITACION EN FUNCION • A LOS PROCESOS DE LA EMPRESA • FUNDAMENTALMENTE DENTRO DEL TRABAJO • VINCULADA A LOS OTROS SISTEMAS EMPRESARIALES

33. SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA DISEÑO DE MODULOS DE CAPACITACION CATALOGO DE MODULOS OBJETIVOS ESPECIFICO UNIDADES CONTENIDO MODULO

34. SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA • Se evalúa la contribución individual y grupal • Evaluación orientada al aprendizaje, potencial, actitud y desempeño • La evaluación es continua no esta referida a períodos específicos • Para planificar la Capacitación, promociones, mejora de procesos y salarios • Evaluación a 360° jefes, subordinados y clientes (internos - externos)

35. SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA Establecimiento de Estándares deseados Acción correcta Seguimiento del desempeño Comparación del desempeño con los estándares deseados