Seminario Especializado Administración Pública y Gestión del Talento Humano en las Organizaciones

1. Seminario Especializado Administración Pública y Gestión del Talento Humano en las Organizaciones www.cepeg.pe • Mg. Yuri Rengifo Rivas

2. Mapa del Seminario

3. ELESTADO Y LA ADMINISTRACION PUBLICA

4. Administración Publica

5. Función del Estado Legislar .- Se dictan las normas de carácter General Administrar.- Se atiende al satisfacer de necesidades colectivas y se realiza con la actividad de los servicios públicos Juzgar .- Si los actos cumplidos se atienden y se ajustan al derecho.

6. Situación Futura Estrategias Situación Hoy Desarrollo Económico Social Tiempo Actual Políticas de Gestión Publica

7. Sistemas de Gestión Gubernamental • Presupuesto • Inversión • Contrataciones • Recursos Humanos

8. Servicio Publico Son actividades que realiza el Estado para cumplir con sus fines esenciales en beneficio de la colectividad Elementos constitutivos Una actividad, acción o prestación, una necesidad de carácter colectivo, un sistema jurídico normativo, un organismo estatal encargado de actuar como función permanente Características Es prestado por el estado o por una entidad oficial, es permanente, los usuarios tiene igual tratamiento, evitando grupos privilegiados. Hacer el servicio a todos los que necesitan, responden a un interés colectivo y no individual

9. Función Publica FUNCION PUBLICA El ejercicio por una persona de una actividad jurídica del Estado FUNCIONARIO Aquella persona que, investida regularmente de una función, la ejerce dentro de la esfera de la competencia que señalan las leyes .

10. Función Publica Según naturaleza de los actos que la constituye: Funcionario de Autoridad Funcionario de Gestión Ejecución de actos Jurídicos de Derecho Publico: Declaraciones para todos obligatorias ó ejercer por medio del poder de mandar, función revestida de “poder público”. Función de Autoridad Si la actividad consiste en la realización o gestión de esos “negocios”, pero no usando de la potestad de este. Función de Gestión

11. Características esenciales del Empleo Publico La profesionalidad , ya que los funcionarios hacen del Empleo su profesión habitual (permanente y retribuido económica) La continuidad, lo que explica la existencia de ciertos derechos La finalidad de la carrera administrativa, dinámica y no estática La existencia de un contrato entre el empleado y la Administración Publica. La voluntariedad La permanencia La remuneración FUNCIÓN PÚBLICA Y EMPLEO PÚBLICO

12. EL NUEVO ESCENARIO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LA ADMINISTRACION PUBLICA

13. Selección e Incorporación de Personal Análisis y Descripción de Puestos Desarrollo y Planes de carrera GESTION DE RECURSOS HUMANOS Capacitación y Entrenamiento Remuneraciones y beneficios Evaluación de Desempeño • Gestión de Recursos Humanos

14. Rol de la personas en la Organización Objetivos de la Organización Objetivos Individuales • Mejores Salarios • Mejores Prestaciones • Estabilidad de Empleo • Seguridad en el Trabajo • Calidad de Vida en el Trabajo • Satisfacción en el Trabajo • Consideración y respeto • Oportunidad de Crecimiento • Libertad para trabajar • Liderazgo liberal • Orgullo por la organización. • Supervivencia • Crecimiento Sostenido • Rentabilidad • Productividad • Calidad en los productos y servicios • Reducción de Costos • Participación en el Mercado • Nuevos Mercados • Nuevos Clientes • Competitividad • Imagen en el Mercado

15. Evolución de la Gerencia de RRHH

16. Evolución de la Gerencia de RRHH

17. Evolución de las Actividades de RRHH Apoyo básico (Línea) Soporte estratégico (Staff) Actividades con el propósito de apoyar al cumplimiento de las metas estratégicas Actividades operativas que crean un entorno funcional elemental

18. Gestión Estratégica Roles Esenciales Procesos Operativos Planificación Competencias Capital Humano Socio Experto Comunicador Selección Evaluación Formación • Tareas de la Gerencia de RRHH

19. Practicas que impactan en resultados financieros de la organización • Seguridad en el Empleo • Pago de incentivos • Participación en decisiones • Perspectiva de largo plazo • Selección cuidadosa • Medición de resultados • Distribución de Información • Entrenamiento • Promoción Interna Pfeffer 1994, 1995 Kasturi, Orlov & Roufagalas 2006 * * Este estudio se aplicó en países en desarrollo.

20. Nuestra Gente • Mezcla única. • Cinco generaciones juntas • ¿La mas influyente? • Tecnología las influencia • Información y redes también.

21. Características personales y estilos de vida por generación 91 --68 67 --49 48 --33 32 --25

22. Características Laborales

23. Millemium(menos de 24 años) • Estilo profesional en formación • Son creativos. • Curiosidad y grado de madurez los hacen poco estables laboralmente • Procesan la información a velocidad digital. • Les gusta la multitarea. • Prefieren los gráficos al texto. • Socializan en redes sociales

24. El trabajo del futuro será …

25. Interconectado Se podrá trabajar desde cualquier parte del mundo

26. Comprobable Productividad Medida Mayor Productividad, mas dinero ganas

27. Competitivo Competencia global por empleos Necesidad de destacar Educación informal muy asequible

28. Línea de Carrera Fin de la línea de carrera de por vida

29. Futuro de la Gerencia de RHH Usará la tecnología para enriquecer la información sobre el personal Se integrará cada vez más al equipo de Planeamiento Estratégico Estará más focalizada en actividades consultivas y de desarrollo Tendrá un mayor impacto en los resultados del negocio

30. Pero: ¿Cuál es el Perfil del Servidor Publico?

31. Sub Sistemas de Recursos Humanos en la Administración Publica

32. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

33. Proceso de Reclutamiento y Selección REQUERIMIENTO CONVOCATORIA EVALUACIÓN TERNA / ENTREVISTA INGRESO INDUCCION

34. Reclutamiento de Personal Consiste en realizar un conjunto de actividades De su realización dependerá el éxito o no de la selección, ya que si se recluta a candidatos no capacitados, la selección no será satisfactoria. Además, a mayor número de candidatos reclutados potencialmente calificados para desempeñar un puesto, mayores garantías de encontrar al candidato(s) idóneo(s). cuya finalidad es proveer el mayor número posible de candidatos potenciales válidos de entre los cuales elegir aquellos considerados inicialmente más adecuados, para iniciar la selección.

35. Tipos de Fuentes de Reclutamiento • Reclutamiento Interno • Reclutamiento Externo

36. Fuentes de Reclutamiento Interno Programas de promoción de información sobre vacantes Empleados que se retiran o Retiros Inesperados Referencias y recomendaciones de los empleados Ventajas: Desventajas: Sirve para crear oportunidades de promoción, ascensos Puede generar conflictos de intereses Fomenta la fidelidad de los empleados Limita las fuentes de talento disponibles para la organización Ayuda a incrementar la motivación

37. Fuentes de Reclutamiento Externo Candidatos espontáneos Agencia de empleo Anuncios de periódicos Referencias de otros empleados Compañías que prestan el servicio de selección de personal Ventajas: Desventajas: Traer sangre nueva a la empresa Frustra las expectativas internas, de aquellos empleados que esperaban una promoción, ascenso o transferencia. Significa traer experiencia a la empresa. Exige al candidato admitido un tiempo de adaptación a la empresa y al nuevo cargo

38. Bolsa de Trabajo Las bolsas de trabajo operan como un gran mercado laboral, donde existen ofertantes y demandantes, los cuales buscan una mejor perspectiva laboral a futuro. Por Internet: Por universidades: Por periódicos: Por institutos: Por el Ministerio del Trabajo: Para el Sector Público empleosperu.gob.pe

39. Red de Contactos El networking En el ámbito de los negocios consiste en la creación, gestión y mantenimiento de una red propia de contactos profesionales, mediante la cual la persona (y su negocio, iniciativa y/o empresa) resulta ser el activo más importante. es toda una filosofía de vida en compartir información, conocimientos, ideas a otros contactos reconociendo nuestra interdependencia porque todos necesitamos de todos

40. SELECCIÓN DE PERSONAL

41. “Se puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar a una ardilla” Alain Mitrani et al., 1992

42. Selección de Personal Constituye la elección de la persona adecuada para el lugar adecuado. Actividad de elección, clasificación y decisión.

43. Encontrar en el postulante

44. Evaluación A) Habilidad general de Logro: B) Potencial de Aprender: C) Competencias Iniciales: Historial, Entrevista a Profundidad Pruebas Psicotécnicas, Historial Experiencia Pruebas de conocimiento Pruebas de Personalidad /Actitud

45. Tipos y Finalidades • Definir candidatos • Escoger Finalistas • Grado de Ensamble • Escoger el Finalista • Preselección Básica • Evaluación en Profundidad • Evaluación por los Mandos • Evaluación Final

46. Entrevista Conversación entren dos personas como mínimo; abarca interrelaciones verbales como no verbales. Esta basado en la distinción de roles entre dos participantes; uno sobre el que pesa la mayor responsabilidad al conducir la entrevista, (entrevistador) y el entrevistado.

47. Datos Claves

48. Verificación de Antecedentes • Antecedentes laborales • Antecedentes delictivos • Antecedentes personales • Antecedentes Crediticios • Verificación domiciliaria • Estadísticas antecedentes

49. La discriminación en el Empleo Constitución Política del Perú CAPITULO I - DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA PERSONA Artículo 2º.- Toda persona tienederecho: ... 2.  A la igualdad ante la ley. Nadiedebe ser discriminadopormotivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condicióneconómica o de cualquieraotraíndole.... 15. A trabajarlibremente, con sujeción a ley. CAPITULO II - DE LOS DERECHOS SOCIALES Y ECONOMICOS Artículo 22º.- El trabajoes un deber y un derecho. Es base del bienestar social y unmedio de realización de la persona. Artículo 23º.- El trabajo, en susdiversasmodalidades, esobjeto de atenciónprioritaria del Estado, el cualprotegeespecialmente a la madre, al menor de edad y al impedidoquetrabajan. El Estado promuevecondicionespara el progreso social y económico, en especial mediantepolíticas de fomento del empleoproductivo y de educaciónpara el trabajo. Ningunarelaciónlaboralpuedelimitar el ejercicio de los derechosconstitucionales, nidesconocer o rebajar la dignidad del trabajador. Nadieestáobligado a prestartrabajo sin retribución o sin sulibreconsentimiento.

50. La discriminación en el Empleo LEY 26.772 del 14 de abril de 1997. Artículo 1º.- Las ofertas de empleo y acceso a medios de formacióneducativa no podráncontenerrequisitosqueconstituyendiscriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato. Artículo 2º.- Se entiendepordiscriminación, anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, los requerimientos de personal o acceso a medios de formacióntécnica o profesionalque no se encuentrenprevistos en la leyqueimpliquen un tratodiferenciadodesprovisto de unajustificaciónobjetiva y razonable, basado en motivos de raza, color sexo, religiónopinión, ascendencianacional u origen social, condicióneconómica, política, estado civil, edad o de cualquierotraíndole.